人力資源開(kāi)發(fā)與管理全真模擬演練

1、全真模擬演練二一、單項(xiàng)選擇題1. 以下不屬丁 ? 人力資源能動(dòng)性特征的是。A.人的自我強(qiáng)化B.選擇職業(yè)C.接受培訓(xùn)D.積極勞動(dòng)答： C2. 管理的重點(diǎn)就是營(yíng)造和諧的人際關(guān)系的是。A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)答： B3. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是 <>A. 實(shí)現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B. 分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C. 檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度D. 分析人力資源管理的效果答：A4. 按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括。A 總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃B.長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃c.戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動(dòng)方案D.人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃答： B5. 以下對(duì)工

2、作分析前期準(zhǔn)備階段工作分析的描述不正確的選項(xiàng)是。A. 在準(zhǔn)備階段應(yīng)該成立工作分析小組B. 了解工作職務(wù)的根本特征C. 選擇工作分析人員D. 收集相關(guān)信息答： D6. 問(wèn)卷法是指。A. 以書面問(wèn)答的方式對(duì)任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B. 工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問(wèn)而獲取工作要素信息的方法C. 工作分析人員通過(guò)對(duì)職務(wù)活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法方法D. 對(duì)完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的局部進(jìn)行評(píng)定的答： A7. 以下不屬于內(nèi)部招聘方法的是。A. 工作輪換B.校園招聘C. 工作告示D.人才庫(kù)和繼任方案答： B8. 一般來(lái)說(shuō)，更適合從內(nèi)部招聘的崗位是。A

3、. 技術(shù)類B.行政類C生產(chǎn)類D.營(yíng)銷類答： A9. 企業(yè)為了企業(yè)開(kāi)展和員工個(gè)人開(kāi)展需要，讓在職員工離開(kāi)現(xiàn)任的工作崗位去接受培 訓(xùn)，是指。A.崗前培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D.專業(yè)人才培訓(xùn)答：C10. 通過(guò)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象的雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法是 。A.課堂教學(xué)法B.工作指導(dǎo)法C影視法D.參與式培訓(xùn)法 答：D11. 職業(yè)生涯規(guī)劃可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行劃分？。A.個(gè)人角度B.企業(yè)角度C.個(gè)人和企業(yè)角度D社會(huì)角度答： C12. 組織管理部門根據(jù)組織開(kāi)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗 位特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯開(kāi)展目標(biāo)的過(guò)程，稱作。A.職業(yè)生涯管理

4、B.企業(yè)職業(yè)生涯管理C個(gè)人職業(yè)生涯管理D.員工職業(yè)生涯管理答： D13. 各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效方案制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、 績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程稱為。A.績(jī)效管理B.績(jī)效溝通C績(jī)效考核D績(jī)效目標(biāo)答： C14. 貫穿于績(jī)效管理過(guò)程始終的是。A.績(jī)效方案B績(jī)效溝通C績(jī)效考核D.績(jī)效反應(yīng)答： B15. 以下不屬于確定企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容是 oA.部門職責(zé)的分解B.明確企業(yè)戰(zhàn)略C確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域D設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)答： A16. 以下不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是°A.保健方案B.住房資助C員工效勞D.股權(quán)答： D17. 通過(guò)績(jī)效評(píng)

5、估，對(duì)員工個(gè)人的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并與薪酬緊密掛鉤， 以激發(fā)員工的進(jìn)取心，是指薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)具備。A.對(duì)內(nèi)公正性 B.對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性C個(gè)人鼓勵(lì)性D.易于管理性答： C18. 將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場(chǎng)半均水平的一種薪酬策略稱為。A.領(lǐng)先型B.混合型C追隨型D.滯后型答：C19. 員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是。A.髙層管理人員 B.普通員工c.中層管理人員D.職能部室負(fù)貴人和人力資源部門答：D20. 對(duì)勞動(dòng)合同雙方已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱為A.勞動(dòng)合同的訂立 B.勞動(dòng)合同的履行C勞動(dòng)合同的變更D.勞動(dòng)合同的解除答： C二、多項(xiàng)選擇題21. 人力資源管理的理論

6、根底主要有。A.人性假設(shè)理論 B.人本管理理論C鼓勵(lì)理論 D.系統(tǒng)理論E. X 理論答： ABCE22. 人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)為。A. 增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)性B. 確保組織生存開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求C. 有助丁 ?組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化D. 有助于控制人力本錢E. 有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性答： ABCDE23. 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于它的°A.詳盡性B.可靠性C真實(shí)性D. 標(biāo)準(zhǔn)性E.方便性答：AB24. 對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有0A. 考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B. 應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C. 應(yīng)防止前后考生在場(chǎng)外相互交流D. 考生答復(fù)以下問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)

