組織行為學復習資料

1、 組織行為學復習資料 1、組織：組織是動態(tài)的組合活動和相對靜態(tài)的人群社會實體單位的統(tǒng)一。 2、人的心理活動與行為反映規(guī)律性是組織行為學的研究對象。 3、組織行為學有四個層次，個體群體組織組織的外部環(huán)境 4、個體是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點 5、組織行為學產生于20世紀50年代至60年代，其發(fā)展的過程起始于心理學 6、工程心理學主要的研究對象是人與機器的關系 7、影響組織中職工個人行為的因素有：如果是多選題就全選P17 8、行為=f(人的主觀特征.所處客觀環(huán)境的特征，B=F（Pa、b、c.*Em、n、o.)

2、0;  9、心理學最先被應用發(fā)展組織行為學中的是“人事心理學”與“工程心理學” 10、組織行為學實際是組織中以人為中心的現代管理學 11、研究的主要方法：案例研究法觀察法心理測驗法調查法實驗法 12、調查法包括：面談法電話調查法問卷調查法 13、任何人的心理活動過程均包括認知、情感、意志三部分，即知、情、意的過程。 14.感覺是客觀失誤直接作用于人的感覺器官，人腦中所產生的對這些事物個別屬性的反映。 15、知覺是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來，在人腦中產生的對該事物各種屬性的綜合整體反映

3、。 16、社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺。 17、產生錯誤知覺的原因：1知覺防御：知覺防御是指人們保護自己的一種思想方法傾向。     2.首因效應：是一種先入為主的思想方法。3暈輪效應：這是一種以點概面的思想方法。4投射：就是以己度人的思想方法。 18、X理論認為人性本惡，如：逃避工作、怕負責、以自我為中心等，相應的領導方式不人性化，如：把人當工具，只關心工作不關心人等。 Y理論認為人性本善，如：重視人的需要，員工參與管理，鼓勵職工等等，相應的領導方式較科學，如人不懶惰，愿意承擔責任，自覺和自

4、我管理等等。 19、XY理論都是麥克里格提出的 20、歸因理論是美國心理學家海德提出的。四種歸因：1、努力程度(內因）2能力大小（內因）3任務難度（外因）4運氣與機會（外因） 21、價值觀：是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。 22、理性價值觀，以知識真理為中心。經濟性價值觀，以有效實惠為中心。3、政治性價值觀，以權利和地位為中心。 23、工作參與度：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。 24、管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度：1、表明他們真

5、誠地關心著員工的利益。2、為員工創(chuàng)造實現個人目標的機會。3、改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權。4、尋找機會及時獎勵員工。5、同員工一起設置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。 25、個性：是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合。 26、個性心里特征包括：氣質、能力、性格 27、多血質的行為反應是靈活敏捷，膽汁質的行為反應是粗枝大葉，粘液質的行為反應是沉著平穩(wěn)，抑郁質的行為反應是細心謹慎、敏感多疑 28、能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征29、能力按其適應性可分為智力、專門能力和創(chuàng)造力 30、性

6、格按照何種心理機能占優(yōu)勢可以分為：1、理智型（善于思考問題，三思后行），（2）情緒型，（3）意志型（明確目的，自覺支配行動）（4）中間型或者混合型 31、對于個性特征起決定性作用的并不是生物遺傳因素，而是社會環(huán)境 32、個性的差異與管理1、知人善用。2、配備合理的領導結構。3、選擇有效的領導方式和管理方法。 33、創(chuàng)造性行為：是指人這個主體綜合個方面的信息后形成 一定的目標或調節(jié)客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新的成果的一種行為。 34、創(chuàng)造性行為的特點：1、首創(chuàng)性2、有用性3、適應性4、主動性 35、家庭環(huán)境是開發(fā)創(chuàng)造力的

7、搖籃 36、開發(fā)創(chuàng)造性行為的組織環(huán)境：1、要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛2、要有全力支持創(chuàng)新的領導3、要有和諧的人際關系4、要有合理的群體結構5、要有良好的信息溝通6、要有相對分權和彈性的組織結構 37、彈性的組織細胞：是說組織結構的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的 38、事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設想與考慮。 39、有效的事業(yè)生涯的設計與開發(fā)應遵循個人與組織相結合的原則 40、霍蘭德認為，有六種基本的“個性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類：1.現實操作型2.調查研究型3.社會型4.常規(guī)

