集團公司薪酬管理制度精編

1、集團公司薪酬治理制度第一章總那么第一條 薪酬治理是企業(yè)治理的重要內(nèi)容,建立合理的薪酬治理體系,是企業(yè)經(jīng)營與開展的需要,是應(yīng)對 外部競爭和內(nèi)部鼓勵的有效手段.為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)開展的要求,結(jié)合公司經(jīng)營理念和治理模式,遵照國家有 關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度.第二條薪酬治理原那么本薪酬治理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的根本原那么以及根據(jù)鼓勵、高 效、簡單、實用原那么,在薪酬分配治理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付水平以及員工所在崗位在公司 的相對價值、員工奉獻大小等因素.第三條薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工本錢限制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、

2、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機制.薪酬總額確實定要與人工本錢的限制緊密相聯(lián),增強以人工本錢利潤率、人工本錢率和勞動分配率為主 要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工本錢約束機制,有效限制人工本錢增長,使企業(yè)保持較強的競爭 力.2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度確實定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動奉獻、個人水平的展現(xiàn)來確定,對企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營與開展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位 的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.對奉獻大的員工,增薪幅度要大；對奉獻小的員工,不增 薪或減薪.第四條根據(jù)聘任、治理、考評、薪酬分配一體化的原那么,

3、集團公司總部各類人員、各子公司的總經(jīng)理及 其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部治理,并實行統(tǒng)一的等級工資制度.第五條 各子公司聘任的員工的薪酬分配方法由聘任單位在集團公司人力資源部的指導(dǎo)下,根據(jù)本制度與 本單位的工作實際需要,自行制定,但需報請集團公司人力資源部批準備案后執(zhí)行.第六條薪酬總額治理與限制集團公司年度薪酬總額方案由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況制定,薪酬與考 核委員會負責集團公司總體薪酬總額的限制與治理.集團公司總部、各子公司的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解方案.集團公司人力資源部負責集團總部、各子公司的薪酬總額的限制與治理.第七

4、條適用范圍適用于集團公司正式聘用的員工；第八條職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略開展規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原那么,以及本公司收入分配的原那么方案；組織討論 并批準本制度的實施.審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案.2、人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋,負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)集團公司各部門上報的考勤、考核資料,計算工資與獎金；負責組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負責提出各部門員工薪酬調(diào)整方案,并上報薪酬與考核委員會審批；負責審議子公司提出的薪酬方案,并上報薪酬與考核委員會審批負責檢查子公司上報的工資表的標準性和準確

5、性.3、子公司人事行政專員負責審核、監(jiān)督、檢查子公司各考勤部門上報的考勤、考核資料,并計算工資 與獎金,按月將工資表上報集團人力資源部備案.第二章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,實行分類治理,著重表達崗位(或職位)價值和個人奉獻.鼓勵 員工長期為企業(yè)效勞,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性開展,同時共享企業(yè)開展所帶來的成果.集團 公司薪酬包括：崗位職級工資：根據(jù)崗位責任、工作強度、工作條件等評價要素確定；崗位能級工資：根據(jù)崗位考核專業(yè)水平及專業(yè)素質(zhì)等評價要素確定；崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)效勞年

6、限確定；學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認可的學(xué)歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；計件工資：根據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；獎金：經(jīng)營治理獎、董事長特別獎、總裁特別獎以及其它單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、住 房公積金等.這局部公司為員工提供的福利也是公司提供應(yīng)員工的薪酬,不計入員工當月薪酬中,而由公司 直接上繳.2、薪酬分類及適用范圍(1)崗位職級薪酬適用崗位：集團公司及各事業(yè)部主管級及以上治理人員.薪資模式：薪資=崗位根底工資+職級工資+工齡工資+福利+獎金.(2)崗位技能

7、薪酬適用崗位：集團公司技術(shù)類人員、下屬子公司生產(chǎn)操作類人員.薪資模式：薪資=崗位根底工資+崗位技能工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金. (3)提成制適用崗位：集團公司營銷治理中央銷售人員及子公司銷售部銷售人員.薪資模式：薪資=崗位職級工資+提成工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金.(4)崗位能級薪酬適用崗位：集團公司、各事業(yè)部基層治理人員及除以上(1) (2) ( 3)項適用范圍以外其他人員.薪資模式：薪資=崗位根底工資+能級工資+津貼+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金.(5)計件制適用于：連續(xù)生產(chǎn)、具備計件條件的子公司的可以適用計件工資制,計件工資適用于一線生產(chǎn)

