人力資源部重要性和其他部門關(guān)系

1、人力資源部重要性和其他部門關(guān)系1.重要性闡述對(duì)企業(yè)而言最根本的資源是人力資源和資金資源,它們是企業(yè)生存和開展的兩個(gè)必要條件,然而這兩個(gè)條件,是否乂可以分生個(gè)高低呢很顯然這兩種資源對(duì)企業(yè)都非常重要,但是在不同開展階段,企業(yè)對(duì)它們的趨向性會(huì)有所不同：在資本原 始積累階段資金比人力重要,而在完成資本原始積累之后,人力就更加重要,相比 較而言,我們覺得作為第一 資源的人力對(duì)企業(yè)有更加重要的影響.案例：漢初,劉邦在剛得天下的時(shí)候,曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功,項(xiàng)羽之所以失敗的原因,所得的結(jié)論就是,劉邦知人善任,諸如蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華,而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增,也沒有給他發(fā)揮的時(shí)機(jī). 結(jié)論：

2、類似的歷史事實(shí)有許許多多,它們所說明的就是：凡能夠重視人力資源的,雖弱而強(qiáng),能夠得到可持續(xù)開展,最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的,雖強(qiáng)而 弱,可能會(huì) 盛極一時(shí),但終究必?cái)?所以我們說,人力資源是一種可持續(xù)開展的資源,是影響全局的因素,與資金資源相比,具有更重要的作用. 名言： 如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走 ,我們的公司會(huì)垮掉.相 反,如 果你拿走我們的資金、廠房和品牌,而留下我們的人,10年內(nèi)我們將重建 一切. 寶潔前董事長 R i cha rdDeupree 作用： 企業(yè)比作一個(gè)機(jī)器,是有很多齒輪、驅(qū)動(dòng)機(jī)構(gòu)等等構(gòu)成的一臺(tái)機(jī)器.它肯定是有一定的水平限度的,它有一定

3、的效率、功率,這個(gè)是有企業(yè)本身的很多流程包括人才在內(nèi)的諸多因素的.現(xiàn)在我們?yōu)槭裁匆嵘龍?zhí)行力,就是把人、設(shè)備、政策、所有的治理系統(tǒng)能夠有效地結(jié)合在一起,從而提升企業(yè)整體的運(yùn)營水平是非常重要的一點(diǎn).簡單的一句話總結(jié)來講：人才是核心,流程是根底,系統(tǒng)是保證. 人力資源部的真正價(jià)值在于利用專業(yè)知識(shí)和部門職能建立起人力資源治理系統(tǒng),把企業(yè)各個(gè)層次的人力資源治理都納入這個(gè)系統(tǒng),并對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常的維護(hù)和持續(xù)的改良.同時(shí)為各部門在人力資源治理方面提供技術(shù)支持,協(xié)助各部門做好相應(yīng)的人力資源治理匚作.說到底,就是充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢對(duì)其他部門進(jìn)行協(xié)助和支持,通過部門間的合作,提升企業(yè)整體績效. HR角色與定位：人力

4、資源治理者在企業(yè)的地位取決于CEO對(duì)人力資源部門的定位；其他部門經(jīng) 理對(duì)其工作的配合程度；員工對(duì)其的認(rèn)可度 當(dāng)前企業(yè)里的人力資源治理者主要有四種：一、伙訃型人力資源治理者：多為人事行政類工作,比方統(tǒng)計(jì)工資、考勤、獎(jiǎng)金、統(tǒng)計(jì)績效辦理社保什么的.這類人力資源治理者從不主動(dòng)找老板談工作,即便是找老板也是訴苦和反映問題,從不主動(dòng)提由解決方案.由于老板讓干什么他就干什么,跟跑堂的伙訃兒乎沒有分別,所以顧名思義稱其為伙計(jì)型人力資源治理者.原因：1?老板不重視.人力資源就是管管人事統(tǒng)計(jì)、辦理社保檔案、統(tǒng)計(jì)考勤和工資的,替代性很強(qiáng)的一個(gè)職位； 2?開展規(guī)模不到.業(yè)務(wù)簡單、規(guī)模不大的企業(yè),有任何人力資源問題,老

