投資公司績效獎金方案

1、；煙標(biāo)碼和m.林添涵NN制掠附:-不期擊&居陸飾:KK融；w；飾KK爾W防淞添部斤融2怵淞詢小并咻麗添儲淋用海郴用匹不甚冏呻槌麻淞將片匯投資有限公司績效獎金方案2010年12月第一部分半年/年終績效獎金方案、績效獎金設(shè)計原理設(shè)計理念：績效獎金是集團(tuán)為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同 崗位的差別，又能反映工作績效的差別；設(shè)計原則：績效獎金采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個人績效考核下限及擴(kuò)大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍：? 個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分?jǐn)?shù)低于

2、 60分，則取消其當(dāng)半度 /年度績效獎金；? 集團(tuán)/子公司績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán)/子公司完成整體目標(biāo)情況確定，對集團(tuán)/子公司進(jìn)行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可為0。、績效獎金的分類及說明員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金? 員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的定義：按照績效獎金的分類，包括員工半年度標(biāo)準(zhǔn) 績效獎金、員工年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金，這是員工計算其實際應(yīng)得獎金的基 數(shù)與依據(jù)；? 員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的來源：根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗 位工資與半年度標(biāo)準(zhǔn)績效獎金、年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金間的拆分比例分別計 算。具體拆分比例見下表：表崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金高層管 理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%

3、10%20%高層崗位C80%7%13%非業(yè)務(wù) 類崗位職能中層崗位80%7%13%專業(yè)/技術(shù)/基層崗位80%7%13 %一般崗位85%5%10 %業(yè)務(wù)類 岡位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B60%13%27 %業(yè)務(wù)C70%10%20 %績效獎金分類：績效獎金分為半年度績效獎金與年終績效獎金兩大部分；? 半年績效獎金：是根據(jù)崗位半年標(biāo)準(zhǔn)績效獎金，利用個人半年績效匯總 評價確定的半年績效獎金系數(shù)，調(diào)整半年度實際應(yīng)得績效獎金數(shù)額；? 年終績效獎金：是與年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金、個人年終績效評估系數(shù)等因素 相關(guān)。在年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的基數(shù)上，利用個人年度績效匯總評估系數(shù) 予以調(diào)整。影響績效獎金的因素：獎金是根據(jù)任職

4、者個人業(yè)績、所在部門整體業(yè)績、各子公司及集團(tuán)整體業(yè)績共同影響測算的結(jié)果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對績效的影響程度，設(shè)計不同的績效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權(quán)重。其中半年與年終績效獎金采用相同的計算方法。三、半年/年終績效獎金的計算績效獎金計算公式：（半年/年終）績效獎金=（半年 /年終）標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù) 施責(zé)效評估匯總系數(shù) 其中：? 標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)=崗位年薪數(shù)格崗位系列拆分比例（見表一）? 績效評估匯總系數(shù)：根據(jù)個人、部門、公司及集團(tuán)的整體業(yè)績情況，計 算個人績效評估系數(shù)；績效評估系數(shù)計算： 劃分為集團(tuán)總部、子公司兩個層次，分別設(shè)計個人評估系數(shù) 的掛鉤比例，具體內(nèi)容如下：? 集團(tuán)總部員工績效評估系數(shù)

5、計算方法：績效評估匯總系數(shù)=個人績效評估系數(shù) 將1 +部門主管績效評估系數(shù) 內(nèi)2 +集團(tuán)整體績效評估 系數(shù)將3其中：? al是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重；? a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重；? a3是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；（參見表二，具體崗位劃分參見附件）表二：集團(tuán)總部績效業(yè)績比例分布表崗位系列個人績效評估系 數(shù)（al）部門主管績效評 估系數(shù)（a2）集團(tuán)整體績效評 估系數(shù)（a3）總裁一一100%總監(jiān)/副總60%一40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術(shù)80%20%0%一般人員80%20%0%子公司員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)=（個人績效評估系數(shù) 將1 +部門主管績效評估系數(shù)

6、#2） X（子公司績效評估系 數(shù)xb1+集團(tuán)整體績效評估系數(shù)Xb2）? al是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重、a2是部門主管績效評估系數(shù)的 權(quán)重；? bl是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重、b2是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；權(quán)重見表三，具體崗位劃分參見附件）表二：子公司績效業(yè)績比例分布表崗位系列個人績效 評估系數(shù)（a1）部門主管 績效評估 系數(shù)（a2）子公司績 效評估系 數(shù)（b1）集團(tuán)整體 績效評估 系數(shù)（b2）高層總經(jīng)理一一60%40%副總經(jīng)理100%0%70%30%非業(yè) 務(wù)崗 位部門經(jīng)理100%0%100%0%專業(yè)/技術(shù)/ 基層管理70%30%100%0%一般人員80%20%一一業(yè)務(wù) 崗位部門經(jīng)理100%

7、0%80%20%副經(jīng)理/助理 經(jīng)理70%30%80%20%基層主管/中 高級業(yè)務(wù)人 員70%30%100%0%一般業(yè)務(wù)操 作人員80%20%100%0%四、績效獎金計算案例說明案例1：集團(tuán)總部中層年終績效獎金計算某員工屬于集團(tuán)中層管理人員類崗位，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27%,個人績效評估系數(shù)為 0.9 （權(quán)重為70%）,集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是 1.2 （權(quán)重為30%）,則獎金計算如下：年終績效獎金=3.51 萬 X 0.99=3.48 萬標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪及萬X年終拆分比例 27%=3.51 萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)0.9 X 0.7十集團(tuán)評估系數(shù)1.2 X