8、工人.薪資模式：薪資=計件單價 *合格產(chǎn)品實際件數(shù)+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金.(6)特殊人才引進薪酬適用于董事會批準的特殊引進人才,薪酬標準由董事會決定.第二條薪酬治理標準1、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍,職務(wù)與職等職級相對掛鉤.即不同單位同等職務(wù)的崗位職等 職級可不一樣,同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣.崗位職等職級設(shè)置的多少,是根據(jù)公 司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差異和治理幅度確定的,如需調(diào)整,那么需對公司所有崗位的職等職級和薪點進 行調(diào)整.如新增設(shè)崗位,由公司集團人力資源部組織崗位價值評估,按評估標準和評估分數(shù)套定新崗位的職等職 級,按該崗位職等

9、職級套定新增崗位的崗位職級工資.對于兼職員工,由于本崗位工作量不滿兼職的,原那么上是兼職不兼薪；兼職員工所兼職的崗位工資就 高不就低.如兼職員工因兼職工作發(fā)生變化確實加大工作量,可以考慮另外增設(shè)新崗位或為該員工增做崗位 津貼.報批程序由員工本人所在部門部長申請,部門總監(jiān)審核,報集團總裁批準,在集團人力資源部備案.集團公司崗位分為決策類、治理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營銷類五大類,職位等級分為七個等級,職位 級別劃分為20級.2、能級/技能工資能級/技能工資等級是根據(jù)員工個人資質(zhì)、專業(yè)技能、應(yīng)具備的綜合素質(zhì)等要素,經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的,共設(shè) 8個能級.全公司統(tǒng)一能級標準額度.員工經(jīng)崗位技能經(jīng)過專

10、業(yè)理論和現(xiàn)場實踐考核測試, 確定技能等級,按對應(yīng)能級確定技能工資標準,部門內(nèi)同相同崗位等級的員工,技能等級不一定相同.3、工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)效勞所給予的一種補償.其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,連續(xù)工作每滿一年,可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算,滿 10年后不再增加.4、學(xué)歷/職稱工資學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定.學(xué)歷以國家成認的畢業(yè)證書為準,一個人同時擁有多個學(xué)歷時,取其最 高等級相對應(yīng)的資歷工資.學(xué)歷/職稱工資標準如下:工作崗位學(xué)歷學(xué)歷工資標準職稱職稱工資標準一線操作類本科學(xué)歷(全日制)100兀/月工程師50元/月高級工程師100元/月非一線操作類研究生

11、學(xué)歷(全日制)200元/月中級50元/月博士以上(全日制)500元/月高級100元/月備注：集團公司員工從事本專業(yè)工作具有的社會公認資格享受補貼200元/月.5、提成工資集團公司營銷治理中央、各子公司提交銷售提成方案,上報集團公司薪酬與考核委員會審批,審批后交 集團公司人力資源部、財務(wù)治理部備案.6、獎金獎金是對做出重大奉獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵.經(jīng)營治理獎董事長或總裁根據(jù)集團各職能部門、業(yè)務(wù)單元、各子公司各部門負責人在日常經(jīng)營治理過程中實際工作 完成情況予以評價,對于優(yōu)秀治理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為500-1萬元不等的經(jīng)營治理獎.其它單項獎其它,包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等,具體

12、獎勵形式由總裁辦公會決定,在年終總結(jié)會時給予獎勵.年終獎金范圍原那么上為員工1-3個月的崗位工資,具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準.7、津貼/補貼加班津貼(1)公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時,那么應(yīng)依照員工加班時間,采用計 時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼,計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù),計算標準按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；(2)除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申 報、審批、發(fā)放加班津貼.確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休.(3)集團公司及子公司治理人員、財務(wù)人員不計加班工資；(4)因工作水平欠缺不能按時保質(zhì)保量完本錢職工作內(nèi)容的員工,

