人力資源管理案例

1、人力資源管理案例 第一局部 人力資源規(guī)劃 案例 1：某建筑公司的人力需求預(yù)測 案例 2：亞實(shí)公司聰明對待離職員工 案例 3：網(wǎng)星公司的員工保持策略 案例 4：通聯(lián)集團(tuán) 20XX 年度人力資源管理方案 第二局部 工作分析 案例 5：一個工作分析面談問題樣本 案例 6：新吉公司的工作分析方案書 案例 7：一份“招聘專員 工作說明書第三局部 員工招聘案例 8：隱藏在招聘啟事中的玄機(jī) 案例 9：某公司的招聘廣告 案例 10 ：艾科公司人才的內(nèi)部提拔 案例 11：面試聽 “損招 案例 12：招聘面談時的提問技巧 案例 13 : 上海通用汽車 SGM 的 九大門坎 案例 14：一份結(jié)構(gòu)式面試清單 第四局部

2、 員工培訓(xùn)案例 15: 別具一格的杜邦培訓(xùn)案例 16: 海爾的個人生涯培訓(xùn) 案例 17: 新員工計算機(jī)培訓(xùn)方案案例 18: 一步一個腳印 美勝集團(tuán)的大學(xué)生培訓(xùn)思維 案例 19: “五斗米的培訓(xùn)模式案例 20: 西門子的多級培訓(xùn)制度 第五局部 績效考核案例 21 通用電氣中國公司的考核秘笈 案例 22: 簡單清單法在秘書績效考核中的運(yùn)用 案例 23: 朗訊評估每一天案例 24: 青啤集運(yùn)輸船西安公司的 360°績效考核 案例 25: 聊天另類思維的考核方式 案例 26: 松下電器管理人員的考核 案例 27: 一個成功的績效改善的例子 案例 28: 新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核 案例

3、 29: “ 100 分俱樂部帶來了百萬美元利潤案例 30 ：五角集團(tuán)績效考核管理制度 第六局部 薪酬管理案例 31 ：泰斗網(wǎng)絡(luò)公司三種崗位薪酬體系案例 32 ：奇妙的經(jīng)驗曲線案例 33 ：松下的薪酬制度變革案例 34 ：解部朗讀的薪酬管理 案例 35 ：核心員工個性化的福利方案 案例 36 ：龍山重型機(jī)械廠的組織工資制 案例 37 ：IBM 公司的薪酬制度 案例 38 ：奔馳的員工持股 案例 39 ：A 企業(yè)的薪酬曲線 案例 40 ：薪酬調(diào)查方法 案例 41：失敗的高薪 第七局部 勞動關(guān)系 案例 42 ：CH 公司的情感謝勵 案例 43： 福特汽車公司人情化的員工管理 案例 44：新星林業(yè)機(jī)

4、械廠的勞動平安管理 案例 45： SQ 汽車股份的工會組織 案例 1：某建筑公司的人力需求預(yù)測 在外部環(huán)境比 較穩(wěn)定的情況下快速需求預(yù)測 某建筑公司是廣東省一家中開支國有建筑企業(yè)。公司管 理層根本上都 是廣州本地人，文化層次相對較高。作為一線的建筑工人，大局部來 自 原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民隨著城市的擴(kuò)建，也轉(zhuǎn)變成為 “市 民 。 矚慫潤厲釤 瘞睞櫪廡賴賃軔朧。隨著我國改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)勃勃生機(jī)，各行各業(yè)日 益開展。廣東經(jīng) 濟(jì)作為中國經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊，也呈現(xiàn)出前所未有的開展 勢頭。建筑業(yè)更是異軍突起，發(fā) 展迅猛。在這種大好形勢之下，該公 司緊緊抓住開展機(jī)遇，承當(dāng)了許多大型工程的建

