互聯(lián)網(wǎng)與員工關(guān)系治理

1、互聯(lián)網(wǎng)與員工關(guān)系治理中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 湖北武漢430073 摘 要：?jiǎn)T工自我意識(shí)的增強(qiáng)和互聯(lián)網(wǎng)的快速進(jìn)展使得企業(yè)的各項(xiàng)治理工作都面臨著龐 大沖擊,人員流動(dòng)也越發(fā)頻繁,員工關(guān)系治理變革迫在眉睫.互聯(lián)網(wǎng)下的員工人際關(guān)系治理、 溝通治理和員工情緒治理面臨著一些困難.企業(yè)員工關(guān)系治理的重構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵守“開放、平等、協(xié)作和共享的以人為本的精神,能夠從留住員工的心、成立平等的溝通機(jī)制、進(jìn)行文化重塑和提升員工的價(jià)值等四個(gè)方面試探如何構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)下的員工關(guān)系治理.關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；員工關(guān)系治理一、引言最近幾年來,科學(xué)技術(shù)快速的進(jìn)展,使得很多領(lǐng)域都發(fā)生了翻天覆地的轉(zhuǎn)變.在信息技術(shù)迅猛進(jìn)展的今天,互聯(lián)網(wǎng)已慢慢滲

2、透到人們的日常生活當(dāng)中,成為日常生活密不可分的一部份.與此同時(shí),互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人們的阻礙也愈來愈大,人們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的依托程度也愈來愈高. 互聯(lián)網(wǎng)傳播信息的速度使得人們?cè)讷@取信息的方式和速度上都取得空前進(jìn)展.信息的快速傳遞,阻礙著人們的價(jià)值觀、行為和思維方式,令人們?cè)诠ぷ鬟M(jìn)程中的心理、情感和表現(xiàn)等與傳統(tǒng)方式永生龐大不同.被稱作“自我意識(shí)覺醒和“互聯(lián)網(wǎng)思維的80后、90后年輕員工,1他們更關(guān)注企業(yè)的價(jià)值觀與個(gè)人思維方式、個(gè)人價(jià)值觀是不是一致；跳槽已不存在后 顧之憂,也沒有心理負(fù)擔(dān)； 他們更多的是考慮自身的感受如何.這些都說明青年員工在思想上和個(gè)人追求上相較于以往已發(fā)生了專門大的轉(zhuǎn)變,因此在員工的治理問題上

3、, 傳統(tǒng)治理模式受到挑戰(zhàn).在2021年的兩會(huì)上,李克強(qiáng)總理在工作報(bào)告中第一次提出“互聯(lián)網(wǎng)+的戰(zhàn)略打算,由此對(duì)一些傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)生了龐大的吸引力和沖擊力.“互聯(lián)網(wǎng)+的提出,促使移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)等新興信息技術(shù)手腕與現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)相結(jié)合,增進(jìn)以互聯(lián)網(wǎng)為根底的電子商務(wù)、 互聯(lián)網(wǎng)金融等產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行,并慢慢進(jìn)入國(guó)際化市場(chǎng).互聯(lián)網(wǎng)不僅對(duì)新興產(chǎn)業(yè)有龐大的阻礙,很多傳統(tǒng)行業(yè)也走出傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式,慢慢運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的思維模式和技術(shù)手腕與企業(yè)相結(jié)合,以跟從時(shí)期的步伐,取得生存與進(jìn)展的機(jī)遇,幸免被時(shí)期所淘汰.隨著各行各業(yè)對(duì)互 聯(lián)網(wǎng)的依托性慢慢增強(qiáng), 傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式、 組織結(jié)構(gòu)和治理理念等都在以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)為目標(biāo),圍

4、繞互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生著變革.人力資源治理也因此發(fā)生著龐大的轉(zhuǎn)變.而作為人力資源治理的一個(gè)重要部份,員工關(guān)系治理也相應(yīng)的發(fā)生了轉(zhuǎn)變.不管是互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人產(chǎn)生的阻礙仍是互聯(lián)網(wǎng)對(duì)組織產(chǎn)生的阻礙,都要求員工關(guān)系治理產(chǎn)生變革,以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下組織與人員進(jìn)展的需要.基于此,本文試圖探討在互聯(lián)網(wǎng)的阻礙下,員工關(guān)系治理變革中碰到的阻礙及其應(yīng)付方法和治理思路. 二、員工關(guān)系治理“員工關(guān)系這一概念,來自于西方人力資源治理體系.由于勞資兩邊矛盾猛烈、彼此對(duì)抗不妥協(xié)的狀態(tài),使得企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)展受到極大的阻礙,乃至要挾到企業(yè)的生存. 因此,在勞資兩邊權(quán)利與利益之爭(zhēng)的博弈中,企業(yè)一方熟悉到緩和緊張的勞資關(guān)系,而且讓員工參與到企業(yè)的