13、未經(jīng)審批不予支付加班津貼；實行計 時、計件工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付,不在計算加班津貼.、午餐補貼員工午餐補貼直接劃轉(zhuǎn)集團公司食堂,請假、曠工及其它未上班的職員,應(yīng)按天數(shù)扣減補貼金額.、特殊工種津貼參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特殊工種,并提供特殊工種津貼,同每月工資一同發(fā)放.、季節(jié)性崗位津貼對于一些季節(jié)性用工,在不增設(shè)崗位情況下,增加季節(jié)性崗位津貼.具體標準由集團人力資源部會同用工部門共同制定.、其他崗位津貼對一些特殊崗位,因工作需要而需增設(shè)交通、 等津貼的,由本部門負責人提出,經(jīng)集團人力資源部 審核,報集團總裁批注.具體津貼種類及標準由提請部門會同集團人力資源部根據(jù)實際情況因

14、地制宜、因時 制宜制定.、特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術(shù)、經(jīng)營和治理人才,公司特設(shè)立特殊人才津貼.每年年 終,經(jīng)公司集團董事長審批,對特殊人才實行一次性獎勵,發(fā)放特殊人才津貼.人才市場津貼,屬于企業(yè)急需人才或當前人力資源市場緊俏人才,公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標準根底上每月增做人才市場津 貼,以為企業(yè)找到和留住急需的人才.8、福利福利是在根本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一種保證.集團公司為符合要求的員 工提供根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等.第三章定薪第一條新進人員定薪1、新員工入職根據(jù)各崗位不

15、同要求確定試用期13個月,按聘用崗位的崗位職級標準計薪,試用期內(nèi)享受崗位根底加一級崗位職級 /能級/技能工資.試用期滿,經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后,納入定 級考核,確定職級等級.試用期滿未經(jīng)考核的,按崗位職級/能級/技能二級計算工資.試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,當月15號之前按轉(zhuǎn)正工資標準計發(fā)全月工資,當月15號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標準執(zhí)行,次月按轉(zhuǎn)正后工資標準執(zhí)行.2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級,或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí) 行,但均須報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準.第二條在職員工定薪1、標準定薪：(1)集團公司及各事業(yè)部根據(jù)基層治理人員工作崗位、個人水平、業(yè)績成果核定其

16、能級工資標準.具體 的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級,技能等級、績效考核結(jié)果,按相應(yīng)標準,由用人部門提請,經(jīng)集團人力資 源部審核,報集團公司薪酬與考核委員會審批后確定.本薪酬方案考慮未來開展因素能級設(shè)計為8級,原那么上各部門評定最高能級不允許超過5級,最高上限為 4級.超過5級者,并須報集團董事會批準.所有轉(zhuǎn)正在職人員能級未加評定的,一律按3級執(zhí)行.(2)集團公司本部基層治理人員級(含)及各事業(yè)部主管級以上人員薪酬由集團公司薪酬與考核委員會確定.本薪酬方案考慮未來開展因素職級設(shè)計為8級,原那么上各部門評定最高能級不允許超過5級,最高上限為4級.對于特殊人才或人員的工資標準需超過5級者,由集團總裁提

17、議,經(jīng)集團董事會根據(jù)新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級.所有轉(zhuǎn)正在職人員職級未加評定的,一律按3級執(zhí)行.2、人員薪資調(diào)整：每年 1月份,各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務(wù)對 人員進行優(yōu)化組合,對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口,以書面形式報人力資源部備案,進而確定 薪資等級；3、對勝任崗位工作的人員,可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；4、對不勝任本崗位工作的人員,而本部門又無其他崗位適宜的,原那么上作為待崗處理,待崗時間至勞 動合同期滿,待崗期間只發(fā)放根本生活費(即,根本工資),標準參照當?shù)刈畹蜕畋ＷC額,在合同期

18、內(nèi)出 現(xiàn)空缺崗位的,待崗人員可申請參加競爭上崗,在同等條件下,優(yōu)先錄用.第三條兼職特約人員薪酬兼職特約人員,指與集團公司擁有較長時間合作關(guān)系的特殊人才,薪酬確實定以市場價格為根底.薪酬 的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定工程制、特定工程技術(shù)入股制等多種分配方式,或幾種方式 的不同組合.第四章薪資調(diào)整第一條個人薪資調(diào)整1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整,在以下情況下進行調(diào)整：(1)崗位調(diào)換.在崗級不同的崗位調(diào)動,薪隨崗變.(2)職務(wù)晉升.責任變化,崗動薪變,按新崗級計薪.(3)工齡增加.連續(xù)工齡增加,增加的工齡津貼.(4)績效變化.業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降,進行調(diào)整.(5)特殊

