管理人員激勵與考核辦法

1、陜西友邦工程治理人員鼓勵與考核治理方法目錄管理人員激勵篇3 3第一章總那么2 2第二章績效獎勵鼓勵制的治理組織機構 4 4第三章績效獎勵實施中雙方的權利義務 6 6第四章績效獎勵鼓勵對象確實定 6 6第五章績效獎勵基數的確定.8.8第六章鼓勵對象績效獎勵系數確定 1212第七章鼓勵績效獎金核算與分配 1414第八章績效獎勵鼓勵的退出 1 17 7績效獎勵考核核算篇1919附那么2727為了建立企業(yè)治理文化及完善公司治理結構,實現對企業(yè)治理人員和業(yè)務技術骨干的鼓勵與約束,特制訂?公司治理人員鼓勵與考核治理方法?.本方法在于重塑高級治理人員及技術人員的長期鼓勵機制,矯正平均化的分配制度,吸引優(yōu)秀人

2、才,促使公司高級治理人員和業(yè)務技術骨干與公司資產的有機結合,提升資源的使用效能,進而提升公司的整體素質,強化公司的核心競爭力和凝聚力,推動公司業(yè)績的上升.同時,通過本方法充分調動治理人員及業(yè)務技術骨干的積極性和創(chuàng)造性,使他們不斷提升自身治理水平,高效整合各類生產要素與軟硬件資源,從而到達企業(yè)治理步伐同步于企業(yè)開展步伐,實現企業(yè)的可持續(xù)開展.治理人員鼓勵篇為了充分調動治理人員工作積極性,增強治理人員的主人翁意識,表達員工的水平和奉獻的價值并給予相應的薪酬回報,公司決定實行績效獎勵鼓勵制,符合條件的鼓勵對象可在年終根據公司整體經營情況享受相應的績效獎勵,從而實現企業(yè)與員工利益共享、共同開展的文化理

3、念.第一章總那么第一條績效獎勵鼓勵制概述績效獎勵鼓勵制是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和開展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措,是指公司將治理人員年終收益與個人年度工作目標及公司總體經營治理目標有效結合起來,使他們以主人翁身份參與經營治理、分享利益、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司效勞的一種激勵制度.第二條建立績效獎勵鼓勵制的目的公司建立績效獎勵鼓勵制的主要目的表達在以下幾方面：1 1、提升公司經營治理水平和市場競爭力,倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕洜I理念,創(chuàng)造鼓勵員工實現目標的工作環(huán)境,吸引、鼓勵和穩(wěn)定公司經營治理骨干.2 2、讓公司經營治理骨干轉化角色,分享公司開展的成果,從而為公司創(chuàng)造更高業(yè)績.3 3、以此為契機逐

4、步理順公司治理結構,促進公司持續(xù)健康開展,通過科學的治理結構,將“人作為企業(yè)的最具有價值的資源長久開發(fā)與有效利用.4 4、通過績效獎勵鼓勵,帶發(fā)動工與企業(yè)共開展,使員工短期利益與長期利益相結合,從而提升員工收益5 5、即通過年終績效鼓勵,引導各級治理人員不斷改良治理方法、提升自身治理水平與綜合素質,從而促使個人年度責任目標及公司整體經營指標全面完成；第三條實施績效獎勵鼓勵的原那么1 1、鼓勵機制與約束機制相結合的原那么,即個人的長遠利益和公司的長遠利益及價值增長相聯系,收益與風險共擔.2 2、鼓勵對象所享受績效獎勵分配系數與其崗位價值及任職水平相匹配,公平公正享受績效獎勵.3 3、績效獎勵鼓勵

5、堅持對崗不對人.4 4、績效獎勵鼓勵堅持先評估后享受,先考核后兌現.5 5、本實施方案以鼓勵主要治理人員、高級技術人員為核心,突出人力資本的價值,對一般可替換人員一般不予授予.第二章績效獎勵鼓勵制的治理組織機構第四條績效獎勵鼓勵制治理機構組成績效獎勵鼓勵的領導機構為薪酬考核委員會,是執(zhí)行員工鼓勵與考核方案的專設治理機構,由公司董事長、公司各股東、總經理、副總經理、財務總監(jiān)、生產技術部經理、 行政人事經理組成.薪酬考核委員會下設各工程部薪酬考核治理小組,由工程經理及各科室負責人組成.第五條績效獎勵鼓勵治理機構責任權利1 1、擬訂、修改績效獎勵鼓勵方案及相關配套規(guī)章制度；2 2、對享受績效獎勵的員