7、延長(zhǎng)時(shí)間E. 沒(méi)有一個(gè)事先的框架答： CD23. 直接傳授培訓(xùn)的方式有 oA.課堂教學(xué)法B.工作指導(dǎo)法C影視法D.案例分析法E. 角色扮演法答： ABC26.職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有。A.員工B.客戶C組織D.上級(jí)主管E. 供給商答： ACDA.擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)B.根本標(biāo)準(zhǔn)27?在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需耍考慮的兩類指標(biāo)是C?卓越標(biāo)準(zhǔn)D.最低標(biāo)準(zhǔn)E. 最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)答：BC28?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括多個(gè)層面的指標(biāo)，這些層面是指A.行為層面的指標(biāo)B?企業(yè)層面的指標(biāo)C結(jié)果層面的指標(biāo)D?部11層面的指標(biāo)E.個(gè)人層面的指標(biāo)答：BDE29. 薪酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)，具有的功能主要包括。A.經(jīng)濟(jì)保障功能 B.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效功能

8、C心理鼓勵(lì)功能 D.支持企業(yè)變革E.社會(huì)信息功能答： ACE30. 被迫減薪企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理的主要手段有。A.減薪耍全員進(jìn)行B.減薪前要充分溝通C比擬和選擇適宜的減薪方式D.減薪制度要嚴(yán)格E.減薪后耍重建忠誠(chéng)答： BC三 . 簡(jiǎn)答題本大題共 5 小題，每題 5 分，共 25 分31. 簡(jiǎn)述人力資源的特性。答： 1 效用性。 1 分2能動(dòng)性。 1 分3消耗性。 1 分4不均衡性。 1 分 視論述詳細(xì)情況再加 1 分。32. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要作用。答： 1 有利丁 ?組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和開(kāi)展規(guī)劃。1 分2確保組織生存開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人為資源的需求。 1 分3 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。1

9、分4 有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性。1 分 5 有利于控制人力資源本錢。 1 分33.簡(jiǎn)述制定工作說(shuō)明書的一般步驟。答：1 專家調(diào)查訪談。 1 分2 員工編寫初稿。 1 分3 主管審核簽字。 1 分4 專家培訓(xùn)。 1分5 專家審核修訂。 1 分34. 簡(jiǎn)述建立基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析的根本步驟答： 1 進(jìn)行組織分析，確定企業(yè)的核心勝任力。2 分 2 任務(wù)分析，建立崗位勝任模型。 2 分 3 人員分析，確定培訓(xùn)需求。 1 分35. 簡(jiǎn)述內(nèi)外職業(yè)生涯的含義。 答：外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工資待遇、榮譽(yù)稱號(hào)等因素的組合及其變化過(guò)程。外

10、職業(yè)生涯因素通由他人給予和認(rèn)可，也容易為他人所剝奪。 2 分 內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯因素主?？靠诩旱牟粩嗵剿鞫@得，不隨外職業(yè)生涯的獲得而自動(dòng)具備，也不會(huì)由于外職業(yè)生涯的失去而口動(dòng)喪失。2 分因此，只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時(shí)開(kāi)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風(fēng)順。1 分四、論述題本大題共 2 小題，每題 10 分，共 20 分36. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在哪幾種關(guān)系？ 答：存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系、結(jié)合關(guān)系。 1 分 1 隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只是相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的- 個(gè)附件，即在戰(zhàn)略和

11、經(jīng)營(yíng)方案等確定之后，才開(kāi)始提及人力資源規(guī)劃問(wèn)題，人力資源規(guī)劃完全以企業(yè)戰(zhàn)略 的 人員結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)開(kāi)展。 3 分 2 孤立關(guān)系那么是將人為資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的連程；規(guī)劃優(yōu)先關(guān) 注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)， 這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功 創(chuàng) 造價(jià)值。 3 分3 結(jié)合關(guān)系是以企業(yè)戰(zhàn)略為根底， 相互完善， 過(guò)程互動(dòng)。各部門管理人員與人力資源 管 理部門共同完成規(guī)劃過(guò)程，與企業(yè)戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)： 3 分37. 試述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要步驟。 答：1通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序；這一步驟的目的在于從整體上觀察通過(guò)計(jì)點(diǎn)法得到的被評(píng)價(jià)