5、設(shè)工程，逐漸成為廣 東建筑企業(yè)的排頭 兵。 聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈禍測樅。但是，隨著企業(yè)的不斷開展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始 吃緊，有時采取 加班加點(diǎn)的超負(fù)荷工作，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了開展的需求。 為滿足對人員配備的要求，公 司人事部從廣東其他地區(qū)，及至全國， 匆忙招聘了大量的新雇員。為應(yīng)付緊張的用工 需要，人事部門不得不 降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，使得人員配備的質(zhì)量大幅度下降。別外，招聘 人員的 結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。經(jīng) 常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個月就充當(dāng)工長的現(xiàn)象，人事部門剛招 聘一名雇員頂替 前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的 頂替者。為了招聘適宜

6、的人選， 人事部門常常是疲于奔命 塹籟婭驟東。為此，公司聘請了有關(guān)專家進(jìn)行了調(diào)查，尋找員工短缺的原因，并提 出解決這一問題 和消除其對組織影響的方法。專家調(diào)查說明， 該公司以往對員工的需求處于無方案狀態(tài)， 在城郊還 未變成城區(qū)之前， 招工根本上還不太困難。 隨著城市的日益擴(kuò)大化， 城郊的農(nóng)民工的數(shù)量也在日益縮小。以往在幾天之內(nèi)就能找到應(yīng)急工已成為過去。 釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧葒鈀。因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一局部來考慮。在專家的幫助下,鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的平穩(wěn)開展，公司決定采用趨勢預(yù)測法，建立了一個預(yù)測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測

7、將來的所需員工人數(shù)。攬磚鹵廡詒爾膚。公司在過去的12年中，工人人數(shù)如下表所示 表 公司過去12年工人數(shù)量年 份198519861987198819891990199119921993199419951996人數(shù)510480490540570600640720770820840930結(jié)果，預(yù)測值與實(shí)際情況相當(dāng)吻合至此，人事和管理部門對問題才有了統(tǒng)一的認(rèn)識。這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)方案以及相應(yīng)的人事政策，做到提前招工、提前培訓(xùn)。 謀養(yǎng)摶篋飆鐸懟類蔣薔點(diǎn)鉍雜。案例2:亞實(shí)公司聰明對待離職員工終生交往讓人才流而不失

8、對于離職的員工，亞實(shí)科技有限責(zé)任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持終生交往，使離職員工 流而不失。離職員工仍被看作公 司的人力資源，公司會對這 局部特殊的人力資源實(shí)施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作時機(jī)，介 紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改良工作；而且他們在 新崗位上的出色表現(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光榮。廈礴懇蹣駢時盡繼價騷巹癩龔。為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其流而不失，有效的人力資 源管理從員工決定離職的那一刻起就開始了。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的

9、選擇也會得到尊 重。公司規(guī)定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己 對公司的 看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的開展和去向，甚至?xí)椭麄儗ふ乙恍└m合的單位。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。 煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚鍍齊鈞。 公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主宇航管。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。一旦發(fā)生變化，公司會在 24小時內(nèi)對檔案做出更改。只在是曾在公司效

10、力的前 雇員，都會定期收 到內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴縈詰聾。 公司還摒棄了“好馬不吃回頭草的陳腐觀念，歡送跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力?！坝械娜苏J(rèn)為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們 保持長期的交往，無法面對 留下來的那些人。而經(jīng)驗告訴我，事實(shí)恰 恰相反，這么做是對現(xiàn)有人員最大的尊重， 讓他們感覺到溫暖和信任。 而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹立有著深刻的影 響。 公司人 力資源部部長強(qiáng)調(diào)了這一觀點(diǎn)。同時指出：聘用 “回頭好馬 既可以 降 低公司本錢，又有利于提高員工忠誠度 。 籟叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)櫧撻曉。 對于備受人才流失困 擾的企業(yè)來說，管理者往往殫

