績(jī)效溝通反饋

1、績(jī)效溝通反饋的注意事項(xiàng)一、績(jī)效溝通反饋的原則1. 反饋是經(jīng)常性的管理者對(duì)下屬的績(jī)效反饋應(yīng)該是經(jīng)常性的。 原因在于： 第一，一旦管理者發(fā) 現(xiàn)下屬工作中存在缺陷， 就應(yīng)該立刻提出并予以糾正， 這樣才能避免給企業(yè)正常 工作造成影響，同時(shí)也有助于下屬及時(shí)改進(jìn)工作方法，提高工作技能；第二，下 屬在正式的績(jī)效考核之前就應(yīng)該知道自己的績(jī)效水平， 這樣對(duì)于最后的績(jī)效考核 結(jié)果也不會(huì)感到奇怪，更容易接受。2. 多問(wèn)少講愛發(fā)號(hào)施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到幫助者或伙伴角色的轉(zhuǎn)換。 所以，管 理者在與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通是應(yīng)多問(wèn)少講， 把 80%的時(shí)間留給下屬來(lái)談他工作中 取得的成績(jī)、遇到的困難， 20%的時(shí)間留給管理者

2、對(duì)下屬進(jìn)行發(fā)問(wèn)、指導(dǎo)。3. 肯定成績(jī)，關(guān)注行為，對(duì)事不對(duì)人在績(jī)效溝通反饋中， 首先應(yīng)肯定下屬取得的成績(jī)， 其次指出下屬績(jī)效不佳的 原因，要將績(jī)效溝通反饋集中在具體的事情上， 而不是員工個(gè)人身上， 要避開對(duì) 下屬的價(jià)值進(jìn)行貶低或表示懷疑，更不能有人格上的侮辱。4. 將重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上績(jī)效反饋應(yīng)是管理者和下屬一起找出績(jī)效中好的部分， 繼續(xù)保持和提高， 差 的部分原因何在，并針對(duì)如何解決達(dá)成共識(shí)。5. 反饋應(yīng)該具體管理者和下屬一起制定具體的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)及時(shí)間計(jì)劃， 這樣有利于提高下 屬的滿意度，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。 具體的時(shí)間計(jì)劃有助于績(jī)效改進(jìn)的及時(shí)性。 二、績(jī)效溝通面談的要點(diǎn)1. 確定恰當(dāng)?shù)臅r(shí)

3、間選擇管理者和下屬都空閑的時(shí)間， 最好不要在接近下班時(shí)間， 急匆匆的面談 會(huì)影響溝通反饋效果的。2. 選擇合適的面談場(chǎng)所最理想的面談場(chǎng)所應(yīng)該是中立性的地方。 如果是改進(jìn)性建議面談， 可以選擇 在自己的辦公室； 如果是因?yàn)橄聦俟ぷ鞑涣Γ?最好是在會(huì)議室或其他中立性的地 方。3. 提前將面談事宜通知下屬管理者應(yīng)提前一段時(shí)間親自通知下屬面談的時(shí)間、 地點(diǎn)、目的等， 使其有時(shí) 間對(duì)自己的工作進(jìn)行審查，分析自己工作中存在的問(wèn)題。4. 事先設(shè)計(jì)要采用的方式（1）先談下屬的優(yōu)點(diǎn)，再談工作中需要改進(jìn)的地方；（2）每次只討論一項(xiàng)，沒有獲得下屬的同意或未達(dá)成一致意見前最好不要 進(jìn)行下一項(xiàng)；（3）在提出自己的意見前

4、，先讓下屬說(shuō)出自己的觀點(diǎn)。5. 事先準(zhǔn)備好提問(wèn)的內(nèi)容為使面談能更多的了解下屬的工作績(jī)效情況， 找到下屬的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的 地方，管理者應(yīng)事先準(zhǔn)備好要提問(wèn)的事項(xiàng)。6. 以績(jī)效事實(shí)為依據(jù)，幫助下屬制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃在績(jī)效溝通面談的過(guò)程中， 管理者要注意營(yíng)造融洽的氣氛， 清楚地說(shuō)明溝通 面談的問(wèn)題， 注意傾聽下屬所表達(dá)的觀點(diǎn)和計(jì)劃， 以績(jī)效事實(shí)為依據(jù)， 避免沖突， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、 部門發(fā)展指標(biāo)等幫助下屬制定發(fā)展計(jì)劃。 對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀 的下屬，管理者要鼓勵(lì)其上進(jìn)，為其參謀規(guī)劃；對(duì)于績(jī)效考核差的下屬，管理者 要幫助其分析原因， 制定改正措施； 對(duì)于年資較老的下屬， 管理者要對(duì)其表示尊 重，充分肯定其

5、貢獻(xiàn)，關(guān)心、幫助其制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。三、績(jī)效考核誤區(qū)的影響因素1. 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)在績(jī)效考核中的表現(xiàn)就是， 管理者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)， 往往會(huì) 把績(jī)效指標(biāo)中的某一方面或與考核無(wú)關(guān)的某方面看得過(guò)重， 以下屬的某一特征為 基礎(chǔ)，形成對(duì)下屬的整體評(píng)價(jià)，從而影響整體考核結(jié)果。舉個(gè)例子，如果管理者 對(duì)某個(gè)下屬印象不錯(cuò)， 即使他犯了錯(cuò)誤， 也會(huì)盡力替他辯護(hù)； 如果管理者對(duì)某個(gè) 下屬有成見，就算他做出很大成績(jī)，依然會(huì)覺得他不順眼。因此，管理者在對(duì)下 屬進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核合同中相關(guān)指標(biāo)及其權(quán)重，客觀、公平、公正地進(jìn)行打分。2. 首因效應(yīng)首因效應(yīng)也叫優(yōu)先效應(yīng)， 是指考核者常受被考核者最初表現(xiàn)的影