6、工的資格審定；3 3、對員工享受績效獎勵的分配系數的審定；4 4、決定績效獎勵基金的提取比例；5 5、決定績效獎勵享有者的分配系數；6 6、根據績效獎勵鼓勵方案,決定鼓勵對象相關權利的中止和取消等事宜；7 7、裁決員工因績效獎勵鼓勵而產生的爭議事件.8 8、其他應由薪酬工作委員會決定的事項.第六條績效獎勵鼓勵執(zhí)行機構及責任績效獎勵鼓勵的辦事機構為公司或工程部行政人事辦公室,其相關的責任如下：1 1、受理員工提交的享受績效獎勵的申請；2 2、對享受績效獎勵的員工進行資格初審；3 3、績效獎勵分配結果的登記、績效獎勵的授予和退出手續(xù)；4 4、會同財務部計算和兌現績效獎勵享有者的績效獎勵所得；5 5

7、、受理員工因績效獎勵鼓勵而產生的爭議事件；6 6、負責組織績效獎勵鼓勵方案的日常治理,在方案執(zhí)行過程中,監(jiān)控方案的運行情況；7 7、向董事會報告績效獎勵鼓勵方案的執(zhí)行情況；第三章績效獎勵實施中雙方的權利義務第七條公司的權利和義務1 1、公司有權要求鼓勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作,假設鼓勵對象不能勝任所聘崗位工作或者考核不合格,公司取消其享受績效獎勵鼓勵的資格并對其崗位進行調整或辭退.2 2、假設鼓勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽,經薪酬考核委員會審批備案,取消其享受績效獎勵鼓勵的資格并有權追究其法律責任.3 3、公司根據國家稅收法規(guī)的規(guī)

8、定,代扣代繳鼓勵對象應繳納的個人所得稅及其它稅費.4 4、鼓勵對象應根據績效獎勵鼓勵方案及方案的有關規(guī)定,積極配合相關手續(xù)并按流程辦理,假設因鼓勵對象自身不配合造成損失的,公司不承擔責任.5 5、法律、法規(guī)規(guī)定的其它相關權利義務.第八條鼓勵對象的權利和義務1 1、鼓勵對象有對公司鼓勵及績效評估工作進行監(jiān)督和提出改良建議的權利；2 2、鼓勵對象根據約定享受公司年終績效獎勵；3 3、鼓勵對象需以主人翁精神關心公司利益,增收節(jié)支,維護公司形象和聲譽；4 4、鼓勵對象應當按公司所聘崗位的要求,勤勉盡責、恪守職業(yè)道德,遵守公司所有規(guī)章制度及國家法律法規(guī),為公司的開展作出奉獻.5 5、鼓勵對象不得將本公司

9、的商業(yè)秘密以有償和無償形式轉讓他人,不得在其他同類機構中兼任職務,保護公司的商業(yè)秘密.6 6、鼓勵對象有權根據本方案的規(guī)定行權；7 7、鼓勵對象所享受的績效獎勵不得用于擔保、質押或歸還債務.8 8、鼓勵對象因本方案獲得的收益應按國家稅收法規(guī)繳納個人所得稅及其它稅費.第四章績效獎勵鼓勵對象確實定第九條績效獎勵鼓勵的對象范圍1 1、公司原始股東及公司薪酬考核委員會根據公司與工程部的組織結構、崗位設置、崗位重要性,合理確定公司及工程部的績效獎勵鼓勵對象,績效獎勵鼓勵對象必須是公司與工程部經營治理活動中的主要治理崗位或核心專業(yè)技術骨干,包括以下人員：(1)(1)高層治理人員：董事長、總經理、副總經理、

10、財務總監(jiān)、物資總監(jiān)、企劃總監(jiān)；(2)(2)公司中層治理人員：公司各部門經理、工程經理；(3)(3)工程部中層治理人員：工程部各科室經理；(4)(4)基層治理人員：公司各部門主管、工程部各科室副職及主管；(5)(5)技術治理人員：采礦工程師、地質工程師、測量工程師、平安工程師、設備工程師等.2 2、績效獎勵鼓勵是針對崗位而存在,因此享受績效獎勵鼓勵的人員必須到達崗位任職要求,并通過個人工作與治理行為,能為公司或工程部創(chuàng)造直接或間接效益.3 3、在公司或工程部治理人員編制不變的情況下,鼓勵對象及其所享受績效獎勵系數保持不變.第十條獲得績效獎勵的資格條件1 1、遵守國家法律法規(guī)和公司所有制度、規(guī)定,