5、戰(zhàn)略方案與治理運(yùn)營(yíng)中對(duì)企業(yè)的進(jìn)展具有較大的增進(jìn)作用.隨著治理學(xué)理論的進(jìn)展,對(duì)人性本質(zhì)熟悉的不斷進(jìn)步和勞動(dòng)法律體系的完善,企業(yè)愈來愈熟悉到和諧的員工關(guān)系的重要性.2員工關(guān)系治理是人力資源治理的一個(gè)重要部份,是企業(yè)通過制定并實(shí)施相關(guān)的人力資源治理政策,借助某些治理溝通手腕調(diào)劑員工和員工之間、企業(yè)和員工之間的彼此聯(lián)系, 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工及其利益相關(guān)者的利益最大化和價(jià)值最大化.3員工關(guān)系治理要緊有如下內(nèi)容：勞動(dòng)爭(zhēng)議治理、員工人際關(guān)系治理、溝通治理、員工情緒治理、企業(yè)文化建設(shè)、員工治 理培訓(xùn)、危機(jī)處置等.4員工關(guān)系治理貫穿于人力資源治理的方方面面,從把員工招進(jìn)來的 第一天起,員工關(guān)系工作就開始了.三、

6、互聯(lián)網(wǎng)下的員工關(guān)系治理的困難與應(yīng)付員工關(guān)系治理的內(nèi)容有很多,但不是所有的內(nèi)容都受到互聯(lián)網(wǎng)專門大的阻礙.因此,本文選取受到互聯(lián)網(wǎng)阻礙較大的員工人際關(guān)系治理、溝通治理及情緒治理三項(xiàng)作為探討的要緊對(duì)象.一、人際關(guān)系治理英國(guó)治理學(xué)家帕金森以為,治理工作不是開展一系列的重要的決策與活動(dòng),而是處置好人與人之間的關(guān)系.當(dāng)員工處于不良的人際關(guān)系工作情境中,員工在工作時(shí)就會(huì)花費(fèi)較多的精力處置人際關(guān)系,如此員工的精力就會(huì)浪費(fèi), 從而阻礙員工工作,降低其工作效率.同時(shí), 不良的人際關(guān)系會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)合作的順利進(jìn)行.因此,治理者應(yīng)熟悉到良好的人際關(guān)系的重要性,盡力營(yíng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境.互聯(lián)網(wǎng)使得人際交往再也不受到的時(shí)刻

7、和空間的限制.信息的傳播也更多更快, 使得人們之間的信息互換變得方便快捷. 網(wǎng)絡(luò)上的人際交往因此慢慢占據(jù)生活中交流的專門大比例.與現(xiàn)實(shí)的可是,在網(wǎng)絡(luò)上的交往和人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中的交往和人際關(guān)系存在專門大的區(qū)另I.人際關(guān)系相較,網(wǎng)絡(luò)上的人際關(guān)系更脆弱.盡管如此,人們對(duì)網(wǎng)絡(luò)交往仍然甘之如飴.一方面,由于網(wǎng)絡(luò)把空間距離縮小,隨時(shí)可以通過談天平臺(tái)與他人進(jìn)行對(duì)話；另一方面,在一樣網(wǎng)絡(luò)交流中,溝通兩邊只能從文字或語言中看到相關(guān)信息,不能從對(duì)方的非語言行為中獲取信息,如此在交流中就能夠夠掩飾自己的負(fù)面信息,而只提供正面信息,知足個(gè)人的虛榮心.因此,網(wǎng)絡(luò)交流幾乎成為年輕員工生活必需部份.但是網(wǎng)絡(luò)交流占據(jù)時(shí)刻過量

