某知名企業(yè)績效管理方案(全)

1、感謝你的觀看2011 年某知名企業(yè)績效管理方案(全 )12011 年 XX 公司績效激勵方案建議第一條目的1) 逐步完善公司績效激勵制度。2) 充分合理應用績效考核結果，提出合理方案，以最大限度激勵員工發(fā)揮潛能和提升績效。第二條適用對象全體員工第三條方案構成1) 績效考核結果與薪酬調整掛鉤；2) 績效考核結果與獎勵(優(yōu)秀員工獎、員工進步獎等)3) 績效考核結果與職位晉升；4) 績效考核結果與內(nèi)部人才培養(yǎng)；5) 整體方案實施注意事項；第四條方案具體建議前提：每年績效考核分為月度，半年，年終考核三種周期形式，半年考核及年終考核均須形成分數(shù)和績效考核等級。(1) 績效結果與績效工資調整。說明：此處“

2、績效工資調整”指每次年中考核完成后預計 7月份進行一次針對績效工資部分的調整，可以根據(jù)是否考慮工資總額變動分三種情況如下：調整績效后，個體工資變化，XX員工工資總成本不變一先分配部門績效，再分配個人績效。此種調整辦法即根據(jù)員工半年績效考核等級結果對員工績效工資部分予以相應調整，先根據(jù)部門績效考核系數(shù)重新分配各部門績效工資總額，再根據(jù)個體績效分配個人績效工資，各部門SABCD 績效等級比例相同，主要分以下幾個步驟：XX 各部門績效半年度績效考核，確定各部門績效考核系數(shù)。 XX 各部門員工半年度績效考核，確定每位員工績效考核系數(shù)。 計算部門績效工資比例 a,將部門考核系數(shù)歸一為b,計算部門績效工資

3、分配系數(shù)c=a*b,再將 c 進行歸一處理后得到部門績效工資分配比例d。 用“績效工資總額x d” =各部門應分配的績效工資總額。員工個人績效工資的確定方法同上。以下舉例說明：表I中分別為各部門績效工資確定，以及績效第一名的部門A 和績效最后一名部門E 的員工績效工資變動情況，表n與表I的差別僅在“部門考核系數(shù)”不一樣。表I （各部門績效考核系數(shù)分別為1、0.95、0.9、0.85、0.8績效工資調整變化）表（各部門績效考核系數(shù)分別為1、0.9、0.8、0.7、0.6績效工資調整變化）從表I和表n中我們可以看出這種績效結果與工資掛鉤有 以下幾個特點： XX 工資總成本不變，而且績效工資占工資總

4、額比例也不 變，只是根據(jù)部門績效和個人績效在XX 內(nèi)部進行了績效工資調整，個人績效工資調整后圍繞 20%比例上下浮動。在部門和個人體現(xiàn)公平。 部門之間，依據(jù)對部門考核進行績效工資總額的再分配，部門績效好的績效工資總額有所增加，反之減少；部門內(nèi)部亦然。各部門績效工資總額變動幅度受部門績效考核系數(shù)的制定的多少直接影響，從表I和表n中部門考核系數(shù)制定不一樣，導致部門績效工資變動以及各部門員工工資變動不一樣，表n較表I中部門考核系數(shù)差額由 0.05增加到0.1,導致部門員工工資增長也放大了50%，放大效應較大， 所以在實行績效工資調整初期，建議不要過大拉大部門考核系數(shù)之差距。為了不引起績效工資總額重新

5、分配后各題差異過大， 也可以在制定部門績效考核系數(shù)時，將XX 部門半年考核期內(nèi)績效分為幾等，各等內(nèi)部門工資總額、績效工資變動一樣。如下表：表田（各部門績效考核系數(shù)分別為1、1、0.8、0.7、0.7績效工資調整變化）部門績效考核系數(shù)確定后也可通過調整員工績效等級相應系數(shù)賦值來調整績效工資變動幅度。調整績效后，個體工資變化，XX員工工資總成本不變一直接分配給各部門員工。此種辦法即先根據(jù)各部門績效排名，依據(jù)名次不同賦予各部門 SABCD 績效等級比例不同，再將各部門員工放在一起進行計算。計算步驟與第一種辦法類似,舉例說明如下:此種方案前提是員工績效考核等級分布實行強制分布， 大體 SABCD 分布

6、分別為5%， 10%，70%， 10%， 5%，排名靠前部門可以增減SA 之比例，排名靠后部門可以適當增加CD 之比例。從表IV中可以看出，此種變法計算后的績效工資以及個體工資總額變化特點是B 等級員工的績效工資以及工資總額變化不大，SA 及 CD 等級員工績效工資以及工資總額變化較大，基本上就是兩極之間的調整。此種方法不能明顯體現(xiàn)部門間績效的差異。誠然，這種變化大小跟 SABCD 所賦值系數(shù)有關，等級間系數(shù)差距越大，將體現(xiàn)S、 A、 C、D 等級員工工資變化浮動越大。表IV （各部門績效等級分布比例不一樣的情況下工資變動情況）調整績效后，個體工資變化，XX員工工資總成本變化。此種辦法思路是先確定部門績效，再按部門績效排名分配各部門 SABCD 績效等級分布比例，原則同上。具體情況可以分為以下三種：a） 如果工資體系中績效工資部分按績效工資等級設定，舉例如表V。規(guī)定績效工資變動依據(jù)各自績效等級取相應等級工資，此種方法的不足在于由于受制于績效等級強制分布的影響，B