5、板根本上都可以親自解決,二.技術(shù)專家型人力資源治理者人力資源治理是一門技術(shù)性很強(qiáng)的治理學(xué)科,學(xué)術(shù)界也把人力資源治理劃分成六大模塊人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、績效治理、員工關(guān)系治理、培訓(xùn)與開發(fā).技術(shù)專家型人力資源治理者通常都精通各個(gè)模塊的方法模型,可以用很專業(yè)的方法來完成各項(xiàng)人力資源工作,提醒：1.過分強(qiáng)調(diào)模塊化會(huì)導(dǎo)致各模塊之間的關(guān)聯(lián)性缺乏,容易顧此失彼一一這六個(gè)模塊在現(xiàn)實(shí)中相互影響,不可能完全割裂.2.最容易犯的一個(gè)毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管運(yùn)營,只會(huì)埋頭做人力資源.人力資源治理是方法而非 L1的,人力資源治理專家應(yīng)該是為了業(yè)務(wù)而效勞.由于老板不是真的需要專家,而是需要解決問題其

6、至是限制問題不發(fā)生的治理者.三、參謀型人力資源治理者 不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)營治理過程中,以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和治理問題,并通過人力資源方面的方案來解決.這就要求人力資源治理者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解運(yùn)營,并定期與老板溝通,及時(shí)把握公司的戰(zhàn)略11標(biāo)和方向. 老板可以顧不上就不問,但人力資源治理者不能,由于老板聘請你擔(dān)任人力資源治理者不是讓你來做參謀的,而是為了解決問題.四、左膀右臂型人力資源治理者 能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源治理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),還取決于自身的角色定位.對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言,實(shí)物資產(chǎn)、客戶資源、行業(yè)地位、盈利水平,歸根到

7、底都是源自人力資源這一源動(dòng)力. 很多跨國公司進(jìn)入中國的時(shí)候,一般都是未來的c E0通常都會(huì)帶上兩個(gè)人來 華,一個(gè)是財(cái)務(wù)治理人員,進(jìn)行投融資、財(cái)務(wù)和稅務(wù)環(huán)境分析,另一個(gè)就人力資源總監(jiān),負(fù)責(zé)人才獲取和培養(yǎng),可見高度重視人才的獲取和培養(yǎng). 左膀右臂型的人力資源治理者已經(jīng)超越了一般人力資源治理者的局限,他們除了具備扎實(shí)的人力資源治理知識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)之外,還會(huì)幫助老板算賬、省錢,其至幫助老板換錢、幫助公司創(chuàng)立優(yōu)秀的雇主品牌.例如眾所周知的寶潔公司、舊M公司、華為公司、ABB公司、西門子公司等等,哪一個(gè)不是業(yè)界翹楚 哪一個(gè) 不是具有優(yōu)秀雇主品牌的企 業(yè)左膀右臂型的人力資源治理者既像是一個(gè)大管家,向業(yè)務(wù)一線

8、源源不斷的供給優(yōu)秀人才并且保證人才的獲取和使用本錢保持在一個(gè)合理的范用內(nèi)；左膀右臂型的人力資源管理者乂像是一個(gè)魔術(shù)師,把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務(wù)高手,實(shí)現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升.人力資源部角色1、 對(duì)上：戰(zhàn)略伙伴1?做好領(lǐng)導(dǎo)的治理參謀；根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略做好自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃,企業(yè)的經(jīng)營 U標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn),是山企業(yè)人力資源狀況決定的.做好人力資源的配置、儲(chǔ)藏和開發(fā),首先保證主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提升,不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)藏和開發(fā).2、 問題發(fā)現(xiàn)者及指導(dǎo)者主導(dǎo)是指：人資部門的策略、制度應(yīng)該山人資部來主導(dǎo)完成.其他部門執(zhí)行制度.始終保持自身的專業(yè)化與先進(jìn)性,