8、,會(huì)致使員工在工作中與同事的現(xiàn)實(shí)交流變少,致使工作場(chǎng)所中人際關(guān)系弱化.而有研究說明,工作場(chǎng)所中較強(qiáng)的人際關(guān)系有助于提升員工的績(jī)效.5因此,基于互聯(lián)網(wǎng)下的員工人際關(guān)系治理就應(yīng)該解決如何讓員工甘愿放下通信設(shè)備,與同事進(jìn)行友好的交流,增進(jìn)兩邊的情感.由于員工個(gè)性的多樣化和以自我為中央,僅僅依托企業(yè)的規(guī)章制度很難制止員工在工作時(shí)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流.柔和的手腕一樣不起作用,而強(qiáng)硬的手腕容易造成員工的辭職流失. 因此, 要想增進(jìn)員工的現(xiàn)實(shí)交流,減少非必要的虛擬交流,增強(qiáng)員工之間的人際關(guān)系,應(yīng)從員工交 流的動(dòng)機(jī)入手.具體來講：一是成立小組交流群,主管應(yīng)當(dāng)做立包括直系下屬的交流群組.在工作休息之余,主管能夠率領(lǐng)群成

9、員在群里談天,同時(shí)主管也應(yīng)起到活潑氣氛的作用.如此既知足了虛擬談天的需求,又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系；二是主管按期率領(lǐng)下屬員工開展一 些非工作性活動(dòng),制造下屬面對(duì)面交流的機(jī)遇,在活動(dòng)時(shí)能夠要求員工盡可能不看 .二、溝通治理從必然程度上來講,治理確實(shí)是發(fā)出命令和指示.而要想命令和指示被下屬明白得,那么就需要溝通.沒有良好溝通渠道的企業(yè),其治理方式一樣也存在較大的問題.一樣來講, 互聯(lián)網(wǎng)打破了人與人之間空間的距離,讓人與人之間的交流變得簡(jiǎn)單快捷,這使得企業(yè)的溝通進(jìn)程變得更方便,更利于治理者命令和指示的下達(dá),從而使治理活動(dòng)順利進(jìn)行.即便互聯(lián)網(wǎng)讓企業(yè)成員之間的溝通變得簡(jiǎn)單,可是關(guān)于溝通治理來講仍然存在一個(gè)

10、較為嚴(yán)峻的問題, 即下屬私下越級(jí)建言行為下屬私下越過直系上級(jí)向更高的治理人員提出意見、發(fā)表觀點(diǎn)和指責(zé)批評(píng)某員工等行為.現(xiàn)代治理提倡以人為本,因此下級(jí)向上級(jí)以上的治理者進(jìn)行建言 是能夠同意的.但從企業(yè)的整體規(guī)章制度體系來看,下屬不通過直系上級(jí)直接向上上級(jí)反映情形仍然被視為挑戰(zhàn)上級(jí)的權(quán)威,屬于一種非正常情形,這無益于上下級(jí)關(guān)系的和諧.因此, 互聯(lián)網(wǎng)下溝通治理面臨的一個(gè)困難確實(shí)是如何處置下屬的私下越級(jí)建言行為.6現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)的快速進(jìn)展,使得下屬進(jìn)行私下建言行為只需一封郵件、 一個(gè)短信就能夠做 到.越級(jí)建言通常都會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面成效, 未了幸免下屬過量的越級(jí)建言行為, 參如實(shí)際生 活中的處置方式,能夠：

11、一,創(chuàng)立企業(yè)內(nèi)部員工的投訴申述公共郵箱, 當(dāng)員工有不能不越級(jí)上報(bào)的理由時(shí),能夠通過該郵箱進(jìn)行建言. 如此一方面不消除員工真實(shí)為企業(yè)著想的踴躍性, 另一方面也能夠幸免一些員工出于個(gè)人因素而想越級(jí)溝通的方式；二,當(dāng)下屬顯現(xiàn)越級(jí)建言行為時(shí),那么有可能確實(shí)是上下級(jí)之間的關(guān)系顯現(xiàn)了問題.從那個(gè)角度動(dòng)身,上級(jí)應(yīng)常常與下屬溝通,適時(shí)了解員工的需要,幫助員工走出解決困惑,走出窘境.3、情緒治理互聯(lián)網(wǎng)的利用對(duì)人的情緒情感和和自我意識(shí)有阻礙.互聯(lián)網(wǎng)可能會(huì)使員工由于花費(fèi)太多的時(shí)刻在網(wǎng)絡(luò)上而慚愧,會(huì)感覺互聯(lián)網(wǎng)是唯一讓其感到舒適的地址.同時(shí)過量的利用互聯(lián)網(wǎng),即便是由于交流的需要,也會(huì)致使人們社會(huì)卷入的減少與心理幸福感降

