大型集團公司績效管理制度說課材料

1、績效管理制度目錄目 錄1第一章總則2第二章績效考核4第三章績效面談5第四章考核結(jié)果分布與期限要求6第五章績效管理權(quán)責(zé)分工7第六章罰則8第七章附則8 第一章 總 則第一條 績效管理的目的：（一）把公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人。（二）保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一 個評價工具。（三）使公司的企業(yè)文化得以落實。（四）薪酬與個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。（五）通過工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效 能。（六）促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效（七）幫助部門建立一個有效的溝通平臺。第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工第三條 績效考核的原

2、則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員 工。第四條 各級管理者與人力資源部在績效考核中的責(zé)任（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程” ，各部門負責(zé)人是績 效推動的直接責(zé)任人。（二）管理者責(zé)任： 1制定被考核者的績效目標和考核標準； 2管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況； 3就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價； 4對被考核人進行績效指導(dǎo)；5. 與被考核人討論績效改進計劃；6. 落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。（三）人力資源部責(zé)任：1. 制訂績效考核管理制度；2. 檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；3. 收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制績效考核結(jié)果匯總表；4 .對考核人如

3、何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓(xùn)；5. 根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵政策；6. 接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。7. 根據(jù)績效考核結(jié)果匯總表審核員工每月的績效工資。第五條績效管理流程及績效考核流程（一）績效管理流程如下表:崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標（月/季/年） 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標 考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎勵：績效考核：薪酬的調(diào)整工作目標完成的結(jié)果其它獎勵企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估（二）績效考核流程其主要步驟是：1. 考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確 考核要素）。2 .考核人與被

4、考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作 中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導(dǎo)）。3 .考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進行評價， 并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評 價）。4. 對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。第五條績效考核的內(nèi)容：績效考核米用 年 月績效考核表第二章績效考核第六條（一）部門月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計劃進行填制。（二）確定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細 化，盡量流程化。（三）“工作內(nèi)容”制定三大來源：1. 職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。2. 上級交辦的工作：與公司的

5、戰(zhàn)略目標有關(guān)。3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。第七條“考核標準”只有五個：（一）數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。（二）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。（三）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預(yù)算費用的對比等。（四）時間：完成的期限等。（五）內(nèi)外客戶（上級）的評價。第八條 “權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重 相加總和等于 100%。第九條 “自評得分”與“上級評分” ：（一）自評得分與上級評分均采用 5 分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重換算出實 際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。 （二）分值換算系數(shù)： 5 分 100 4分80 3分60 2 分 4

6、0 1分 0（注：考評表設(shè)計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）（二）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明 確，且充分溝通，則二者評分應(yīng)大體相當(dāng)。第十條 鑒于績效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不 超過 7 項；而且，要將小于 5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在 KPI 考核表中）。第三章 績效面談 第十一條 績效面談流程：（一）準備階段 1考核人的準備工作：（1）閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標。（2）檢查每項目標完成情況。（3）對被考核人績效進行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。（4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分（5）對被考核人未達標工作進行

7、分析并提出改進計劃。（6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標。 2被考核人的準備工作：（1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。（2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。（4）總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動 計劃。（5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。（6）制定下階段工作目標。（二）面談階段1說明討論的目的、步驟和時間。2根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。 3考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。4評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。5討論員工的發(fā)展計劃。6為下一階段的工作設(shè)定目標。7討論需要的支持和資源。8簽字。（三

8、）面談結(jié)果1考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留 一份，上報人力資源部一份。3如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理 辦公室裁決、溝通。4. 仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項 進行最終裁決。第四章 考核結(jié)果分布與期限要求第十二條 考核結(jié)果分布要求為了避免考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間 的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：（）考核總分（從咼到低）按照部門對被考核人進行排序。（二）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入績效考核結(jié)果匯總表。

9、（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新 考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責(zé)。第十三條考核期限要求如下表：考核類別考核時間申訴時間終定時間月度考核1每月30日前每月1日前每月3日前年度總評1月日1月日1月日凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責(zé)第五章績效管理責(zé)權(quán)分工（一）人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估 工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資 料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有 關(guān)的人事決策。（二）部門責(zé)權(quán)：確定各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員

10、工提高計劃，運用評估結(jié)果進行 一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督 和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。（三）評估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充 分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進 行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一 致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的 支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎 懲建議。第六章罰則第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人200元，主管上級 300元罰款的處罰：（一）未按規(guī)定時間上報績效考核表者。（二）未按評分標準評分弄虛作假者。（三）未按考核流程肆意填報者。