11、任職期間對公司高度忠誠并無重大工作失誤；2 2、任職期滿一年以上并經薪酬考核委員會及行政人事部考核合格的外招治理人員；3 3、任職半年以上并經薪酬考核委員會及行政人事部考核合格的在職晉升的治理人員；4 4、由工程部、公司審核,人品好,無不良記錄的人員對其家人或以前工作單位進行走訪確定；5 5、在以往治理工作中,工作經驗豐富,德才兼?zhèn)?不怕苦,不怕累,任勞任怨,只求工作,不求待遇,為公司創(chuàng)造效益最大化在前,個人待遇享受在后；6 6、在工作中顧全大局,不自私自利計較小事,并且能夠尊敬上級,團結同級,關心下級,互幫互學,積極向上.7 7、業(yè)績累累,屢次得到好評,為公司和工程部在經營治理中作出重大奉獻

12、或者在各治理工作崗位全部稱職,得到員工的愛戴、同事尊重、上級領導的信任.8 8、完全到達治理崗位任職資格需求,依據聘用合同、崗位責任、崗位目標責任書及員工考核等制度考核合格的人員；第十一條獲得績效獎勵鼓勵的程序績效獎勵鼓勵是結合崗位的存在價值和產生的治理效益而設定的,因此它是因崗位而存在的,該崗位任職者是否能夠到達崗位任職要求并享受績效獎勵鼓勵,必須按程序通過資格審核,具體程序如下：1 1、公司鼓勵對象資格獲取程序：A A、本人申請：按程序向公司行政人事部提交書面申請報告；B B、資格初審：由行政人事部進行考核并提出初審意見；C C、資格核定：由公司薪酬考核委員會分析及審核考核結果,核定資格;

13、D D、績效獎勵確認：經公司董事長確認其資格并簽署意見.2 2、工程部鼓勵對象資格獲取程序：A A、本人申請：按程序向工程部行政人事辦公室提交書面申請報告；B B、資格初審：由工程部行政人事辦公室進行考核并提出初審意見；C C、資格初定：由工程部薪酬考核工作小組分析及審核考核結果,提出資格初定意見；D D、資格核定：由公司薪酬考核委員會審核并批準初定建議,核定資格;E E、績效獎勵確認：經公司董事長確認其資格并簽署意見.第五章績效獎勵基數確實定第十二條年度績效獎勵基金確定依據年度績效獎勵基金確實定建立在公司各項生產任務指標與經營效益目標年初精細化預算及年終精確化核算的根底上.即每年初由公司生產

14、技術部、財務部組織相關人員對公司與各工程部年度生產經營效益情況進行客觀實際的預算,根據預算結果預計出本年度績效獎勵基金比例,年末再由生產技術部與財務部組織相關部門根據實際生產經營結果進行詳細精確地核算,根據核算結果來調整及落實本年度績效獎勵基金比例.年度經營預算應根據以下內容要求及程序開展：1 1、公司每一個新建工程在投建前,由生產技術部組織相關部門做好工程施工組織設計,預算出該工程總投資額、總產值、總生產經營本錢、總生產經營利潤額、 總工期,并根據工期預算出各階段投資額、 各階段生產產值、各階段生產經營本錢與各階段生產經營利潤,為日后的年預算打好根底；2 2、 公司各在建工程部每年初由生產技

15、術部組織做好本年度施工組織設計,根據施工組織設計完成各工程部與公司整體每季度投資額與年度總投資額、每季度生產產值與年度總生產產值、生產經營分項本錢及年度生產經營總本錢、各工程部年度各項施工生產單價、各項目部年度經營利潤額與公司整體年度經營利潤額等預算工作,并根據預算結果分析出各工程部及公司整體年度平安、質量、資產治理、設備使用、工程款回收等治理指標,依預算結果與分析結果作為公司及工程部治理團隊的年度經營任務指標與年終績效考核指標.3 3、在公司經營治理要求及生產技術部的引導下,每年初工程部生產技術科及相關科室根據實際情況完本錢工程部施工組織設計方案和工程生產經營效益預算,根據預算結果分析方案出