12、低,從而使焦慮和孤獨(dú)感增加.口上述都是互聯(lián)網(wǎng)利用對(duì)人情緒可能產(chǎn)生的消極阻礙.而在工作進(jìn)程中,員工利 用互聯(lián)網(wǎng)也不可幸免的會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面情緒.在現(xiàn)今刷朋友圈,刷微博的時(shí)期,企業(yè)員工也不可幸免的會(huì)發(fā)表一些個(gè)人實(shí)時(shí)心情狀態(tài),治理者如何依照這些狀態(tài)幫助員工走出消極情緒和如何讓員工維持健康踴躍的情緒以增進(jìn)員工工作效率,這是情緒治理的部份內(nèi)容.針對(duì)這些員工碰到的情感窘境, 治理者能夠?qū)T工發(fā)表的消極性狀態(tài)給予關(guān)切,詢問原由,同時(shí)加以鼓舞與支持；對(duì)員工發(fā)表的踴躍性狀態(tài),治理者也應(yīng)給予確信與贊揚(yáng).另外,在必要的時(shí) 候,治理者也能夠發(fā)表狀態(tài)對(duì)員工進(jìn)行夸獎(jiǎng)與支持.四、互聯(lián)網(wǎng)下的員工關(guān)系治理的思路上述是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)下的

13、員工關(guān)系治理可能碰到的幾個(gè)具體問題的分析與解決.那么從系統(tǒng)來看互聯(lián)網(wǎng)下的員工關(guān)系治理應(yīng)如何構(gòu)建 “互聯(lián)網(wǎng)+的精神是“開放、平等、協(xié)作和共享",8其與現(xiàn)今以人為本的治理思想相符合,因此,互聯(lián)網(wǎng)下的員工關(guān)系治理的大體思想 也應(yīng)是開放、平等、協(xié)作和共享,具體表現(xiàn)為：一、留住人心當(dāng)今人材是企業(yè)進(jìn)展的重要戰(zhàn)略資源,如何吸引留住人材是企業(yè)員工關(guān)系治理的重要你內(nèi)容.馬云曾說過員工離職有兩點(diǎn)緣故最真實(shí),一是錢沒給到位,二是心委屈了.因此要想留住人材,就應(yīng)先留住人心.從員工關(guān)系治理的視角來看,留住人心第一需要從勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍動(dòng)身.勞動(dòng)爭(zhēng)議治理要緊涉及員工的入離職面談和處置勞動(dòng)糾紛.當(dāng)員工第一次入職進(jìn)入公

14、司時(shí),治理人員對(duì)其進(jìn)行的入職面談及相關(guān)手續(xù)辦理應(yīng)留給員工好的印象,面談氣氛要輕松愉快,手續(xù)辦理要及時(shí).如此留給員工好的第一印象,關(guān)于員工快速認(rèn)可公司具有超級(jí)重要的意義.而在員工離開公司時(shí),也應(yīng)為其辦理好離職手續(xù),提供相應(yīng)工作推薦書等,幫助員工快速找到新工作.如此,即便員工離職,也會(huì)感謝公司,有助于公司良好口碑的成立.在處置員工申述、人事糾紛等問題上,一方面要考慮法律法規(guī),另一方面也要保護(hù)員工的利 益.要保證處置進(jìn)程公布公正,處置結(jié)果適當(dāng)合理.公平是中國(guó)員工超級(jí)注重的一環(huán),公司在員工關(guān)系治理上應(yīng)以公平為原那么.互聯(lián)網(wǎng)使得社交變得方便快捷,企業(yè)一旦做出不公平的情形,員工就有可能通過網(wǎng)絡(luò)傳播出去,有