11、精竭慮甚至不擇手 段以求留住優(yōu)秀的員工。而亞實(shí)公司 面對日益劇烈的商業(yè)競爭，摒棄 了“終生員工的概念，更愿意和員工保持 “終生交 往 ，以嶄新的態(tài)度來 看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走 出公司 的大門，甚至還 “鼓勵 人才的離開。 預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴買闥齙。 鼓勵人才流動的 機(jī)制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反 而越留越多。對于其中的微妙， 公司劉總一語道破天機(jī)： “公司培養(yǎng)出 去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感 情情結(jié)會使他們留下終 生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司 。 滲釤嗆儼勻 諤鱉調(diào)硯錦鋇絨鈔。 案例 3：網(wǎng)星公司的員工保持策略 有效深

12、入的員工流失原因分析是制定員 工保持策略的前提 網(wǎng)星公司成立于 1994 年，從事 的開發(fā)、 制造、銷售和工程服 務(wù)等， 產(chǎn)品主要面向國內(nèi)市場。據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)星公司 1997 年和 1998 年的雇員流失率分別為 16% 和 20% 。 由于關(guān)鍵 部門的流失率比擬高，網(wǎng)量公司被其他的競爭對手形象地稱 為“培訓(xùn)中心 。盡管網(wǎng) 星公司的經(jīng)營業(yè)績，無論是銷售額，還是利潤， 自 1995 年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng) 理人員和工程師流失率高已成為公 司開展的一個瓶頸問題 。 鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵羆。 網(wǎng)星公司決定聘請人力資源管理咨詢公司，組成一個專門小組，來解 決這個問題。人員、市場人員可能地降低離職工作

13、第一步是確定研究對象。經(jīng)過仔細(xì)研討，將公司所有部門的管理 和工程師作為研究的對象 其次是確立研究目標(biāo)。就是建立針對這些雇員流失的保持策略，以盡 率。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調(diào)查 研究，找出公司雇員流打的主要 原因，針對這些原因，尋找可能 的解 決途徑；其次，通過內(nèi)部各主管人員的充分交流 和討論，確定最后的 分步實(shí)施方案 。 擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報贏無。 在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時， 工作小組考察了公 司人事部 1997 年 的雇員人事記錄。為此，工作組決定對流失原因進(jìn)定 量和定性調(diào)查。 贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛 漢鼉。調(diào)查分為兩個階段。 第一階段為問卷試調(diào)查，主要是

14、調(diào)查員工的滿意度。調(diào)查采用匿 名形 式，目的是為了保證調(diào)查的真實(shí)性。問卷內(nèi)容主要包括三個局部： 1 根本信息； 2 工作滿意度； 3 流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。工作 小組采用隨機(jī)抽樣，抽取 200 名員工作為調(diào)查對象，最后共收回有效 問卷 180 份 。 壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋馱釣。 根據(jù)以前離職員工的記錄檔案，結(jié)合這次調(diào)查初衷，工作小組認(rèn)為薪 酬缺乏競爭力、 晉升時機(jī)太少，沒有成就感和管理制度混亂是網(wǎng)星公 司經(jīng)理人員和工程師辭職的主要原因。 蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅籜葦繯。雖然通過問卷調(diào)查獲得了導(dǎo)致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。 買鯛

15、鴯譖曇膚遙閆擷凄屆嬌擻。為此工作組決定時行第二階段的工作。第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場人員和工程師參加的小組討論。不僅可以提供定量研究所需要的輔助信息，而且還能幫助研 究人員從深層次上獲得對目標(biāo)群體的認(rèn)識。如可以了解數(shù)字背手隱藏著的人們內(nèi)心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認(rèn)識上的差異等。綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴飆鈧麥。從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強(qiáng)調(diào)晉 升和管理制度驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦諑瓊針。結(jié)合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設(shè)想，見表1-2所示表1-2導(dǎo)致員工可能流失的

