企業(yè)常用的經(jīng)典人才測評試題及答案范文

1、感謝你的觀看企業(yè)常用的經(jīng)典人才測評試題及答案1 、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和(C)?A. 一對多面試B.群體面試C遠(yuǎn)程面試D.壓力面試2、認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和 測驗(yàn)。 (D)A.知識B.技能C.品德D.能力傾向3、 .主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為(A)A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)4、一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。(C)A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語D.情感5、 .記憶的 是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲

2、、遺漏和附會(huì)。(B)A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性多選1. 品德的四個(gè)主要特征(ABCD)A 品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)B 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C 品德具有穩(wěn)定性D 品德具有差異性2、人員測評所依賴的兩個(gè)基本前提(AC)A人的才差異B環(huán)境的差異C、工作的差異性D能力的差異3、人才測評報(bào)告可分為ABCDA.個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告B.單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告C.選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告D.診斷報(bào)告4、進(jìn)行心理測評的一般原理(ABC)A 差異性 B 可測性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性5、傳統(tǒng)人事測評不足的原因(ABCDE)A 收因效應(yīng)B 暈輪誤差C 近因誤差D 暗示誤差E 偏見誤差一填空題1 ，()是指挑選合適的人到

3、某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。2，素質(zhì)測評最后可以由()直接綜合與轉(zhuǎn)換。3，通過觀察比較的方式來選拔人才是()4，科學(xué)合理的人才選拔一般以()為基礎(chǔ)。5，中國古代的人才選拔以()為重。6，人員測評所依賴的兩個(gè)基本前提是()和 ()7，根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以講心里測驗(yàn)劃分為()和()。8，進(jìn)行心里測驗(yàn)的一般原理是()，()和()。9，只是測驗(yàn)可以通過，心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行，其中最簡單，最有效的方式是()。10 ， ()是指建立在對品德特征信息測與量基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。答案1 ，人員選拔2，原始的測評數(shù)據(jù)，3，察舉，4，素質(zhì)測評，5，德，6 人的差異感謝你的觀看和工

4、作的差異性。7，認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)，8 差異性。可控性和可塑性。心理測驗(yàn)，10，品德測評。9，簡答題1. 人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答 (1)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)(2)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段(3)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度(4)建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價(jià)中心?其主要形式是什么?答評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答 (1)綜合性能強(qiáng)(

5、2)測評效度相對較高(3)命題較簡便(4)測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)(1)員工關(guān)系問題(2)節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)(3)員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(4)有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點(diǎn)(1)任人唯親(2)員工同源化(3)溝通問題5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答 (1)明確測評與選拔的客體和目的(2)確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素(3)確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)(4)篩選與表述測評與選拔指標(biāo)論述題一、簡述人員測評的必要性和可能性。(P62-66)答客觀因素決定了人員測評是必要的，簡述如下幾點(diǎn)1 、人員測評的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測評實(shí)踐與

6、理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過人才測評可以提高不同工作的效率;2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益;3、從個(gè)人的角度看，不同的人通過人員測評可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù);4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對于開發(fā)人力資 源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點(diǎn)1 、

7、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測評可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的;2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來，因此我們可以通 過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的;4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測評工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn) 提供了幫助。、論述在實(shí)際操作中如何提高測評效度。答所謂測評效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。亦即實(shí)際測

8、評結(jié)果 所能夠達(dá)到測評對象的實(shí)際程度的多少。在實(shí)際操作中應(yīng)把握以下四個(gè)方面從 而提高測評1 、精心編制測驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差2、妥善組織測驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平4、選好正確效標(biāo)，正確使用有公式。案例分析題材料三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價(jià)高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理;上繳利潤超過1 億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁;提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。請問，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎?你認(rèn)為應(yīng)該如何評價(jià)人