15、損企業(yè)形象,無益于留住人心.員工關(guān)系治理涉及到員工在公司工作時(shí)刻內(nèi)的全數(shù)進(jìn)程,因此,員工關(guān)系治理的好壞直接阻礙員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度.在當(dāng)前人材流動(dòng)快速的時(shí)期,工資對(duì)員工的吸引力已有所下降, 員工的中意度也慢慢成為員工認(rèn)同企業(yè)的重要因素.因此,員工關(guān)系治理應(yīng)以留住人心為目的,提升員工的中意度.二、平等溝通溝通治理是員工關(guān)系治理的核心,它貫穿著員工工作的始終.互聯(lián)網(wǎng)的各類社交平臺(tái)為人與人之間的交流提供了極大的便利,在企業(yè)中除傳統(tǒng)的正式溝通外, 也相應(yīng)的進(jìn)展出了網(wǎng)絡(luò)溝通的非正式溝通方式.此刻很多企業(yè)都成立了在線社區(qū),以方便同事之間、上下級(jí)之間的溝通交流.與傳統(tǒng)溝通方式不同,在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行溝通時(shí),專門是上

16、下級(jí)之間應(yīng)該摒除職位 上的差距,上級(jí)與下級(jí)之間進(jìn)行平等的交流.如此,一方面能夠讓員工在與上司交流時(shí)流露出自身的真實(shí)方式, 讓治理者明白員工的需求,以便調(diào)整治理策略；另一方面拉近上級(jí)與員工之間的“距離,形成良好的領(lǐng)導(dǎo)成員互換關(guān)系.不僅在社交平臺(tái)上需要平等的進(jìn)行溝通, 在工作上的面對(duì)面溝通也應(yīng)做到兩邊的平等.領(lǐng)導(dǎo)需要具有必然的權(quán)威,但在技術(shù)快速變革的環(huán)境下和當(dāng)前員工自我意識(shí)的覺醒,很多企業(yè)治理者擁有的權(quán)威對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向阻礙.因此,治理者在與員工交流時(shí), 少一些權(quán)威多一些關(guān)切更能增加員工對(duì)組織的認(rèn)同.關(guān) 于同事之間的交流,更應(yīng)維持平等性.不管是上下級(jí)之間仍是同事之間,網(wǎng)絡(luò)能令人們之間做到以平等

17、身份進(jìn)行交流.成立企業(yè)共享的網(wǎng)絡(luò)交流社區(qū), 讓員工在里面各抒己見, 能夠讓員工了解到其他成員的一些新思想 和新觀點(diǎn).這種新思想的碰撞, 有助于員工制造力的展現(xiàn),從而為企業(yè)帶來創(chuàng)新.固然網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的交流氣氛也取決于治理者的態(tài)度,平等的氣氛中員工才會(huì)表達(dá)真實(shí)方式.因此,員工關(guān)系治理應(yīng)以平等溝通為準(zhǔn)那么,從而在企業(yè)中成立和諧的人際關(guān)系.3、文化重塑互聯(lián)網(wǎng)給傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)方式和治理方式帶來龐大沖擊,因此以往的企業(yè)文化有些已不適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)下的環(huán)境, 重塑適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的企業(yè)文化勢(shì)在必行.現(xiàn)今員工個(gè)性化顯著, 自我意識(shí)覺醒,使得傳統(tǒng)的把員工看成雇傭?qū)ο笠栽僖膊贿m合.為了吸引留住員工,應(yīng)當(dāng)把員工看成是企業(yè)的伙伴和顧

18、客, 成立把員工視作伙伴和內(nèi)部顧客的企業(yè)價(jià)值觀.通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù),像對(duì)外部顧客提供效勞一樣,對(duì)內(nèi)部員工提供公司的效勞.由此,真正把員工放在與企業(yè)息息相關(guān)的地位上.當(dāng)員工熟悉到如此的企業(yè)文化,并對(duì)此產(chǎn)生認(rèn)可時(shí),員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和對(duì)組織的認(rèn)同就會(huì)增加,從而鼓勵(lì)員工盡力工作.同時(shí),互聯(lián)網(wǎng)代表著技術(shù)的快速更新,這就要求企業(yè)成立以知識(shí)為中央,尊重知識(shí),尊 重人材的知識(shí)導(dǎo)向型文化；網(wǎng)絡(luò)使信息傳播的范圍更廣、速度更快,在此情形下, 單純的競(jìng)爭(zhēng)已顯得毫無心義, 只有在競(jìng)爭(zhēng)中合作, 在合作中競(jìng)爭(zhēng)才能使兩邊都取得進(jìn)展；當(dāng)前, 知識(shí) 更新日新月異,只有走在前沿的企業(yè)才更可能取得進(jìn)展,因此,成立學(xué)習(xí)型組織, 增進(jìn)企業(yè)內(nèi)