19、調(diào)整.2、薪資等級調(diào)整說明橫向升級：根據(jù)從低到高的順序依次提升.橫向降級：根據(jù)從高到低的順序依次降低(即橫向).縱向升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級.縱向降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級.3、崗位無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的,必須通過相關(guān)考核,根據(jù)薪酬等級調(diào)整審批程序,經(jīng)各級治理人員審批后調(diào)4、由于崗位變化的個人薪資調(diào)整:調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估,一般為該薪等的較低薪級,但必須保證薪資總額不彳普升前的水平.有試用期的,按崗位所在職等試用期執(zhí)行.治理方法根據(jù)新進人員定薪執(zhí)行.職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后

20、所在崗位的薪等重新評估,但必須保證薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月 15日以后生效的,當月按原等級計算,15日之前生效的,當月按新等級計算.第二條全公司普調(diào)1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司開展戰(zhàn) 略變化以及公司整體績效情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整.根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略,薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團總裁提出,報董事會批準.2、有以下情況者,無資格參與薪資普調(diào)：(1)病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；(2)曠工一天及以上者；(3)該年度受到重大處分或記過一次以上者；(4)加薪實施日前離職

21、者.第五章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬策略集團公司總裁負責提出整體薪酬政策方向,集團人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考 核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,報請集團人事與薪酬委員會審議,經(jīng)集團董事長批準后實施.第二條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題.第三條薪酬發(fā)放1、薪資計算(1)薪資計算工程月薪酬=(崗位根底工資+職級工資+獎金)-(各項個人應(yīng)繳保險費 +個人所得稅+其它扣除工程).月薪酬=(崗位根底工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼)-(各項個人應(yīng)繳保險費 +個人所得稅+ 其它扣除工程).月薪酬=(崗位根底工資+提

22、成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼)-(各項個人應(yīng)繳保險費 +個人所得稅+其 它扣除工程).月薪酬=(計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼)-(各項個人應(yīng)繳保險費 +個人所得稅+其它扣除工程).(2)考勤治理薪資計算的考勤期間為自然月,在每月的前3個工作日,由行政事務(wù)部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數(shù)據(jù),人力資源部員工關(guān)系專員結(jié)合當月人員請假情況,匯總考勤報表,并通知各部門經(jīng)理確認；考 勤確認的時間不得超過 1天,人力資源部員工關(guān)系專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表.(3)提成/計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間,必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資

23、源部；每月第 6-10個工作日為薪酬專員匯總、計算提成/計件工資時間.(4)員工請事假時工資計算,以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù).(5)員工社會保險繳納、 病休、工傷計算,以崗位根底工資作為計算基數(shù).崗位根底工資低于當?shù)厣鐣?保險最低繳納標準的,按社會保險最低繳納標準執(zhí)行.3、各種休假的支付標準(1)病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定?員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資治理方法?,根據(jù)員工 為公司效勞年限制定相應(yīng)的病假工資標準,員工在醫(yī)療期內(nèi),根據(jù)規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準,享受相 應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資.(2)事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準,按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日

24、工資.3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇,并結(jié)合企業(yè)實際情況,由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬 治理細那么,報批后實施.(1)婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(2)喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(4)陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(5)年假：年假期間按崗位工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(6)工傷假：根據(jù)國家有關(guān)工傷治理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補助.2、工資審批(1)薪資必須由集團總裁或集團總裁

25、的特別授權(quán)人批準前方能發(fā)放,以下稱工資批準人；(2)薪酬專員完成薪資計算并形成“工資表后,一并提交人力資源部部長、財務(wù)治理中央總監(jiān)審核, 然后交工資批準人審批,審批完畢后交財務(wù)治理部資金治理員；(3)所有中間審核人,批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；(4)如每月15日前工資批準人因出差不在公司,“工資表由財務(wù)治理部審核后征得工資批準人同意 可先行發(fā)放,待批準人返回后補簽.3、薪資發(fā)放(1)薪資發(fā)放日期：每月 15日發(fā)放上月薪資,如遇周末 /節(jié)假日,那么順延至下一個工作日.(2)未辦理工資卡的員工,必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)治理中央(子公司財務(wù)部)提??；(3)因計算錯誤造成員工薪資不