9、要始終關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化,做好領(lǐng)導(dǎo)的治理參謀和各部門的合作伙伴.另一方面乂要為公司的有效運(yùn)營提供制度標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督監(jiān)察！人力資源部在實(shí)際工作過程中要擔(dān)當(dāng)問題發(fā)現(xiàn)者的角色,特別是在運(yùn)營管理、流程治理方面,要充分運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)的敬感和部門職能的特殊性,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和藹于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的和潛在的問題,向決策者和直線經(jīng)理們提醒有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果,并向他們提由職業(yè)建議和解決方案.3、 效勞者首先,了解你的客戶.人力資源部門與其他部門關(guān)系也可以看作一種內(nèi)部客戶關(guān)系.人力資源經(jīng)理要走由去,走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方,走到企業(yè)經(jīng)營一線,走到直線經(jīng)理身邊去.只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求,把握治理要點(diǎn),效勞

10、好內(nèi)外部客戶.人力資源經(jīng)理必須了解每個(gè)部門的運(yùn)營情況、特征,理解各職位的工作,掌握職位的特征,才能有真實(shí)的崗位描述；這樣你才能做到心中有數(shù),才能有的放矢.作為效勞者,就是真心實(shí)意地從公司的戰(zhàn)略由發(fā),從各個(gè)部門的實(shí)際需要出發(fā),從員工的心理需求由發(fā),利用自己的專業(yè)知識(shí) 和組織職能,不但做好知心參謀,切實(shí)幫助各 個(gè)部門解決現(xiàn)實(shí)問題,更要履行好人事治理的職能,解決員工的后顧之憂.效勞兼監(jiān)察的部門,另一方面乂要為公司的有效運(yùn)營提供制度標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督監(jiān)察！4、 員工帶頭人關(guān)系學(xué)家,當(dāng)做一個(gè)品牌來經(jīng)營,以身作那么,樹立 HR的良好 形象, 增強(qiáng)溝通,以取得各部門的支持.人力資源部更應(yīng)該做好企業(yè)和員工溝通的橋梁,

11、平衡組織和員工的利益,幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,營造和諧的組織氛圉和融洽的勞動(dòng)關(guān)系.處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系,以及全局與局部、治理與效勞、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系.這就要求HR做事之前要先做人.人力資源經(jīng)理的職位責(zé)任,可以用“兩個(gè)一種來概括,即：創(chuàng)造一種環(huán)境,使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊(duì)伍,為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保證.所謂創(chuàng)造一種環(huán)境,就是要通過規(guī)章制度、鼓勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工 關(guān)系、企業(yè)文化等手段,創(chuàng)造一 種能讓員工自覺、高效地完成工作LI標(biāo)的氣氛. 塑一支隊(duì)伍,是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍,它是具

12、有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍. 五、變革的推動(dòng)者企業(yè)要想持續(xù)地保持核心競爭力,變革越來越成為一種常態(tài).但如何發(fā)現(xiàn)問題并推動(dòng)變革,有一定的困難.作為專業(yè)的部門,人力資源部應(yīng)當(dāng)當(dāng)仁不讓地?fù)?dān)負(fù)起這個(gè)責(zé)任,利用自己的專業(yè)知識(shí),積極、合理、有方案、有步驟地推動(dòng)組織進(jìn)行持續(xù)變革,減少變革阻力,以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場環(huán)境,促使企業(yè)強(qiáng)健體魄,永立于不敗之地. 如何解決與別的部門的關(guān)系1 ?做好定位效勞；問題發(fā)現(xiàn)及指導(dǎo)者角度2 .人力資源部在組織中其實(shí)扮演了技術(shù)支持者和治理平臺(tái)的維護(hù)者這兩個(gè)主要的角色,同時(shí)又必須保證人事治理職能的優(yōu)質(zhì)效勞 3建立親密合作伙伴關(guān)系hr經(jīng)理要把業(yè)務(wù)部門經(jīng)理當(dāng)成自己的客戶一樣的來對(duì)待.一

