某某集團分公司總經(jīng)理薪酬管理方案

1、某知名集團公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案（示例十）第一條 為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負責人的知識、技術、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，建立分公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。第二條 薪酬結構將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分薪資基準薪資基準內(nèi)基準外職務工資津貼交通津貼調(diào)駐津貼-風險收入基準薪資即年終獎金如股票期權等節(jié)日津貼第三條 職務工資職務工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結果，為不同分公司的總經(jīng)理崗設定了相應的職級?？傮w來講，分公司總經(jīng)理

2、崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費指數(shù)基準薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。在為總經(jīng)理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值一學歷對應分值標準：學歷中專或高中非全日制大專畢業(yè)非全日制本科畢業(yè)全日制大專畢業(yè)全日制本科畢業(yè)全日制學士學位分值1234高學歷對應分值標準：學歷第二學位碩研碩士博士分值1123社會職稱初級中級高級分值1社會工齡物流其他銷售非銷售每滿一年封頂分值10分連續(xù)司齡每滿一年封頂分

3、值分值5專業(yè)能力資格A級B級C級分值321管理能力資格A級B級C級分值321人事考評成績ABCDE分值210-1-2上述得分總數(shù)，對應下表，為在職總經(jīng)理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。階等分數(shù)薪資水平四檔26-3075分位-該級最大值三檔20-2550分位-75分位二檔12-1925分位-50分位一檔5-11該級量小值-25分位兼任崗位者按就高原則執(zhí)行?；桨丛露劝l(fā)放。對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應級別最大值的個人，采取職務工資凍結政策，為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現(xiàn)有薪資水平

4、低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權限同薪資定級核準權限。調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當?shù)刭M用。節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。第四條 年

5、終獎金標準月薪：標準年獎=55%:45% 57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55% 60-64級年終獎金的設置目的是加強分公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權利、義務趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=（本崗位月職務工資*45）/55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)績效考評系數(shù)執(zhí)行標準：成績AA-B+BB-C+CC-DE系數(shù)3210第五條 薪資調(diào)整公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等

6、綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調(diào)整。發(fā)生職務變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。第六條 分公司工資總量調(diào)控1.公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務計劃增長率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%

7、，原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。2.年末根據(jù)分公司業(yè)務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x（本年度業(yè)務指標超出目標增長百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導致業(yè)務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。3.因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%；分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。4. 公司對新設一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內(nèi)年度獎金總

8、量實行保底政策，方式如下：分公司營業(yè)期類型保底基數(shù)營業(yè)第1年年度目標獎金總量*50%營業(yè)第2年年度目標獎金總量*20%這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條 管理權限1. 分公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定，分公司必須嚴格遵守執(zhí)行。2. 分公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標準由分公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。3. 薪酬發(fā)放由總公司或分公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發(fā)放。第八條 協(xié)議工資分公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)

9、工作目標和評估標準，薪資給付要依據(jù)考核結果進行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。分公司核心職位包括：營銷業(yè)務部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員；營銷培訓部門：經(jīng)理、資深講師；團體業(yè)務部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條 薪酬發(fā)放1. 薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：2. 中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準；3. 對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年

10、終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；4. 薪酬計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位；5. 因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權；6. 領取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；第十條 薪酬扣除項目1. 法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；2. 補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；3. 應返還的借款；4. 個人所得稅；5.公司規(guī)定的其它代扣項目。第十一條 薪酬保密原則分公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條 薪酬檢查任何單位和個