16、工程部各項生產經營治理指標并上報公司對應部門審核,公司對應部門結合生產技術部的預算結果比照審核后由總經理審批生效.公司在審核各工程部生產經營治理指標時,要保證年度所有工程部的各項經營治理指標總和與公司對應總指標根本相符,對于工程部預算的各項經營治理指標與公司預算的各項經營治理指標出入較大的,公司有權駁回,并監(jiān)督指導其糾正預算.4 4、如遇不可抗拒因素或其他特殊情況,工程部經營治理指標或公司年度經營治理總經營指標需要調整的,必須說明原因并由涉及部門或單位提交書面申請報告,按企業(yè)職能治理程序進行審核、審批.第十三條績效獎勵基金比例提取1 1、績效獎勵總基金比例提取為平衡公司經營治理團隊成員年終績效

17、獎勵,保證公司平穩(wěn)開展,薪酬考核委員會根據公司年度經營效益預算分析結果,每年提取公司年度整體經營純利潤總額的5%-25%5%-25%作為公司年終治理人員績效獎勵的總基金.2 2、治理團隊績效獎勵基金分配公司經營治理團隊包括公司總部治理團隊及各工程部治理團隊.本著調劑各工程部利潤豐歉與平衡各治理團隊薪酬收入的原那么,公司實行當期績效獎勵平均分配與相對分配結合的方式實施年終績效獎勵分配.即每年績效獎勵總額的50%50%作為各治理團隊績效獎勵平均分配的基金,剩余50%50%作為各治理團隊績效獎勵相對分配的基金,相對分配是指以各治理團隊的生產經營情況在公司整體經營情況中所表達的相對價值來公平的分配年終

18、績效獎勵.各治理團隊經營生產經營價值由公司生產技術部及薪酬考核委員會根據各治理團隊的預算產值、本錢、利潤、平安等生產經營指標及各工程經營治理環(huán)境、經營治理難度、經營治理勞動強度、經營治理責任等情況進行綜合評估后換算出其各自的分配系數,該系數僅為年初各治理團隊預計分配系數,實際分配系數根據各治理團隊年終各項經營任務指標完成情況的實際核算結果進行適當且公正的調整,保證不同的團隊經營治理價值表達不同的團隊績效獎勵.第六章鼓勵對象績效獎勵系數確定第十四條鼓勵崗位價值評估為了保證公司績效獎勵鼓勵公平公正性,使不同的崗位有不同的價值區(qū)分,公司對每個鼓勵崗位進行價值分析與評估.評估內容為該崗位在公司或工程部

19、經營治理活動中的角色定位、風險性、難易性、責權大小、重要程度、經營治理推動作用等,每位鼓勵對象的崗位價值評估結果為所有評估人員給分的平均值.第十五條鼓勵對象任職水平評估鼓勵對象是指享受績效獎勵鼓勵崗位的任職人員,公司任何崗位都有崗位任職資格水平要求與水平區(qū)分,因此對崗位價值評估的同時,應對任職人員資格與水平進行評估,保證不同任職資格的勞動價值與薪酬待遇匹配與公平.根據公司?薪酬治理制度?中有關條款規(guī)定,每一個鼓勵崗位根據任職資格的不同由低至高分別為業(yè)務初級、業(yè)務中級、業(yè)務高級、業(yè)務資深級、晉升儲藏級,其中任職資格定位在業(yè)務高級以上的員工任職能力為 100%,100%,任職資格定位為業(yè)務中級,任

20、職水平為 90%,90%,任職資格定位為業(yè)務初級,任職水平為 80%80%.第十六條鼓勵崗位績效獎勵系數核算根據鼓勵崗位價值評估結果,分別確定崗位績效獎勵系數,公平合理地分配各治理團隊的績效獎勵基金,具體操作如下：崗位績效獎勵系數=崗位價值分+所有鼓勵對象崗位價值分總和例如： A A 崗、 B B 崗、 C C 崗為公司鼓勵崗位,A A 崗崗位價值為 5050、 B B 崗崗位價值為 8080、C C 崗崗位價值為 70,70,那么 A A 崗的績效獎勵系數為 50+(50+80+70)50+(50+80+70)=0.25=0.25第十七條任職者實際績效獎勵系數確定根據鼓勵崗位任職者資格水平評