6、響而對(duì)其形 成好的或不好的第一印象， 之后受這個(gè)印象的影響， 較容易接受與最初判斷相符 的信息，而忽略相反的信息。3. 近因效應(yīng)一般情況下， 人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象深刻， 而對(duì)發(fā)生時(shí)間較長(zhǎng)的事情印 象較淺。因此， 在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)， 考核者往往會(huì)重點(diǎn)關(guān)注被考核者近期的業(yè)績(jī) 和表現(xiàn)，以此代替其在整個(gè)績(jī)效考核期的總體業(yè)績(jī)和表現(xiàn)而做出歪曲的評(píng)價(jià)。 所 以，作為考核者的管理者應(yīng)該每月或每半月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核， 最后在季度末 對(duì)每月度的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)求平均值，這樣考核結(jié)果會(huì)更客觀、公平。四、克服績(jī)效考核誤區(qū)的方法1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量表法目前公司主要的考核依據(jù)就是采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量表法進(jìn)行考核。2.

7、 關(guān)鍵事件法管理者將下屬在具體工作過(guò)程中表現(xiàn)非常好的行為與非常不好的行為分別 記錄下來(lái)，并及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，改進(jìn)提高下屬的工作績(jī)效。五、績(jī)效溝通面談應(yīng)遵循的 SMART 原則1.S (Specific)直接面談溝通要直接而具體。 對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)， 無(wú)論表?yè)P(yáng)還是批評(píng)， 都應(yīng)有具體、 客觀的結(jié)果和事實(shí)、 數(shù)據(jù)來(lái)支持， 使被考核者明白哪些地方做得好， 成績(jī)和優(yōu)點(diǎn) 是什么；哪些地方做的不好，差距和缺點(diǎn)在哪里，以便有針對(duì)性地改進(jìn)和提高。 這些事實(shí)、數(shù)據(jù)的來(lái)源應(yīng)該是考核雙方共同認(rèn)可的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。2.M (Motivated )互動(dòng)面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程， 管理者應(yīng)鼓勵(lì)下屬多說(shuō)， 引導(dǎo)其總結(jié)出

8、績(jī)效優(yōu) 秀或不佳的原因， 并有針對(duì)地發(fā)揚(yáng)或改進(jìn)， 對(duì)其好的意見和建議應(yīng)充分聽取， 以 達(dá)到很好的互動(dòng)效果。3.A (Actual) 基于工作溝通面談主要針對(duì)被考核者的工作績(jī)效和工作表現(xiàn)， 是具體的工作行為。 而 不應(yīng)該討論被考核者的個(gè)人甚至對(duì)被考核者的人格加以指責(zé)。4. R (Reasonable) 分析原因面談需要考核者之處被考核者的不足之處， 但不能一味指責(zé)， 而應(yīng)該與被考 核者共同分析績(jī)效未達(dá)成的原因， 并努力給予指導(dǎo)和建議， 使被考核者感到這些 是合理的、可接受的。5. T (Trustful) 互相信任在面談過(guò)程中， 考核者與被考核者之間應(yīng)該建立一種彼此信任的氛圍。 考核 者認(rèn)真傾聽

9、被考核者的想法和建議， 了解被考核者在績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中遇到的難題 和問(wèn)題，并及時(shí)指出其不足之處、提出改進(jìn)建議。被考核者也要敞開心扉，認(rèn)真 總結(jié)績(jī)效不佳的原因， 提出相關(guān)改進(jìn)計(jì)劃。 只有這樣才能達(dá)到績(jī)效溝通面談的效 果，使被考核者得到切實(shí)、有效的績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。反之，如果雙方互不信任，則 面談很容易在緊張、冷漠、充滿敵意的氛圍中進(jìn)行，雙方似乎都在演戲，最終也 達(dá)不到面談的目的。六、績(jī)效溝通面談的技巧1. 曉之以理，動(dòng)之以情( 1)體諒。 當(dāng)下屬對(duì)自己的失誤行為作出解釋時(shí)， 管理者要對(duì)下屬的處境、 行為表示理解和同情， 可以采用一個(gè)真誠(chéng)的微笑、 一個(gè)贊許的點(diǎn)頭、 一句充分的 肯定等將理解和同情表達(dá)出來(lái)

10、，以表示對(duì)下屬的支持和鼓勵(lì)。( 2 )建議。管理者不要對(duì)下屬進(jìn)行人格的指責(zé)，不要挫傷下屬的自尊和自 信。最好是管理者和下屬一道，由下屬主動(dòng)分析原因，提出解決問(wèn)題的措施，制 定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 這樣，一方面下屬感到自己是企業(yè)的主人， 增強(qiáng)主人翁意識(shí)和 責(zé)任感；另一方面由下屬主動(dòng)制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，其更有意愿執(zhí)行。2. 營(yíng)造寬松的氛圍溝通面談時(shí)， 設(shè)計(jì)一個(gè)好的開場(chǎng)白， 先談下屬工作績(jī)效中好的一面， 可以為 整個(gè)績(jī)效溝通面談營(yíng)造一個(gè)寬松的氛圍。3. 傾聽與表達(dá)考核者常犯的錯(cuò)誤就是喜歡扮演審判者的角色， 總是不停地告誡與訓(xùn)斥被考 核者。這樣容易引起被考核者的方案與抵制， 促使他們?yōu)樽约恨q護(hù)。 其實(shí)考核者 應(yīng)該將 80%的時(shí)間用于傾聽被考核者的解釋，在傾聽時(shí)應(yīng)集中精力、 耐心，并換 位思考，用少量的時(shí)間提出建設(shè)性的意見。