16、原因和可能的解決途徑工作要素導(dǎo)致員工可能流失的原因可能的解決途徑薪酬本行業(yè)薪酬普遍偏低公司內(nèi) 部收入分配不公平員工收入與 貝獻(xiàn)不掛鉤是高級管理人中央 委員高級 工程師離職的主要原 因開展薪酬調(diào)查，關(guān)注市場薪酬 水平健全員工績效考核 系統(tǒng) 借鑒國外同行的經(jīng)驗，考慮員 工持股方案工作晉升晉升時機(jī)少，感覺前程暗淡 公 司業(yè)務(wù)開展太慢，所能提供的 職位偏少公司管理人員只升不降工作豐富化工作輪換內(nèi)部提 升為主如有可能擴(kuò)大公司的業(yè)務(wù)實(shí)行 競爭機(jī)制，做到能者 上，庸者 下為員工做職業(yè)生涯設(shè)計，規(guī)劃 他們的未來管理制度部門間隔膜大，協(xié)作少上下 級溝通不暢，方式單調(diào)管理不 明，職責(zé)不清管理層的決策緩 慢打破部門

17、界限，加強(qiáng)交流 增加 上下能溝通渠道，如召開座談 會，設(shè)立建議箱，電子郵件等。 增加一些聯(lián)誼活動，聯(lián)絡(luò)員工 感情，重新明確管理者的職責(zé) 權(quán)限。工作成就感個人預(yù)期目標(biāo)和公司開展目 標(biāo)差距較大研究人員接觸新知識時機(jī)少 工作缺乏挑戰(zhàn)性開展員工調(diào)查提供技術(shù)培訓(xùn)或進(jìn)修時機(jī)賦予 研究開發(fā)人員的新任 務(wù)，開發(fā) 前沿性的產(chǎn)品工作小組就這些改良方法，又接連找了5批管理人員和研發(fā)人員進(jìn)行座談，深受他們的歡送。絕大局部員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改良,他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再跳槽獻(xiàn)鵬縮。案例4:通聯(lián)集團(tuán)20XX年度人力資源管理方案 對相關(guān)的人力資源管理工作作出全面 的安排 通聯(lián)集團(tuán)成立于1990 年,

18、主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價格比擬低廉,加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn) 品。隨著業(yè)務(wù)的開展，通 聯(lián)集團(tuán) 1997 年開始走多元化經(jīng)營之道， 到 20XX 年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗 衣機(jī)、微波爐等。 鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔嗚訝擯。 為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化開展，公司總裁和人力 資源部制定了 20XX 年度人力資源管理方案如下。通聯(lián)集團(tuán) 20XX 年度人力資源管理方案 一、職務(wù)設(shè)置與人員配置方案根據(jù)公司 20XX 年開展方案和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定 了公司 20XX 年 的職務(wù)設(shè)置與人員配置。 在 20XX 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)

19、任政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù) 部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn) 品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā) 一部和開發(fā)二部 .具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 構(gòu)氽頑黌碩飩薺 齦話騖門戲鷯。1、決策層 5 人總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、技術(shù)總 監(jiān) 1 名。2、行政部 8 人 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名3 、財務(wù)部 4 人 財務(wù)部經(jīng)理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務(wù)文員 1 名。 4、人力資源部 4 人人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1名、招聘專員 1名、培訓(xùn)專員 1 名5、銷售一部19 人銷售

20、一部經(jīng)理1 名、銷售組長3 名、6、銷售二部13 人銷售二部經(jīng)理1 名、銷售組長2 名、7、開發(fā)一部19 人開發(fā)一部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、8、開發(fā)二部19 人開發(fā)二部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名。銷售代表 8 名、銷售助理 2 名。開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名9、產(chǎn)品部 5 人產(chǎn)品部經(jīng)理 1名、營銷籌劃 1 名、公共關(guān)系 2名、產(chǎn)品助理 1名。 二、人員招聘計 劃1、招聘需求根據(jù) 20XX 年職務(wù)設(shè)置與人員配置方案，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為 止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)