21、估結果,確定其任職水平后,公平合理地核算任職者實際享受績效獎勵系數,具體操作如下：任職者實際績效獎勵系數=崗位績效獎勵系數 x x 任職水平第十八條崗位變動后績效獎勵處理1 1、崗位晉升由公司普通崗位升職到享受績效獎勵的崗位,在新崗位任職半年并考核合格前方可根據該崗位任職定位標準享受對應績效獎勵系數,起始時間以新崗位轉正日為準；由享受績效獎勵的較低職務晉升為較高職務時,那么分時段享受績效獎勵,即晉升轉正前根據原崗位績效獎勵系數核算績效獎金,晉升試用合格后以新績效獎勵系數核算績效獎金,時間節(jié)點為晉升轉正日2 2、崗位降職由享受績效獎勵的崗位降職到公司普通崗位,自降職日起取消其享受績效獎勵鼓勵的資

22、格,并根據約定享受降職前應分配績效獎金；由享受績效獎勵的較高職務降職為較低職務時,那么分時段享受績效獎勵,即降職前根據原崗位績效獎勵系數核算績效獎金,降職后以新崗位績效獎勵系數核算績效獎金,時間節(jié)點為降職日.3 3、崗位平調崗位平調只是指相同職務的人員在不同績效獎勵實施單位之間的平行調動,此行為僅局限于被調單位已根本竣工、崗位業(yè)務根本結束.崗位平調的治理人員在新單位任職日起根據新單位任職職務的績效獎勵系數核算績效獎金.第七章鼓勵績效獎金核算與分配第十九條核算當年績效獎勵基金每一會計年度結束,根據當年經營效益實際情況,對照績效獎勵鼓勵詳細方案,落實實際績效獎勵提取比例并核算當年實施績效獎勵的獎勵

23、總基金,再根據各治理團隊績效獎勵基金分析及預算結果分配各自績效獎勵基金.第二十條薪酬考核委員會審核核算結果年終各治理團隊的績效獎勵基金分配結果以書面形式提交給薪酬考核委員會,薪酬考核委員會根據公司及各工程部年度生產經營指標完成情況、 實際利潤情況及各經營單位年初預算達成結果等審核績效獎勵基金核算與分配結果,保證公司總部及各分公司、各工程部年終績效獎勵基金總額等同于公司年終核算所得的績效獎勵總基金,同時保證各經營團隊最終績效獎勵總額接近公司整體經營效益預算所提取的績效獎勵基金基數.第二 H H一條特殊調整如因績效獎勵基金分配比例提取過程中執(zhí)行失誤或因經營效益預算偏差等特殊情況導致各治理團隊績效獎

24、勵基金或公司整體績效獎勵總基金需要適當調整的,應由對應部門提交書面申請報告,說明具體原因及調整建議,并按公司職能治理程序進行審核審批.第二十二條績效獎金分配1 1、公司依照核算及審批結果分配各治理團隊相應的獎金額度,有個治理團隊根據個人年終績效獎金分配及核算要求進行分別核算,上報公司審核審批后按要求進行發(fā)放.2 2、績效獎勵享有者的個人績效獎勵額主要取決于任職崗位績效獎勵系數及個人的任職水平,具體算法如下：個人績效獎勵額=績效獎勵基金 X X 鼓勵對象實際績效獎勵系數3 3、崗位調動者績效獎勵額確實定A A、崗位晉升的員工,分時段享受績效獎金分配,即所得績效獎金額度=原治理崗位任職天數+365

25、365 天 X X 原崗位年終所分配績效獎金+ +晉升轉正后崗位任職天數+365365 天 X X 晉升崗位所分配績效獎金.B B、由享受績效獎勵的較高職務晉升為較低職務時,分時段享受績效獎金分配,即所得績效獎金額度= =原治理崗位任職天數+365365 天 X X 原崗位年終所分配績效獎金+ +降職后崗位任職天數+365365 天 X X 晉升崗位所分配績效獎金.C C、由享受績效獎勵鼓勵的崗位降職到普通崗位,所得績效獎金額度=原治理崗位任職天數+365365 天 X X 原崗位年終所分配績效獎金；D D、崗位平調的員工,分時段享受績效獎金分配,即所得績效獎金額度=原單位任職天數+36365