26、符的,將在下月發(fā)放的薪資中補扣；第四條以下各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及應(yīng)個人成心或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費用；6、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項.第五條 工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資月工資標準實際工作日數(shù)當月應(yīng)出勤天數(shù)第六條一次性結(jié)清工資員工有以下情形應(yīng)由員工本人向集團公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資.1、依法解除或終止勞動合同時；2、

27、公司認可的其他事由.第七條薪酬保密1、集團人力資源部、財務(wù)治理中央、子公司綜合治理部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密.未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準,不得將公司的薪酬方案、標準、治理方法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公 司以外的任何人員.2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道.有關(guān)薪酬的書面材料必須增強治理.工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲.第六章附那么第一條員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請,行使薪資請求權(quán),但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使那么 視為棄權(quán).第二條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資.第三條本規(guī)定是公司人力資源治理制度的組成局

28、部,由人力資源部負責解釋.第四條本規(guī)定從 2021年1月1日起開始實行,自本制度實行之日起原有有關(guān)工資治理的制度或規(guī)定停止 使用.第五條集團公司各所屬子公司如需根據(jù)本制度制定本單位實施細那么時,需要提交集團人力資源部,并由 集團人力資源部提交集團公司薪酬與考核委員會審議,經(jīng)審批前方可實施.第六條如有其他制度與本制度相抵觸,以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準.附表1:?遼寧華塑集團公司薪酬組成表?附表2:?遼寧華塑集團公司崗位職級對照表?附表3:?遼寧華塑集團公司崗位職級工資標準表?附表4:?XXXX集團公司崗位技能工資標準表?附表5:?XXXX集團公司崗位能級工資標準表?附表1: XXX燎團公司薪

29、酬組成表薪酬類別適用崗位崗位根底工資職 級 工 資能 級 工 資技 能 工 資工齡工資學(xué) 歷 職 稱 工 資提成工資津貝占福利獎金計件工資崗位職級薪酬集團公司及各事業(yè)部主管級以上治理人員VVVVV崗位技能薪酬集團及各事業(yè)部技術(shù)類 人員、下屬子公司生產(chǎn) 操作類人員VVVVVV提成制集團公司營銷治理中央 銷售人員及子公司銷售 部銷售人員VVVVV崗位能級薪酬集團、事業(yè)部基層治理 人員及除以上適用范圍 以外其他人員VVVVVV計件制連續(xù)生產(chǎn)的子公司具備 計件條件的子公司,可 以實行計件工資制.計 件工資適用于一線生產(chǎn) 工人及物流裝卸工VVVV附表2:集團公司崗位職級對照表職位 等級決策類治理類技術(shù)交

30、生產(chǎn)類營銷類財務(wù)中央行政人事中央信息中央總裁辦營銷類生產(chǎn)類集團 總裁級集團 總裁事業(yè)部 總裁事業(yè)部 總裁集團財務(wù)總監(jiān)總監(jiān)級子公司 總經(jīng)理財務(wù)中央總監(jiān)行政人事總監(jiān)信息總監(jiān)總裁助理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)經(jīng)理級貿(mào)易類經(jīng)理 子公司銷售副總部長級集團財務(wù)治理部長 融資治理部部長 資金方案部部長 治理咨詢公司經(jīng)理 投資治理部部長人力資源部部長 行政治理部部長 后勤事務(wù)部部長質(zhì)量檢驗部部部長 生產(chǎn)技術(shù)治理部部長 動力工程部部長 電力工程師、設(shè)備工 程師、質(zhì)量工程師、 工藝工程師r綜合部部長 生產(chǎn)副總制品銷售部長主 管 級子公司財務(wù)經(jīng)理綜合治理部經(jīng)理技術(shù)質(zhì)量經(jīng)理采購經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理、 車間主任、 值班長區(qū)域經(jīng)理集團貿(mào)