13、些hr得不到部門經(jīng) 理的支持,很多時(shí)候恰恰是hr自己造成的.比方一些hr經(jīng)理在處理問題時(shí)不是 從怎樣解決問題由發(fā), 而是從制度、標(biāo)準(zhǔn)生發(fā),給其他部門造成“h部門是專門給其 他部門制造障礙的錯(cuò)覺,對(duì)hr部門避之猶恐不及,當(dāng)然就談不上支持了.而如果h r部門在處理問題時(shí),能夠從尋找解決問題的方法的角度由發(fā),分清事情的輕重緩急,給業(yè)務(wù)部門提供支持,那么業(yè)務(wù)部門自然也會(huì)投桃報(bào)李.另外有一些 M卻相反,他們熟悉到,如果沒有業(yè)務(wù)部門的支持,自己的工作肯定開展不起來,因而處處都看著業(yè)務(wù)部門的眼色小心行事,仿佛業(yè)務(wù)部門是主子而自己只是個(gè)奴才似的,老是跟在業(yè)務(wù)部門后面,求著人家?guī)椭?這些 h r往往把自 己工作

14、不力歸咎于業(yè)務(wù)部 門的不配合.應(yīng)該放下自己的架子,用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務(wù)部門能理解的語言去和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通,急業(yè)務(wù)部門之所急,想業(yè)務(wù)部門之所想,用行動(dòng)讓業(yè)務(wù)部門的人用上你提供的效勞就再也離不開,這才是 hr的最大本領(lǐng).共同致力于實(shí)現(xiàn)人崗的最正確 匹配,提升組織績效.方法一：走由去必須走由人力資源部門,深入到公司的業(yè)務(wù)中去,成為公司的業(yè)務(wù)專家.人力資源體系不全是被動(dòng)適應(yīng)的,而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn).企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí),最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源治理體系能否有效的支持戰(zhàn)略.不了解公司的業(yè)務(wù),很難對(duì)組織、組織中的人提由一些實(shí)質(zhì)的建議,只能是“跟隨業(yè)務(wù)部門的想法,更

15、談不上獨(dú)立作重要的決定. 一個(gè)合格的人力資源治理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的每一環(huán)節(jié),深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程,知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn),知道哪些地方可能存在問題,最重要的是要知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的.對(duì)公司整個(gè)業(yè)務(wù)流程有比擬深入的了解,才能更好地配合其他部門的工作,并對(duì)各部門發(fā)揮更有效和前瞻性的作用.例如隨時(shí)根據(jù)市場、開展不同需求而改變我們的招人用人策略 方法二、請進(jìn)來要取得業(yè)務(wù)部門的支持,最重要地是要了解彼此,建立相互信任的伙伴關(guān)系.事實(shí)上,人力資源治理是整個(gè)企業(yè)治理層的共同的工作,每位部門經(jīng)理都必須直面人員的治理問題,可以說,任何一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理,首先都必須是成功

16、的h r經(jīng)理. 多數(shù)人力資源活動(dòng)比方員工招聘與錄用、績效治理、培訓(xùn)與開展、薪酬治理、企業(yè)文化和員工關(guān)系等的實(shí)施,都需要山部門經(jīng)理與hr部門共同完成,其至是 hr委托或授權(quán)給部門經(jīng)理獨(dú)立完成.事實(shí)上,hr部門是無法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的,只有一線部門經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉.hr部門要 做的,是制定hr治理的方案、流程以及策略即設(shè)計(jì)制造hr治理產(chǎn)品、并提供顧 問咨詢和效勞平臺(tái),通過培訓(xùn)一線中層經(jīng)理熟 悉并善于在日常治理中貫徹這些方案、流程與策略.hr部門在了解其他部門的業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上,也需要引導(dǎo)部門經(jīng) 理了解hr.企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的,都有著自己的壓 力,往往會(huì)使他們無視