12、職位的點(diǎn)值分布情況， 看看有沒(méi)有明顯 有出 入的點(diǎn)值。 1 分 2 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。根據(jù)初步判斷，將點(diǎn)數(shù)接近的職位歸屬丁?同一個(gè)級(jí)別。 1 分 3 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。需要仔細(xì)考慮到底應(yīng) 當(dāng)劃分多少個(gè)職位等級(jí)比擬適宜，并 1L 確定每一個(gè)職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn)數(shù)。 2 分 4 將職位等級(jí)劃分、 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。 假定通過(guò)外部市場(chǎng) 薪 酬調(diào)查得到了相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平， 這樣，就可以得到與被評(píng)價(jià)職位有關(guān)的兩列 數(shù)據(jù)， 一列是點(diǎn)數(shù)值，一列是薪酬水平數(shù)值。 2 分 5 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比擬比率， 對(duì)問(wèn)題職位的

13、區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 得出 每 一職位等級(jí)的薪酬中值之后， 通當(dāng)還需要對(duì)薪酬區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的 比率 進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問(wèn)題的特定職位等級(jí)的薪酬定位。 2 分 6 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。最后，在考慮到各職 位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小及相應(yīng)的外部市場(chǎng)薪酬水平的根底上， 確定各薪酬 區(qū)間的變動(dòng)幅度。 2 分 五、案例分析題此題 13 分38. A 公司是一家日資企業(yè)，成立于 1998 年?？?2002 年起，公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，總部派 人先后設(shè)立銷售、設(shè)計(jì)、企業(yè)籌劃等部門；產(chǎn)品銷售區(qū)域從國(guó)外轉(zhuǎn)向以內(nèi)地為主。隨著 織 機(jī)構(gòu)的膨脹，人員考核中的矛盾

14、開(kāi)始暴露出來(lái)。 2003 年 4 月，公司月度考核之后，公 司 設(shè)在上海的銷售公司的全體中方員工 40 多人集體跳槽， 只留下一個(gè)日籍銷售總監(jiān)和 3 個(gè)銷 售主管。于是，公司派人赴上海調(diào)査，以下是與已跳槽員工的訪談內(nèi)容。員工小朱抱怨， 口己對(duì)而談沒(méi)有充分的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備， 原因是交當(dāng)月考評(píng)表的前一 天 他才接到銷售總監(jiān)的 ，耍求他馬上過(guò)去進(jìn)行績(jī)效面談。員工小 IT1 反映，銷售總監(jiān) 半時(shí)與他沒(méi)有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件，他認(rèn)為這是銷售總監(jiān)給口己穿小鞋，何況口己己經(jīng)完成了當(dāng)月的銷售定額。員工小夏認(rèn)為，銷售總監(jiān)不尊重中方員工，每個(gè)月的績(jī)效面談大都是批評(píng)之辭，而且還不允許

15、下屬提反對(duì)意見(jiàn)，面談中假設(shè)稍微辯白了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來(lái)。事實(shí)上，從中方主管到普通員工，每個(gè)月大家都想方設(shè)法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額請(qǐng)問(wèn)： 1上述案例是在什么地方出現(xiàn)了問(wèn)題？2結(jié)合實(shí)際談?wù)効?jī)效溝通時(shí)應(yīng)注意哪些技巧？答： 1這是績(jī)效面談中溝通上出了問(wèn)題?？?jī)效溝通貫穿丁 ?績(jī)效管理的始終。在一定程度上，績(jī)效管理就是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通 的過(guò)程。 5 分2績(jī)效溝通的技巧主要有： 第一，時(shí)間、場(chǎng)所的選擇。避開(kāi)上下班、開(kāi)會(huì)等讓入分心的時(shí)間段，與員工事先商討雙方都能接受的時(shí)間，遠(yuǎn)離辦公室，選擇安靜、輕松的小會(huì)客廳，雙方成一定夾角而坐， 給員工一種平等、輕松的感覺(jué)。 2 分第二，認(rèn)真傾聽(tīng)員工解釋。主管應(yīng)盡量撇開(kāi)自己的偏見(jiàn)，控制情緒，耐心地聽(tīng)取員工講述并不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話內(nèi)容，鼓勵(lì)員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這是面談得以成功的重要根底。 2 分第三，為了員工更多地表達(dá)對(duì)績(jī)效的看法， 主管應(yīng)多提