員工薪酬管理制度

1、員工薪酬管理制度第一章總則第一條 目的1. 明確公司薪酬政策，激勵員工工作積極性。2. 規(guī)范公司薪酬管理操作辦法，穩(wěn)定公司運行機制。第二條范圍1. 適用對象：本制度適用于公司所有簽訂正式合同員工，兼職人員另行發(fā)放。第三條薪酬體系2. 薪酬結構：公司員工的工資、福利、獎金。3. 工資（基薪） ：基本工資依據(jù)出勤情況按月支付。4. 福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依據(jù)當?shù)胤ㄒ?guī)按照標準支付，核算基點為各職位等級的基本工資；公司福利包括住房津貼和年功津貼，年功津貼依據(jù)在公司連續(xù)工作長短核定；公司福利根據(jù)歷史效益積累核定福利點值，依據(jù)個人得分最終核定，綜合核定福利標準后，公司依據(jù)計劃推出。5. 獎

2、金：包括季度獎金、半年獎金、年終獎金、特別專項獎。第四條 公司薪酬模式1. 業(yè)績薪酬：面向個人當期工作性因素的階段性收入與支付體系，以績效因素為基礎，職位為牽引，兼顧公司總體業(yè)績，適用除了總經理以外的所有正式員工。第二章工資第五條 工資2. 影響工資要素為職位級別、薪酬水平和員工技能因素等三個要素確定。3. 職位級別：公司職位級別包括客戶總監(jiān)、高級客戶經理、客戶經理、見習客戶經理。4. 薪酬水平， 由典型可比職位的市場薪酬數(shù)據(jù)調查可得， 根據(jù)公司薪酬政策確定。采取“領先本行業(yè)20%”和“市場60 分位（市場最高水平的60%）”薪酬政策。第六條 工資確定1. 工資總額及標準確定：工資水平依據(jù)勞動

3、力市場競爭情況、薪酬政策、財務支付水平、人力資源定編情況和公司人力資源戰(zhàn)略等因素確定，總經理組織財務等相關人員擬定方案。2.員工工資確定，員工正式聘任時，總經理按照相關聘任程序組織確定員工任職評級別。第七條工資調整1 .員工工資按照“能高能低”原則持續(xù)調整，使員工工資保持動態(tài)合理。員工工 資調整主要分為三種情況，績效性調整、技能性調整、任職年限性調整。2 .員工工資的績效性調整：第八條工資變動管理1 .工資統(tǒng)一調整：公司每年對工資水平和工資標準進行審查，按照確定程序核定員工工資調整：根據(jù)員工績效表現(xiàn)調整隨時進行。2 .員工個人提出：員工個人提出調整意見的，由員工本人以書面形式向總經理提 出，總

4、經理組織相關評審，并提出處理意見。第三章 福利第九條 法定福利：辦理的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育保險；根據(jù)社會保險核算基數(shù)和國家規(guī)定政策執(zhí)行。社會保險核算基數(shù)按照下列標準:職位等級見習客戶經理客戶經理高級客戶經理客戶總監(jiān)社?；鶖?shù)無1600元3000 元4000元交納項目及參加對象如下表:序號保險項目參加對象序號保險項目參加對象1基本界W保h所啟止式員工4綜合醫(yī)療保險深戶正式員工2工傷保險所啟止式員工5失業(yè)保險所啟止式員工3生育保險深戶正式員工6第十條公司福利：1 .福利依據(jù)服務年限、職位特點和歷史貢獻累積，公司為營銷人員購買人身意外團體險。2 .分配，針對福利支付依據(jù)月基本工資為標準。3 .

5、發(fā)放，公司福利施行現(xiàn)金支付方式為主（占福利總額60%公司統(tǒng)一調配為輔（占福利總額的40%。第四章 獎金第十一條季度/ 半年 / 年度獎金1. 公司對銷售有較直接貢獻的人員發(fā)放與銷量掛鉤的季度/ 半年 / 年度獎金。第十二條特別專項獎金2. 見營銷人員激勵方案 。第五章試用期薪酬第十三條試用期薪酬3. 試用期員工薪酬僅為工資和福利。4. 工資：職級由公司總經理決定。5. 試用期可享有的福利按80%標準執(zhí)行，轉正后調整為100%。第六章薪酬特區(qū)第十四條設立目的1. 薪酬管理保持戰(zhàn)略意義的靈活性，與外部人才市場接軌，提高對特殊、關鍵和稀缺人才的吸引力和公司的競爭力。第十五條 設立原則2. 談判原則。

6、特區(qū)薪酬以市場價格為基礎，有雙方談判確定，不確定職級和能力等級。3. 保密原則。為了保證特區(qū)員工的順利工作，對該類人員的薪酬信息進行嚴格保密。4. 限額原則。特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制，寧缺勿濫。該類薪酬總額不超過公司薪酬的5%。5. 權限原則：由總經理批準。第七章 實際薪酬的核算與發(fā)放第十六條財務部依據(jù)員工考勤管理和考核管理等書面確認的依據(jù)進行例行薪酬計算。尾數(shù)計算，工資計算時一律精確到元。財務部無權獨立決策或修改薪酬。第十七條薪酬直接增加項1. 加班工資。第十八條 薪酬直接扣除項1 .社會保險中由個人承擔部分；2 .該月應償還的借貸款項、預支工資及代墊款項