26、 5天X X原單位年終所分配績效獎金+ +新單位任職天數+36365 5天X X新單位所分配績效獎金.E E、勞動合同期滿離職者所得績效獎金額度= =任職期內績效獎金基數 X X 鼓勵對象實際績效獎勵系數；F F、勞動合同未滿離職者取消當期績效獎金分配資格.4 4、同時兼任兩個治理職務的治理者績效獎勵額確實定身兼兩職并且所兼任崗位都具備績效獎勵資格的治理者,年終所得績效獎勵核算以就高不就低的原那么核算,即根據職務較高的崗位績效獎勵系數核算年終績效獎金.5 5、個人績效獎勵實際發(fā)放標準確實定本著先考核后發(fā)放的原那么,個人績效獎勵實際發(fā)放標準依照“績效獎勵考核核算篇中規(guī)定的考核核算細那么分項核算后

27、得出實發(fā)標準,再按相關程序進行兌現.第二十三條績效獎金兌現1 1、在職員工的兌現在職員工年終所分配績效獎金分兩次兌現,當年年終兌現所得績效獎金總額度的 50%,50%,次年 7 7 月兌現所得績效獎金剩余的 50%50%.2 2、離職員工的兌現A A、員工被動離職情況下被公司開除,公司一次性兌現前期剩余績效獎金,同時取消其當期分配績效獎金的資格；B B、勞動期滿雙方無意續(xù)簽勞動合同的,按相關約定扣除應扣款項,公司一次性兌現當期所得與前期剩余績效獎金；C C、勞動期未滿因客觀原因無法在公司繼續(xù)任職,按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)并經公司同意的員工,公司一次性兌現前期剩余績效獎金,同時取消其當期離職當年分

28、配績效獎金的資格；D D、合同期未滿并沒有按程序隨意離職的員工公司有權取消當期績效獎金及前期剩余績效獎金.第八章績效獎勵鼓勵的退出第二十四條鼓勵對象喪失鼓勵資格的情形任職期限內,鼓勵對象有以下情形之一的,薪酬考核委員會有權決定徹底取消其鼓勵資格,必要時取消其當期可獲分配的全部績效獎金及前期剩余績效獎金.1 1、刑事犯罪被追究刑事責任的；2 2、勞動合同期未滿,未獲公司同意,擅自離職或辭職的；3 3、違反勞動法等法規(guī)規(guī)定,被公司依法解除勞動合同關系辭退、解雇的；4 4、嚴重違反公司有關治理制度和規(guī)定,損害公司利益的；5 5、 違反職業(yè)道德、 泄露公司機密、 失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽

29、.6 6、擔任或兼職本公司以外其他職務.7 7、利用公司或工程部聲譽或崗位職權謀取私利,損公濟私.8 8、人品道德差,生活作風壞,利用工作便利收受他人或其他公司禮品、金錢.9 9、因工作失職造成其他人員傷殘、死亡事故.1010、公司有足夠的證據證實鼓勵對象在任職期間,有挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為,給公司造成損失.1111、濫用權利或違反公司、工程部規(guī)定,給工程部或公司造成重大利益損失的.第二十五條鼓勵對象喪失當期績效獎金分配資格的情形出現以下情況之一,鼓勵對象不再參加當年度的績效獎金分配,已分配尚未發(fā)放的績效獎金仍按本細那么規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放：1 1、執(zhí)行職

30、務時的錯誤行為,致使公司利益受到重大損失的;2 2、依據考核治理體系、崗位責任等公司制度,經公司或工程部考核,當期考核結果不合格的；3 3、經公司認定對當期公司或工程部目標完成率下降負有直接責任的.4 4、勞動合同期未滿,鼓勵對象申請離職,公司同意時；5 5、勞動合同期未滿,鼓勵對象因違反勞動合同被解聘時；6 6、年出勤率 W85%W85%.績效獎勵考核核算篇第一條前言績效獎勵鼓勵是針對工程部及公司治理人員的一種長期鼓勵機制,作為一種長期鼓勵機制,在使鼓勵對象任期內得到適當績效獎勵激勵的同時,也要求其必須關心如何在任期內提升自身工作業(yè)績及公司經營效益,最終以提升自身價值創(chuàng)造水平及公司、 工程部