8、型5.管理型6.藝術型 41、個人在組織內事業(yè)生涯變動的方向有：1、縱向的變動2、橫向的變動3、向核心的變動，其形狀是圓錐體 42、按個人生命周期劃分1、成長階段：這個階段最先占主導地位的是各種需要和幻想3、創(chuàng)立階段（25-44歲） 43、正式群體：由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。 44、非正式群體：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的 45、群體結構變量主要包括：1、正式領導2、群體規(guī)模3、群體構成 46、群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度

9、 47、影響群體凝聚力的因素：1、群體成員在一起的時間2、加入群體凝聚力的難度3、群體的規(guī)模4、群體成員的性別構成5、外部威脅6、以前的成功經驗 48、群體助長或群體促進作用：一個人的活動由于有別人同時參加或者在場旁觀，活動效率會提高。（名詞解釋） 79、溝通過程的最后一環(huán)是反饋回路 80、Y式溝通網絡是組織中最普通最常用的溝通方式 81、圓式溝通最大的特點是溝通網絡中成員的平等屬性 83、全方位溝通是最為民主、最為暢通的溝通形式。 84、集束式是指在非正式溝通中，信息的傳遞以幾個人為傳遞中心，這些中心人物有選擇的將信息轉達

10、給他的朋友或相關的人。 85、最普通的非正式溝通形式是集束式傳播 86、“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，意思是眾人的智慧要比個人的智慧優(yōu)越 87、群體決策的優(yōu)缺點：優(yōu)點(1)更完全的信息和知識（2）增加觀點的多樣性（3）提高了決策的可接受性（4）增加合法性。缺點（1）浪費時間（2）從眾壓力（3）少數人控制（4）責任不清 87、群體決策技術1、腦力激蕩法2、命名小組技術3、德爾斐技術4、電子會議 88、人際關系中經濟生產關系是重要、最基本的關系。 89、社會交換理論首先是由霍曼斯提出來的 90、心理學家舒茲認為人際關系的需求分三類

11、1、包容的需求2、控制的需求3、感情的需求 91、在人的諸多個性品質之中，熱情是決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素 92、犯錯誤效應：指小的差錯能夠增強能力超群的人的吸引力。 93、影響人際吸引的因素：個人因素1、容貌2、個性特點。交往因素1、鄰近2、互惠3、相似 94、社會測量是莫里諾提出來的 95、關系分析是塔吉烏里提出的 96、影響合作與競爭的因素有1、動機2、威脅3、信息溝通4、個性特征5、組織文化 97、在管理群體間互動上，最為簡單、花費也最低的辦法是規(guī)則與程序，代價最高的是綜合部門 98、沖突的行為

12、意向包括有：1.競爭2.協(xié)作3.回避4.遷就5.折衷 99、處理沖突的策略有：1.運用競爭。2.運用合作。3.運用回避。4.運用遷就。5運用折衷。 100、當迅速果斷的活動機器重要時（在緊急情況下），應采用競爭策略 101、領導=f(領導者，被領導者，情景因素) 102、領導的特點有1.示范性2.激勵性3.互動性4.環(huán)境適應性 103、領導的權威是有效領導的基礎 傳統(tǒng)因素：使人們對領導者產生服從感。職位因素使被領導者產生畏懼感。資歷因素使人們產生一種敬重感 104、運用法定權利要做到：一是審慎用權，二是善于授權 1

13、15、領導威信的特點1、內在性2、持久性 116、領導績效是體現領導好差的結果 117、評價領導績效的標準：1.工作的效率2.工作的效益3.人員的滿意度4.人員的流向5出勤率 118、企業(yè)家的能力素質是企業(yè)家整體素質中的核心素質 119、出勤率與滿意度之間存在著正相關關系 120、技術能力和交際能力與領導層次成反比例關系，行政管理能力與領導層次成正比例關系。 121、領導二元四分圖：是從關心工作和關心人兩個維度，用四分圖的形式把領導行為分成四個區(qū)域，以鑒別領導方式的模式 122、方格圖模式是布萊克和莫頓把領導行為類型理論的研

14、究推向了高峰 123、管理方格論中：1.1貧乏式管理   9.1任務式管理    5.5中間型管理               1.9鄉(xiāng)村俱樂部管理         9.9團隊式管理 124、領導作風包括：1、集權型2、民主性3、放任型。對領導作風論的評價應用：1、集權

15、式領導，由于壓制工作人員的積極性，群體內部沒有活力，組織怒表旺旺難以實現。但在特地情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，全是新員工的組織，采用這種方式是有效的。2、民主型領導，是現代組織廣泛采用的領導方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術組織，以知識型員工為主導的組織更為普遍3、放任式領導，由于強調活動自由，很少約束，但對國家行政部門和現代化的大型組織來說，這種領導行為是不適宜的。 126、領導的情景是領導有效性中最重要的權變因素 127、菲德勒槍挑領導者對情景的適應能力，提出領導效果的好壞取決于1、領導者與被領導者的關系2、任務的結構3、職位的權利（多選）