7、；3 .缺勤薪酬；4 .公司代扣的個人收入所得稅；5 .其它應予以扣除的款項或罰款。第十九條加班工資計算1 .在法定公休節(jié)假日，因工作需要而特別指定的加班，給予加班工資個人月度加班工資=個人月有效加班時數(shù)X加班工資率說明：有效加班指按員工考勤管理制度相關規(guī)定申報、審批的加班時間。第二十條缺勤薪酬計算1 .缺勤包括：事假、病假、遲到、早退、曠工、產假、婚假、喪假。2 .缺勤薪酬的計算：1） 事假扣發(fā)計算：事假扣除月薪額=X事假小時數(shù)。2）病假扣發(fā)計算：,標準月薪X 20%- 一般病假扣除額=X病假小時數(shù)；超過規(guī)定醫(yī)療期的，病假扣除額為全部標準月薪- 因工患病或負傷而缺勤的，經縣級以上醫(yī)院證明，總

8、經理確認，醫(yī)療期內 付給全額標準月薪，醫(yī)療期滿后如需解除勞動關系，經工傷鑒定機構鑒定， 公司補貼當年季度預發(fā)獎金總額，停發(fā)所有薪酬，由社保機構給予補貼。3）遲到、早退者，10分鐘內的每次扣發(fā)10元，30分鐘內的每次扣發(fā)20元,30分鐘 以上的每次扣4小時標準月薪；4）曠工（見員工考勤管理制度相關規(guī)定）半天的扣除兩倍時間即一天標準 月薪，曠工一天者扣除當月標準月薪的 20%;曠工兩天者，扣當月標準月薪 的40%;曠工三天者，扣除當月標準月薪的100%;5）產假、計生假、婚假、喪假等假期待遇，參照國家或地方政府相關規(guī)定執(zhí)行。第二十一條薪酬的發(fā)放1. 標準月薪于次月 10 日發(fā)放。2. 標準月薪外其

9、余薪酬的發(fā)放見相關管理規(guī)定。3. 如逢休假日提前一天發(fā)放，否則延長至休假日后上班時的第一日發(fā)放。因不可抗拒原因而無法按期支付時，須與支薪日 6 天通知本公司所有員工，并告知變 更后的支薪日。4. 臨時雇傭人員則在完成任務后的第二個月的 5 日發(fā)放。5. 員工薪酬支付渠道必須為公司指定金融機構， 員工提前 10 個工作日辦理書面手 續(xù)，在人力資源部備案。第二十二條非常支付：1. 下列情況下，經本人或撫養(yǎng)親屬可支付已工作時間的標準月薪：1) 離職或被解雇時；2) 結婚或生產時；3) 生病或遇意外傷害時；4) 其他經公司認可的理由。2. 員工薪酬需別人代領的，需出具有效委托證明，無法出具時需出具戶籍

10、地戶籍管理部門出具的親屬證明。第二十三條離職時薪酬處理1. 員工非正常離職：指合同期未滿離職的員工；1) 標準月薪：仍給付標準月薪，依據(jù)實際天數(shù)核算；2) 獎金：- 未到核算周期的獎金不予發(fā)放；2. 員工正常離職：指在合同期滿離職的員工；1) 標準月薪：仍給付標準月薪，依據(jù)實際天數(shù)核算；2) 獎金：- 未到核算周期的項目、業(yè)績獎金不予發(fā)放；- 離職時視離職規(guī)范性按當年在職時間按比例補貼當年業(yè)績獎金；當年任職不滿一季的，不予補貼；未參與考核的時間部分不納入計算，計算如下：補貼額=個人標準業(yè)績獎金X個人獎金績效系數(shù)X80%當年任耳R月數(shù)+12。第二十四條薪酬償還處理3. 虛報、誤算等超付時，發(fā)現(xiàn)后

11、必須立即償還；4. 因誤算而少付時，公司確認后在下個月支付薪酬補償； 第二十五條 全員實際薪酬核算方案依據(jù)考核和相關政策擬定，財務會計進行審核，總經 理批準。第二十六條離職員工實際薪酬需報總經理批準。第二十七條 實際薪酬與標準薪酬出現(xiàn)偏差時，財務會計負責與員工本人進行溝通。第八章 薪酬管理程序第二十八條爭議處理規(guī)范1 .薪酬管理出現(xiàn)爭議時優(yōu)先采取爭議雙方自行解決。首先充分交換信息，其次進 行理念、原則回顧和理解，在限定時間內爭取達成一致。2 .薪酬爭議絕對保密。只對上公開，不能對下或其他部門公開，否則對泄密人以 影響企業(yè)正常經營管理秩序的名義開除處理。3 .員工對薪酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有

12、異議、爭議或建議時，應直接向財務 會計中訴，不得以其它任何方式對其他個人進行傳播。第二十九條薪酬資料管理規(guī)范1.薪酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，由財務存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限為三年。第九章 薪酬管理責任第三十條管理機構1.財務會計負責公司薪酬日常管理，負責：1）接受員工薪酬投訴，并處理爭議；2）規(guī)范薪酬管理流程；3）細化相關規(guī)程；4）對薪酬調整提出意見和建議；5）薪酬的相關報表、資料和數(shù)據(jù)的存檔管理。第三十一條決策機構1.公司總經理最終決策公司的薪酬政策及相關制度、辦法的制定和調整第十章 附則第三十二條 本制度的制定、發(fā)布、修訂、終止、解釋權歸屬公司總經理第三十三條 附件：1. 營銷人員激勵方案；2. 員工業(yè)績考核管理制度 ；3. 員工考勤管理制度；制度說明制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以 對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行 力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施, 否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為 也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的 過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一