31、效益創(chuàng)造水平來保證自己的收益.因此,要科學有效并符合企業(yè)特點的實施績效獎勵鼓勵機制,必須要建立與之相配套的考核機制,通過詳細的考核來約束鼓勵對象工作行為,同時通過考核結果對鼓勵對象的工作結果與行為進行全面的評價,從而實現獎優(yōu)罰劣及優(yōu)勝劣汰,打破能者不能、庸者不庸的大鍋飯局面.第二條考核目的1 1、使治理人員正確熟悉績效獎勵鼓勵的真正意義,鼓勵其不斷提升自身工作績效及工程部整體績效.2 2、約束治理人員的工作行為,提升治理人員的自律意識,激發(fā)治理人員的工作潛質,使其真正成為公司與工程部的利益共同體3 3、考核的目的并不是單一的獎優(yōu)罰劣,主要是為了引導治理人員重視治理過程的每一個環(huán)節(jié)及工作點,充分

32、發(fā)揮考核結果所預期收益或損失的向導作用,從而大大提升治理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性.4 4、弱化鐵飯碗意識,實現優(yōu)勝劣汰,提升全員整體素質,增強治理人員在維護個人利益的同時維護公司及工程部整體利益意識.第三條考核范圍該考核方法適用于公司及工程部所有享受績效獎勵鼓勵的治理人員.第四條考核周期及考核時間享受績效獎勵鼓勵的治理人員考核執(zhí)行周期及執(zhí)行時間遵循公司?員工績效考核治理方法?中條款執(zhí)行.第五條考核執(zhí)行人考核具體執(zhí)行由公司行政人事部及工程部行政人事科負責,薪酬考核委員會負責監(jiān)督考核實施過程及審核考核結果.第六條考核內容享受績效獎勵鼓勵的治理人員作為公司及工程部的利益共同體,必須在帶頭遵守執(zhí)行

33、公司所有制度的前提下,按公司規(guī)定進行績效考核.考核周期內鼓勵對象必須通過個人努力全面完成個人的工作任務目標,同時也要相互積極配合完成團隊整體工作任務目標,即工程部或公司的經營治理目標,因此鼓勵對象在承擔個人工作業(yè)績考核的同時,也需要承擔工程部或公司總體經營治理目標的考核,考核具體內容如下：1 1、團隊任務目標考核團隊任務目標考核是對參與同一單位公司、各工程部、各分公司經營治理活動的治理團隊共同任務目標完成結果的考核,即對該單位經營治理目標完成情況的考核,考核指標為決定該單位績效收益的關鍵性指標,即產值指標、本錢指標、平安指標、資產完好率與使用率指標、質量指標、工程款回收率指標等.2 2、個人任

34、務目標考核個人任務目標考核是對享受績效獎勵的治理人員全年工作行為及工作結果的客觀評價,主要考核其工作態(tài)度、工作紀律、治理水平、部門內部建設、崗位責任履行情況、出勤情況、述職報告、工作目標完成情況,個人任務目標考核結果參照年終績效考核結果.個人任務目標考核強調個人目標責任制,即通過提升個人目標任務業(yè)績來保證個人經濟收益,實現勞動收益與勞動付出對等.3 3、經濟責任考核經濟責任考核主要是享受績效獎勵的治理人員年度因工作失職或違反紀律對工程部造成經濟損失的責任考核,考核目的要求治理人員年終必須依據結果承擔一定的經濟責任.4 4、制度執(zhí)行情況考核制度執(zhí)行情況考核是對享受績效獎勵的治理人員制度遵守過程的

35、監(jiān)督與制度執(zhí)行結果的評價,目的要求治理人員工作行為過程中必須嚴格遵守公司各項治理制度.第七條考核結果處理1 1、團隊任務目標考核結果處理結合公司目標分解治理理念,各鼓勵對象年終績效獎金參照其隸屬單位經營治理目標分項及自身崗位性質與業(yè)務治理重點,進行不同權重比例劃分,具體劃分參照各單位?崗位經營治理目標分解表?,各分工程標績效獎金具體計算依據如下：平安事故限制績效獎計算：全年總公司或工程部發(fā)生人員死亡及四級以上工傷事件,各崗位平安事故限制績效獎金為 0 0平安費用限制績效獎計算：A A、平安費用限制在方案指標內：平安費用限制績效獎全額計發(fā)B B、平安費用超出方案指標：平安費用限制績效獎-平安費用