9、、選拔?參考答案：提拔、選用高級管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去任人唯親的用人制度的否定，并 不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用以錢買權(quán)。要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級管理人員的指標(biāo)體系卷二、1. 一 .單選1. 面試開試包括一對一面試，小組面試，多輪面試和(C)1.一對多面試B.群體面試C.遠(yuǎn)程面試D.壓力面試2.考察應(yīng)聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度(A)A.控制能力B.團(tuán)隊(duì)意識C.洞察力D.組織協(xié)調(diào)能力C. 以下選項(xiàng)不屬于情景模擬測試特點(diǎn)的是(B)A.針對性B.隨意性C.動(dòng)態(tài)性D.行為性D.下列不屬于面試特點(diǎn)的是(D)A.對象

10、的單一性B.信息的復(fù)合性C.交流的直接互動(dòng)性D.人員的隨意性5.下列不屬于測量量表的是(A)A.維度量表B.命名量表C.順序量表D.等距量表1. 二 .多選1 . 人員測評中的基本原則(ABC)A. 靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合的原則B 客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則C. 分項(xiàng)素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則2 .差異檢驗(yàn)的方法有哪些(BCD)A.X檢驗(yàn)B.U檢驗(yàn)C.t檢驗(yàn)D.X2檢驗(yàn)3 .人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素有哪些(ABD)A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)號D.標(biāo)記4 .心理測驗(yàn)的一般原理（ACD）A.差異性B.系統(tǒng)性C.可測性D.結(jié)構(gòu)性5 .評價(jià)中心的主要形式（ABCDE）A.公文處理B.小組討

11、論C.管理游戲D.角色扮演E.其他形式.填空題 （可設(shè)每小題2 分 ）1 . 素質(zhì)的五個(gè)特性包括基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、 和表出性。（內(nèi)在性 ）2 .人員測評所依賴的兩個(gè)基本前提是人的差異和 。 （工作的差異性）3 .測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為 和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。4 .人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系由、標(biāo)度和 三要素組成。（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記）5 . 是指測量結(jié)果的可靠性和一致性; 是指測量的有效性和準(zhǔn)確程度。（信度、效度）6 .工作樣本測試是測量申請人在一個(gè)可控的環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行工作的某些 的表現(xiàn)。（基本任務(wù)）7 .操作能力測試主要包括工作_測試和工作_測試。（樣本、模擬）8 .知識測評諸多方式中，最簡

12、單、最有效的方式是。（心理測驗(yàn)）9.品德測評這一特定社會(huì)現(xiàn)象，主要由個(gè)體行為空間、同態(tài)映射以及 三部分構(gòu)成。 （測評向量空間）10. 在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的的能力稱為(特殊能力)11.簡答題1. 人員測評與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用答 (1)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)(2)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段(3)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度(4)建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果2.什么是評價(jià)中心?其主要形式是什么?答評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是公文處理

13、、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答 (1)綜合性能強(qiáng)(2)測評效度相對較高(3)命題較簡便(4)測評信度較低4.簡述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)(1)員工關(guān)系問題(2)節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)(3)員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(4)有利于員工忠誠和凝聚力的提高缺點(diǎn)(1)任人唯親(2)員工同源化(3)溝通問題5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答 (1)明確測評與選拔的客體和目的(2)確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素(3)確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)(4)篩選與表述測評與選拔指標(biāo)排名2017 年美國最佳研究生材料工程專業(yè)排感謝你的觀看學(xué)校名稱感謝你的觀看中

14、文校名學(xué)費(fèi)感謝你的觀看MassachusettsInstituteofTechnology麻省理工學(xué)院$46,400peryear(full-time)感謝你的觀看Cambridge,MA馬薩諸塞州劍橋NorthwesternUniversity(McCormick)西北大學(xué)（麥考密克）$48,624peryear(full-time)Evanston,IL埃文斯頓，ILUniversityofCalifornia—SantaBarbara加州圣巴巴拉大學(xué)$12,240peryear (in-state, full-time);$28,296peryear(out-of-state, full-time)SantaBarbara,CA圣巴巴拉，加利福尼Sta