17、人力資源的治理,再加上他們很可能并沒有接受過人力資源治理方 面的練習(xí),人力資源部需要擔(dān)當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)專家的角色,為部門經(jīng)理提供人力資源治理的培 訓(xùn)I,幫助部門經(jīng)理制定和實(shí)施下屬技能開展訃劃,在部門經(jīng)理治理下屬由現(xiàn)具體問題時(shí)給予指導(dǎo).有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理,主要是針對(duì)各 個(gè)職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源治理培訓(xùn),增強(qiáng)他們的人力資源 意識(shí),對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)和治理方面,顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重,人力資源治理人員的角色是輔導(dǎo)性的.技巧之二：做事之前先做人 在很多企業(yè)里,人力資源部門相對(duì)獨(dú)立于其他部門,但實(shí)際 上人力資源部門所管 的事情都是面向所有員工的,影響到生產(chǎn)、銷售、效勞以及整

18、個(gè)公 司,因此開展 人力資源工作,必須得到各部門的支持,HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家,把你個(gè)人當(dāng) 做一個(gè)品牌來經(jīng)營,以身作那么,樹立HR的良好形象,增強(qiáng)溝通,以取得各部門的支持.山于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用,決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系,以及全 局與局部、治理與 效勞、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系.這就要 求HR做事之前要先做人. 人力資源經(jīng)理的職位責(zé)任,可以用“兩個(gè)一種來概括,即：創(chuàng)造一種環(huán)境,使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊(duì)伍,為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障.所謂創(chuàng)造一種環(huán)境,就是要通過規(guī)章

19、制度、鼓勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段,創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作U標(biāo)的氛 圉.塑一支隊(duì)伍,是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍,它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍.人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言,已越來越成為一種重要的生活方式,而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個(gè)人生活相別離,所有人員都一樣,工作不快樂,生活也不會(huì)很幸福.現(xiàn)在,人力資源工作的核心價(jià)值之一,是調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極主動(dòng)性：而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來越復(fù)雜他們來自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境他們擁有多元化的價(jià)值觀.可以想象,如果

20、人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象一一員工,不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么,不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)憂什么,人力資源制度就必定“有眼 無珠S “無的放矢J所以必須走群眾路線. 技巧之五：要入行 人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)根本情況、公司的整體運(yùn)作,熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程,了解隱型組織情況,了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性,了解企業(yè)的開展階段和開展戰(zhàn)略,總之,對(duì)公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍,只有這樣你才知道H R工作應(yīng)如何開展.很多人力資源經(jīng)理在熟悉上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作,對(duì)公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行 S只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù),就能做好人力資源工

21、作.恰恰相反,不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理,不可能做好人力資源工作.對(duì)人力資源經(jīng)理而言,專業(yè)技術(shù)根本不是主要的.人力資源經(jīng)理要走由去,走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方,走到企業(yè)經(jīng)營一線,走到直線經(jīng)理身邊去.只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求,把握治理要點(diǎn),效勞好內(nèi)外部客戶. 技巧之六：要內(nèi)方外圓 思方行圓,規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行,但不等于沒有靈活性,在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性,古人說得好：“水至清那么無魚冷治理的最高境界不是完美,而是有殘缺的,如何做到既不違反制度乂把事情圓滿做好,這需要技巧,也是一門藝術(shù).海爾大廈4根柱子、】2層、36 5面窗,外形四方的,而在大樓內(nèi)部卻是圓 的,四

22、方代表 原那么性,圓型代表了靈活性,表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓.我覺得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣,對(duì)人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓.鄭板橋說得好：“難得糊涂！技巧之七：定好方向不治理企業(yè)開展到什么階段, 必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 理清工作思路,正 所謂“思 路決定由路,如果思路不清楚,不可能做好 H R工作,同時(shí)還必須做好年 度、月度人力 資源工作方案,實(shí)行-PDCA"循環(huán),不斷調(diào)整方案,扎實(shí)做好每項(xiàng) 工作.我國民營企業(yè)在制定開展戰(zhàn)略時(shí),往往無視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)開展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)開展戰(zhàn)略不匹配.許多民營企