36、限制績效獎 X X 平安費用超出率質量績效獎計算:A A、全年工程質量合格率到達 100%,100%,質量績效獎全額計發(fā)B B、因工程質量問題對公司造成經濟損失,每萬元損失工程質量績效獎金下浮 1 1 個百分點產值績效獎計算:平安費用超出率-實際平安費用限制率方案平安費用限制率方案平安費用限制率100%產值績效獎 X X 產值指標完成率最高按 100%100%計算產值完成率=,-100%本錢績效獎計算:A A、本錢限制在方案指標內：本錢限制績效獎全額計發(fā)B B、本錢超出方案指標：本錢績效獎-本錢績效獎 X X 本錢超出率士力實際本錢空限制率二十劃本錢限制率 MdCCO/MdCCO/本錢超出率=

37、方案本錢限制率100%資產治理績效獎計算公式:資產治理績效獎 x x 資產完整率2-卡 6e6e 年終完好的資產價值資廠完整率=100%設備完好績效獎計算公式:設備完好績效獎 x x 設備平均完好指標完成率最高按 100%100%計算設備平均完好指標完成率=黑霏/SI100%設備使用績效獎計算公式:設備使用績效獎 x x 設備平均使用指標完成率最高按 100%100%計算設備平均使用指標完成率=SSSS8S100%賬款回收績效獎計算公式:賬款回收績效獎 X X 賬款回收指標完成率最高按 100%100%計算賬款回收指標完成率=考黑100%注：各崗位年終績效獎金團隊目標任務考核后應發(fā)標準為以上各

38、分項績效獎金核算所得標準之和.2 2、個人目標任務考核結果處理各崗位年終績效獎金實發(fā)標準受員工個人年度崗位責任目標完成情況影響.為實現崗位責任目標治理的意義,保證年終崗位績效獎金計發(fā)的公平性與公正性,年終公司對各崗位責任目標完成情況進行客觀評價與考核,通過考核結果表達員工個人目標完成對企業(yè)目標完成的推動作用,并以此對員工年終應發(fā)績效獎金獎進行二次考核調整,具體操作如下：員工年終崗位責任目標考核結果與年終崗位績效獎金實發(fā)比例對照表年終崗位責任目標考核成績考核級別年終績效獎金實發(fā)比例90含90分以上A+100%85含85分-90分A100%80含80分-85分B90%70含70分-80分C70%6

39、0含60分-70分D50%60分以下E03 3、經濟責任考核結果處理A A、工作失誤造成經濟損失考核結果處理經濟損失標準責任考核其他6萬含6萬元以上承擔經濟損失的15%取消鼓勵資格并通告3萬含3萬-6萬承擔經濟損失的20%調崗并通告1萬含1萬-3萬承擔經濟損失的25%通告5000含5000-1萬承擔經濟損失的30%通告2000含2000-5000承擔經濟損失的35%通告2000以下承擔經濟損失的40%通告B B、違反國家法律法規(guī)或公司及工程部各項治理規(guī)定造成經濟損失考核結果處理經濟損失標準責任考核其他6萬含6萬元以上承擔經濟損失的30%取消鼓勵資格并辭退3萬含3萬-6萬承擔經濟損失的40%降職

40、降薪并取消鼓勵資格1萬含1萬-3萬承擔經濟損失的50%調崗并通告1萬以下全額承擔經濟損失通告4 4、制度執(zhí)行情況考核結果處理制度執(zhí)行情況考核主要考核享受績效獎勵鼓勵的治理人員在經營治理過程中對公司及工程部各治理制度的執(zhí)行力度與結果,如假設違反公司或工程部治理制度的,公司及工程部對其立即懲辦,取消其享受績效獎勵鼓勵的資格并對其崗位進行調整或辭退,假設違紀行為對公司或工程部造成嚴重影響的或嚴重損失的,公司保存追究其法律責任的權利.第八條考核的紀律1.1.考核執(zhí)行人員必須公平公正的對待任何被考核對象,嚴格遵照該方法執(zhí)行考核,如出現徇私舞弊或刻意隱瞞,處分當事人 10001000元以上人民幣.2 2、被考核人必須提供真實可靠的考核材料或依據,并虛心接受真實客觀的考核處理結果,假設出現提交虛假考核資料,無理取鬧或有詆毀工程部與公司的行為,公司經調查處理后取消其享受績效獎勵激勵的資格.第九條考核申訴與面談如被考核對象對考核處理結果持異議,可向工程經理或公司副總提出申訴,工程經理或公司副總在接到申訴后,于 2