31、易倉儲主管主管會計司機主管酒店主管信息主管企業(yè)文化主 管區(qū)域主管售后效勞部主管 營銷籌劃部主管基層核算員、開票員 庫存治理員、 稅務(wù)專員、資料員、 出納、保管員行政文員、前臺、 督查專員、招聘專 員、薪酬福利專員、 員工關(guān)系專員、物 業(yè)內(nèi)勤信息員 編輯員 維護員秘書企劃專員 文體活動專 員、銷售 內(nèi)勤生產(chǎn)內(nèi)勤 統(tǒng)計員 采購員技術(shù)員 質(zhì)檢員動力治理員生產(chǎn)統(tǒng)計員 班長、主操業(yè)務(wù)員電工、維修工操作層司機、保潔員、保 安、司爐工、綠化 工、效勞員、酒店 食堂操作人員操作工XXX雙業(yè)集團薪酬標準附表：3崗位職級工資表職位等級崗位崗位 工資 單位：元職級工資單位：元級差G1G2G3G4G5G6G7G8董事

32、會董事長1014161820222426282副董事長11234副董事長期貨11董事會秘書1總裁級集團總裁11234事業(yè)部總裁11集團總監(jiān)級集團財務(wù)中央總監(jiān)1各事業(yè)部財務(wù)中央總監(jiān)1資金治理中央總監(jiān)1制造事業(yè)部總裁助理1信息治理中央總監(jiān)1總裁辦主任行政人事中央總監(jiān)企業(yè)治理中央總監(jiān)各事業(yè)部營銷中央總監(jiān)各事業(yè)部生產(chǎn)中央總監(jiān)各事業(yè)部總裁助理制造事業(yè)部產(chǎn)品研發(fā)主任液化事業(yè)部產(chǎn)品研發(fā)主任產(chǎn)品事業(yè)部塑料制品銷售公司總經(jīng)理制造事業(yè)部各子公司總經(jīng)理1職位 等級.崗位崗位職級工資單位：元級差工資單位：G1G2G3G4G5G6G7G8元貿(mào) 易 事 業(yè) 那 液 花 與貿(mào)易事業(yè)部營銷部長1雙維化塑總經(jīng)理1天聯(lián)塑膠總經(jīng)理

33、1鶴陽工貿(mào)總經(jīng)理1血P進出口公司總經(jīng)理二 產(chǎn) 與大連康源泰總經(jīng)理部 子 公 司沈陽鑫塑源總經(jīng)理大連遼塑貿(mào)易總經(jīng)理總 經(jīng)唐山中玉物資總經(jīng)理錦潤建筑裝飾總經(jīng)理營銷治理中央采購部經(jīng)理1營銷治理中央分銷部經(jīng)理1貿(mào) 易營銷治理中央市場部經(jīng)理1雙維化塑管材部經(jīng)理1血 部雙維化塑市場部經(jīng)理1經(jīng) 理 級雙維化塑南方區(qū)經(jīng)理1雙維化塑北方區(qū)經(jīng)理1天聯(lián)塑膠業(yè)務(wù)經(jīng)理1鶴陽工貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)理1集團財務(wù)治理部部長企業(yè)治理咨詢公司經(jīng)理擔保公司經(jīng)理部長級投資公司經(jīng)理融資治理部部長資金方案部部長人力資源部部長行政治理部部長岡位工資崗位單位：職級工資單位：元級差G1G2G3G4G5G6G7G8職位等級后勤事務(wù)部部長內(nèi)控治理部部長督察監(jiān)管部部長各事業(yè)部向下所屬各部部 長營銷治理中央運輸部經(jīng)理物流中央總經(jīng)理倉儲中央總經(jīng)理千一網(wǎng)絡(luò)總經(jīng)理職位等級適用崗位集團公司崗位崗位工資職級工資單位：元級差Z1Z2Z3Z4Z5Z6Z7Z8制造事業(yè)部生產(chǎn)治理部經(jīng)理200020002500300035004000450050005500500經(jīng) 理 級集團公司及各事業(yè)部所屬財務(wù)經(jīng)理200010001500200025003000350040004500500集團公司培訓(xùn)基地所屬經(jīng)理20005001000150020002500300035