19、部成員的知識(shí)共享和與外部環(huán)境的信息互換的企業(yè)文化,是企業(yè)取得成長(zhǎng)的必要條件. 在互聯(lián)網(wǎng)快速進(jìn)展的環(huán)境中,企業(yè)應(yīng)跟從其進(jìn)展的步伐,成立適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的企業(yè)文化.94、提升價(jià)值互聯(lián)網(wǎng)為員工培訓(xùn)提供了便利的條件.員工關(guān)系治理需要開發(fā)員工的潛能,使員工取得成長(zhǎng).利用互聯(lián)網(wǎng)提升員工價(jià)值的方式有：一是成立動(dòng)態(tài)的人材信息庫(kù),傳統(tǒng)的搜集員工信息的方式是發(fā)放一些調(diào)查表,工作比擬繁瑣而且內(nèi)容的真實(shí)性也不高.現(xiàn)今利用大數(shù)據(jù)從員工的一些信息入手挖掘其真實(shí)的個(gè)性與需求,并據(jù)此成立起與之對(duì)應(yīng)的信息檔案,治理者可以據(jù)此針對(duì)不同的員工進(jìn)行職業(yè)生涯引導(dǎo),同時(shí)考核、升遷等也能夠依次為依據(jù).另外,該信息檔案還能夠依照員工不同進(jìn)展時(shí)

20、期的偏好和需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)補(bǔ)充與調(diào)整.如此依照員工的這些信息就能夠夠挖掘和提升員工的潛力；二是利用網(wǎng)絡(luò)圖書館和在線培訓(xùn)提升員工的知識(shí)技術(shù).企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供在線培訓(xùn)工程.在線培訓(xùn)使得員工隨時(shí)都能夠進(jìn)行學(xué)習(xí),而且能夠針對(duì)有疑問處重復(fù)學(xué)習(xí),保證了培訓(xùn)成效.另外,在線圖書館也為員工查找資料提供了便利.員工價(jià)值的提升還表此刻員工的制造力上,而互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下也要求企業(yè)的創(chuàng)新.因此, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)做立寬松舒適的工作環(huán)境,為員工的制造力提供環(huán)境上的保證.五、終止語互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)的員工關(guān)系治理模式產(chǎn)生了較大的沖擊力,在適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的員工關(guān)系治理的變革進(jìn)程中,會(huì)碰到多種困難與挑戰(zhàn),但是在員工關(guān)系治理的重構(gòu)進(jìn)程中應(yīng)當(dāng)遵守“

21、開放、平等、協(xié)作和共享的以人為本的精神,能夠從留住員工的心、成立平等的溝通機(jī)制、 進(jìn)行文化重塑和提升員工的價(jià)值等四個(gè)方面試探員工關(guān)系治理如何進(jìn)行.另外互聯(lián)網(wǎng)下的員從而提升企業(yè)的績(jī)效, 并吸引和工關(guān)系治理也需要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)增進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同, 留住人材.參考文獻(xiàn)1葛洋.用互聯(lián)網(wǎng)思維留住人材J .中外治理,2021, (11).2劉萍萍.員工關(guān)系治理的進(jìn)展及其內(nèi)容探析J.物流與采購(gòu)研究,2021 , (6).3程延園.員工關(guān)系治理的大體內(nèi)涵J.中國(guó)勞動(dòng),2004,(4).4王 凱,馬山水.員工關(guān)系治理理論綜述J.改革與戰(zhàn)略,2021, 24(12).5符昱葉.論互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人際關(guān)系的不良阻礙J.人

22、資社科,2021, (17).6湯雪蓮.“互聯(lián)網(wǎng)+下的人力資源治理分析J.互聯(lián)網(wǎng)天地,2021, (10).7李宏利,雷 靂,王爭(zhēng)艷等.互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人的心理阻礙J.心理學(xué)動(dòng)態(tài),2001,9(4).8楊 陽(yáng).“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)期人力資源治理思路變革J.治理視窗_人力資源,2021, (45).9李建設(shè),孫 望,沈 閱.基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的企業(yè)員工關(guān)系治理J.財(cái)經(jīng)科學(xué),2006, (8).Internet and employee relationship managementWu Qingyun(Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan, Hubei 430073)Abstract : The growth of staff self-consciousness and rapid development ofinternet make the management of the enterprise facing with enor