23、業(yè)在人力資源成為企業(yè)開展的瓶頸時(shí),才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等.同時(shí),我國許多民營企業(yè)存在功利主義,把人看作是本錢而不是資源,對(duì)人才只使用不培訓(xùn),缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人 才、有效治理人才的觀念.缺乏人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)水平只停留在現(xiàn)有水平上,不能挖掘人 的潛能,不能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性,對(duì)企業(yè)開展極為不利.技巧之八：打好根底 現(xiàn)在人力資源治理薦在一個(gè)通病,就是根底不扎實(shí),就草率引入各種模塊,肯定要失敗,例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒做好,還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn),就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn),就好似病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人,既沒

24、有把病人醫(yī)好,反把病人醫(yī)壞,肯定是吃力不討好.所以要把各項(xiàng)人力資源根底工作做好,把工作分析做好.技巧之九：有的放天 治理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程 ,任何治理工作都要根據(jù)企業(yè)的開展階段的特定需求,人力資源工作也一樣,選擇適宜的時(shí)間、適宜的地點(diǎn)、適宜的人和適宜的方式,做適宜的事情,切不可好高鶯遠(yuǎn)、撥苗助長.很多 HR經(jīng)理每到一個(gè)新公司就搬 了一整套人力資源治理制度去復(fù)制,不管需要與否,注定要失敗.技巧之十：要?jiǎng)?wù)實(shí)HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)兒年后,不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營者還是人力資源專家,乂似乎懷舊了,主張一切得從根本開始！近段時(shí)間,珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起點(diǎn)的大討論,結(jié)果也是眾多的資深 HR及

25、經(jīng)營者異口同聲地認(rèn)為,要 做好HR工作,還得 有一顆腳踏實(shí)地的心,只有從實(shí)際由發(fā),人力資源治理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值,同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿?:實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一 標(biāo)準(zhǔn)！ 把一些業(yè)績做由來,老板自然支持你. 技巧之十一：做該做的事 要搞清楚人力資源部門的定位問題,一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做,哪些不應(yīng)該做,特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù),不能陷入行政事務(wù),搞不好HR經(jīng)理只能變成 辦事員,不能眉頭胡子一起抓,注意事情的輕重綏急,有的事情做多了反而吃力不討好,一定要做你應(yīng)該做的事情. 許多時(shí)候,做一件正確的事悄,要比正確地做十件事情重要得多.在短暫的人生面前,做正確的事情是“延長生命的最好方法.

26、 正確的時(shí)間,由現(xiàn)在正確的地方,面對(duì)正確的對(duì)象,做正確的事悄,是一切成功的根本. 記住該記住的,忘記該忘記的.做應(yīng)該做的,不做不應(yīng)該做的. 技巧之十二：要界定權(quán)限 這個(gè)很重要,哪些事情你可以拍板,哪些事情應(yīng)該請示,一定要明確,而且要以制度的形式固定下來,要得到充分的授權(quán),不然大事小事都請示,你工作沒法開展,而且效率很低,例如在招聘的問題上、在新進(jìn)人員的薪水問題上都要有明確的權(quán)限.要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻,除了精兵簡政外,那就是賦予員工應(yīng)盡責(zé)任,人力資源也一樣,使HR知道自己該做什么、不該做什么,自己該做的事怎么去做,什么時(shí)候完成,促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合,以最正確的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡單的運(yùn)作來完成最大的工作量.因此,責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好.這樣做一方面可防止老板事必躬親,便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營決策；另一方面,有利于增強(qiáng) HR的主人翁責(zé)任感,調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性,發(fā)揮聰明才智,提升工作效率.技巧之十三：要樹立威