16、128、領導生命周期理論的特點是，在管理方格論的理論基礎上，又增加了被領導者的工作成熟度這一權變因素。工作成熟度的主要標志是群體或個體的能力、經驗和教育水。 130、決策的特點：1、決策的目標性2、決策的選擇性3、決策的關鍵性4、決策的創(chuàng)新性5決策的層次性 131、決策對實現領導有效性的意義：1、決策是領導過程中最主要的職能2.、領導者權力的實現要依賴于領導者制定的決策3、科學決策是提高領導效能的根本措施4、決策是競爭形勢的需要5、決策決定著組織運行的方向 132、領導決策的原則：1、信息健全原則2可行性原則3、系統(tǒng)分析原則4、對比擇優(yōu)原則5、時效原則6、集體決策

17、原則 134、領導決策的程序：1、發(fā)現問題2、確定目標3、核定價值原則4、擬定方案5、方案評估6、方案選擇7、實驗驗證8、組織實施 135、決策的法制化是決策民主性的先決條件 136、提高領導者決策水平的方法：1、選準決策目標2、提高執(zhí)行者對決策的認可水平3、發(fā)揮外腦的作用4、善于運用逆反意見。 137、動機是人類行為的直接原因 138、影響人動機結構和優(yōu)勢動機變化的因素有1、愛好和興趣2、價值觀3、抱負水準 139、激勵是指心理上的驅動力，含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，通過某種內部或外部側記，使人奮發(fā)起來，驅使人去實現目標

18、 140、馬斯洛的需要層次理論把人的需求有低到高歸納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我、實現五大類。 142、馬斯洛需要層析的論點是：1、強調需要對激勵的重要關系即需要的普遍性原理2、強調需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理3、高層次需要不僅內容比低層次需要廣泛，而且實現的難度愈以增大，激勵力量增強 馬斯洛需要層次理論的不足有：1、需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎的，他認為人的需求是本能的活動，是生而具有的2、需要層次理論認為需要層次機械地由低向高上升運動，忽視了人的主管能動性的發(fā)揮，難以解釋越級上升或由高到低下降的現象，影響實證研究的結果

19、0;144、赫茲伯格的雙因素理論：赫茲伯格陳能夠使人們產生工作滿意感的這一類因素為激勵因素，相應地稱另一類促使人們產生不滿意的因素為保健因素 145、P321圖，右邊為激勵因素，左邊為保健因素，容易考多選 146、麥克里蘭的成就需要理論提成人主要的需要有三種，即成就需要，權利需要，合群需要 147、奧德弗的ERG將員工需要分為三類，即生存需要，相互關系需要，成長需要 148、弗魯姆在工作和激勵書中提出了著名的期望理論 149、期望理論的基本模式：激發(fā)力量=目標效價×期望值     &#

20、160;                          其數學表達式：M=V.E  式中：M為激勵水平，V為效價，E為期望值 150、期望理論的結論 、高*高高   、中*中中       

21、60;  3、低*高低   4、高*低低                  5、低*高低   151、期望理論的概括：1.努力與績效的關系，2.工作績效與報酬的關系3.報酬與滿足需要的關系 152、美國心理學家亞當斯提出了公平理論 153、消除不公平感的對策有：1、領導者應該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁

22、，一碗水端平，2、進一步提高管理水平，加強和完善基礎工作，使績效考核評估有理由及、科學，有說服力3、改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分配、多勞多得的社會主義基本原則4、進行必要的思想教育，引導員工進行全面客觀的比較 154、行為改造型激勵理論，又稱為ABC公式，A表示產生行為的前因，B指行為本身，C指行為后果 155、在應用強化手段改造進行時，應遵循的原則有：1、要設立一個目標體系要把國家、企業(yè)和個人的目標結合起來2、要及時反饋和及時強化，要使人們盡快知道自己行為的結果和盡早得到強化，以便及時得到鼓勵和鞭策，不斷增強信心，更加努力。3、要使獎酬真正成為強化因素，促使組織目標的實現4.要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。5、獎懲結合，以獎為主，獎懲結合，既可制止不良行為，又可培養(yǎng)好的行為。 156、激勵機制：是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。 157、美國的激勵機制：職業(yè)生活質量 158、日本的激勵機制：自主管理 159、海爾的“CEO”的核