“不要工資說走就走”餐廳管好00后員工要用好這5個(gè)技巧

1、“不要工資，說走就走”，餐廳管好00后員工要用好這5個(gè)技巧 對于餐飲行業(yè)來說，員工對于整個(gè)餐飲店來說至關(guān)重要。餐飲行業(yè)“招人難，留人難”是困擾各個(gè)大小餐企的難題。尤其是在00后們步入職場后，與80、90年月的員工不同，00后一代更具有創(chuàng)意和活力。 但讓餐廳管理者苦惱的也恰恰來源于此：00后的大膽與有主見讓人難以把控，比起其他時(shí)代的人群，他們更加隨性與任性，韌性與自控力往往較差，這就給管理帶來了難度。 那么，作為餐飲管理者，如何帶好這屆00后員工呢？如何讓這些00后們也能把自己的餐飲店當(dāng)成家一樣愛惜呢？這有5個(gè)核心點(diǎn)你要把握好！ 00后們的自我評價(jià)   1 管理者轉(zhuǎn)變管理思維， 采用多

2、種形式寓教于樂來留人 00后們在職場中我行我素、說走就走已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。江湖中盛傳的“招人難，留人難，想要留住年輕人更是難上加難”在00后的身上體現(xiàn)的是淋漓盡致。 餐飲行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”，而且大部分年輕人多不情愿從事餐飲服務(wù)行業(yè)。 管理者想要留住進(jìn)而管理好他們就必需先從思想上做出轉(zhuǎn)變，用對待75、80后那樣的硬制度、老手段在他們身上很簡單起到反作用。 00后是獨(dú)生子女一代，與比自己大一代甚至更多的管理者們在思想與價(jià)值觀上已經(jīng)產(chǎn)生了的分歧和代溝，而這些差異必需正視。 敏捷轉(zhuǎn)變管理思維，是實(shí)現(xiàn)有效管理的前提 樂凱撒比薩的創(chuàng)始人陳寧深刻了解00后們不喜拘束條框，所以他一向是將新人

3、培訓(xùn)當(dāng)作團(tuán)建來做，摒棄以往傳統(tǒng)死板的教育管理，以多種形式的寓教于樂使更多年輕員工選擇留下長期發(fā)展。 要知道一成不變只會讓經(jīng)營之路越走越窄，針對不同年齡層，采取不同的管理方式，才是長久之道。   2 敬重員工，從談心到交心，建立信任關(guān)系 因成長環(huán)境不同，00后們更重感情，重體驗(yàn)感，看重工作的氛圍。 明確的上下級關(guān)系、嚴(yán)肅的工作環(huán)境會讓他們倍感壓抑，又怎會在工作中投入更多感情？ 想要讓員工對公司忠誠，就需做到親近對待，把談話變成談心。00后們會因?yàn)檫@一小小舉動而感到格外暖心，慢慢的談心也可變?yōu)榻恍?，會交心才能促成更大的交易?真心換真心，留人先留心 眾所周知的星巴克就是一家高度重視員工情

4、感的公司。 在星巴克，員工都被稱為“合伙人”，霍華德·舒爾茨說：“假如說有一種令我在星巴克感到自豪的成就，那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關(guān)系。”   3 采用師徒傳幫帶的方式，幫員工明確成長方向 半島名軒酒家董事長利永周曾表示，僅僅靠壓或者用錢來留人是不夠的，要給員工一種信念。 與其他時(shí)代的員工不同，大多00后對將來都是憧憬中透著迷茫。 但是00后卻又是一個(gè)幻想至上的群體，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使他們的整體生活水平更高，工作對于他們來講不再只是用來養(yǎng)家糊口的工具，他們更需要一個(gè)清楚透明的發(fā)展前景、一個(gè)更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺。 企業(yè)若是可以使其清楚了解他們所處階段

5、，將來通過努力又可到達(dá)哪個(gè)高度，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。會更好地提升這些躁動的00后們的積極性，也使他們更加有長性與韌性。 員工的互聯(lián)網(wǎng)在線培訓(xùn) 大多數(shù)餐飲行業(yè)只會對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但針對00后員工，在職培訓(xùn)也同樣不可忽視，可以采用師徒傳幫帶的方式，讓00后有很好的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)撃堋?也可以參考像呷哺呷哺一樣為員工打造專屬企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)平臺，依托互聯(lián)網(wǎng)在線學(xué)習(xí)，管理者也可清晰的看到各個(gè)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度。   4 多認(rèn)可贊美員工，增加員工對餐企的歸屬感 剛?cè)肼毜?0后心氣高，自尊心強(qiáng)。作為優(yōu)秀的管理者，比起打壓與訓(xùn)斥，多鼓舞與贊許會讓新員工更加賣力工作。 尤其是在公開場合，管理者一定要

6、多表揚(yáng)，對于員工工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤可以私下批評，同時(shí)再加以激勵(lì)。要知道科學(xué)的引導(dǎo)比一味指責(zé)來的更有效果。 得到重視的00后，會更簡單激發(fā)自己的智慧，給店鋪帶來生氣與期望。“高薪不如快樂”這句話可以說是當(dāng)今00后們的真實(shí)寫照了。 贊美讓人暖和，企業(yè)才有溫度 近段時(shí)間出現(xiàn)的“996”理論引發(fā)員工間的眾多爭論，不少員工都表示就當(dāng)前公司所給的待遇，若真根據(jù)996的模式上班，只會讓人想要逃離。 而海底撈的員工確是出名的“就算不給加班費(fèi)，我也能自愿加班”的典型代表，這種奇妙的魔力就來自于海底撈強(qiáng)大的激勵(lì)以及對員工本身的認(rèn)可。不僅會支配舒適的住宿環(huán)境、分發(fā)補(bǔ)貼，更會采取精神激勵(lì)，增加員工對企業(yè)的歸屬感。 &#

7、160; 5 要說到做到，不要給員工“畫大餅”、開空頭支票 不少年輕人表示，并不喜歡自己的老板總是對自己畫大餅，剛開頭的承諾與抱負(fù)或許會讓00后們躍躍欲試，但是工作時(shí)間久了他們也會明白其中的套路。想要讓員工賣力工作，這肯定不是一個(gè)好的方法。 00后在職場上的特點(diǎn)就是簡單一不爽就離職，老板的為人以及企業(yè)的文化是他們更加在意的方面。想要年輕員工們腳踏實(shí)地的工作，他們所服務(wù)的企業(yè)就必需要要做出實(shí)干的表率。 說到做到，也是對員工的信任與敬重。 不空談抱負(fù)，不給員工放空響炮 作為餐飲行業(yè)，更是容不下玩票的人，讓員工一次次陷入捧殺漩渦，不僅對員工，對整個(gè)企業(yè)的走勢都是有害而無一利的。 “股權(quán)激勵(lì)不是將老板的錢分出去，而是將員工創(chuàng)造的將來財(cái)寶通過機(jī)制現(xiàn)在分出去?！本S也納酒店就是實(shí)打?qū)嵉耐ㄟ^2.18億的股權(quán)讓員工布滿戰(zhàn)斗力的。 與其對員工空談抱負(fù)與將來，不如雙方共同奮斗，實(shí)現(xiàn)