8、0.3） =0.99案例2 :子公司部門經(jīng)理年終績效獎金某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27%;個人績效評估系數(shù)為 1.2 （權(quán)重為100%）,子公司績效評估系數(shù)為 1.2 （權(quán)重為80%）,集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是 1.2 （權(quán)重為20%）;標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪15萬X年終拆分比例 27%=4.05 萬X績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.2X1）X（子 公司績效評估系數(shù) 1.2 X 0.8十 集團(tuán)評估系數(shù)1.2 X 0.2） =1.44=年終績效獎金=4.05 萬 X 1.44=5.83 萬案例3:子公司部門經(jīng)理助理半年績效獎金某員工是某子公司業(yè)

9、務(wù)部經(jīng)理助理；標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例13%;個人績效評估系數(shù)為1.1 （權(quán)重為70% ）,部門主管績效評估系數(shù)為1.2 （權(quán)重為30%）,子公司績效評估系數(shù)為1.2 （權(quán)重為80%）,集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是1.2 （權(quán)重為20%）;標(biāo)準(zhǔn)半年績效獎金基數(shù)=年薪14萬X年終拆分比例13%X=1.82 萬績效評估系數(shù):=（個人績效系數(shù)1.1X70% +部門主管績效評估系數(shù)1.2X30%） X （子公司績效評估系數(shù)1.2X 0.8十集團(tuán)評估系數(shù)半年績效獎金=1.82 萬 X 1.36=2.47 萬1.2 X 0.2) =1.36附件：崗位系列劃分明細(xì)表以 集團(tuán)現(xiàn)有崗位，按績效獎金

10、崗位系列標(biāo)準(zhǔn)，提供崗位劃分建議:集團(tuán)總部崗位系列劃分:崗位系列所包含的崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)職能中層會計長、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師一般人員行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡(luò)管理員、行政兼 人事助理子公司崗位系列劃分:崗位系列所包含崗位生命科學(xué)化工建材高層總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理非業(yè)務(wù) 崗位部門經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理、物流部 經(jīng)理技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù)部 經(jīng)理、物流部經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)/基 層管理技術(shù)支持主管市場專員、技術(shù)工程師一般人員會計、出納、財務(wù)部 文員、物流部主管 物流專員、物流部文 員、物流倉儲文員出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù) 部文員、物流部文

11、員 總經(jīng)理秘書、供應(yīng)鏈管 理助理、技術(shù)支持經(jīng)理 助理財務(wù)兼采購業(yè)務(wù)崗 位部門經(jīng)理業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù) 二部經(jīng)理、項目部經(jīng) 理市場營銷部經(jīng)理、供應(yīng) 鏈管理經(jīng)理副經(jīng)理/助理經(jīng) 理業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、 業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理市場營銷部副經(jīng)理基層主管/中 高級業(yè)務(wù)人員高級商務(wù)員、中級商 務(wù)員供應(yīng)鏈管理主管一般業(yè)務(wù)操作 人員初級商務(wù)員零售主管、工程銷 售員、零售及人事 主管第二部分超額績效獎金方案、超額績效獎金提取設(shè)計說明：由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，在兌現(xiàn)半年、年終績效獎金之后， 董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接再厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而

12、努力。超額獎金提取建議：? 獎金提取基數(shù)：以超過目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，其中：? 集團(tuán)總部：以集團(tuán)整體核算超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；? 各子公司：以各子公司超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；? 獎金提取比例：根據(jù)當(dāng)年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（0%50%）范圍內(nèi)； 超額獎金計算：超額獎金額=超目標(biāo)利潤額X超額獎金提取比例案例建議：建議可以與集團(tuán)整體 /各子公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績情況確定提取比例，初步測算如下表四所示:表四：績效系數(shù)超額獎金 提取建議 比例(b)獎金測算績效系數(shù) 假定(a)集團(tuán)目標(biāo) 利潤(c)當(dāng)年實際利 潤假定(d)=a x c超額利潤(e)=d-c超額獎金總額

13、 6=e*b(1.0,1,10%1.05300031501500(1.1,1,220%1.153000345045090(1.2,1.325%1.2530003750750187.5(1.3.1.530%1.403000420012003601.5以上30%1.70300051002100630(說明：以上比例及數(shù)據(jù)僅供參考，可由董事會進(jìn)行統(tǒng)一討論確定)、超額獎金分配方案建議? 方案1:以人員年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金為基礎(chǔ)，計算個人績效獎金系數(shù)，再進(jìn)行分 配個人超額獎金=個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金 /整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎金 加額獎金總數(shù)?禾1上 體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果；?弊：沒有完全體現(xiàn)個人的績效；? 方案2:以標(biāo)準(zhǔn)績效獎金和績效評估為基礎(chǔ)個人超額獎金=個人超額獎金點數(shù)卻位超額獎金點代表金額其中：個人超額獎金點數(shù)=個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金/整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎金依人績效系數(shù)單位超額獎金點代表金額=超額獎金總數(shù)/所有超額獎金總點數(shù)?禾I:既體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當(dāng)年的 績效狀況；?弊：沒有考慮對核心員工的重點激勵；? 方案3:把80%的超額獎金按方案2方法予以發(fā)放,另外 20 %的超額獎金單 獨對集