淺析勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)不足

1、淺議勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)不足湖北閎辯律師事務(wù)所 顏華兵為構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)于2007年6月頒布了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，為對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善，國(guó)務(wù)院于2008年8月18日公布了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，然而縱觀二者，仍許多不足之處，筆者試談以下幾個(gè)方面的不足，旨與各位法律界人士商榷。一、沒(méi)有平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)合同法的立法目的，在于保護(hù)勞動(dòng)者，構(gòu)建和發(fā)展和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)主要有兩種途徑，一種是民事保護(hù)，即規(guī)定勞動(dòng)者的民事權(quán)利、用人單位的民事義務(wù)以及權(quán)利被侵犯時(shí)的民事責(zé)任；另一種是行政保護(hù)，即通過(guò)規(guī)定勞動(dòng)行政主管部門行使行政

2、權(quán)力來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的利益。然而我國(guó)勞動(dòng)合同法立法上仍然沒(méi)有改變重視行政主管部門行政權(quán)力輕視民事主體民事權(quán)利的立法習(xí)慣，從而沒(méi)有很好的平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)，這樣不僅難以實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的立法初衷，甚至難以保障勞動(dòng)者及時(shí)獲得足額的勞動(dòng)報(bào)酬。如勞動(dòng)合同法法律責(zé)任篇共16條，其中直接規(guī)定勞動(dòng)者民事權(quán)利的可執(zhí)行性條款僅3條，其主要內(nèi)容是規(guī)定勞動(dòng)行政主管部門的權(quán)力。特別是第85條，對(duì)于用人單位未按約定或規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，僅規(guī)定了勞動(dòng)行政主管部門的行政權(quán)力，沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者的民事權(quán)利。可實(shí)踐中勞動(dòng)行政主管部門的不作為的現(xiàn)象比比皆是，況且用人單位財(cái)大氣粗

3、，多與勞動(dòng)行政主管部門有千絲萬(wàn)縷的關(guān)。相反，原勞動(dòng)部的一些相關(guān)規(guī)定還規(guī)定了此情形下用人單位應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，如支付賠償金或額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法就患病或非因工負(fù)傷人員而解除勞動(dòng)關(guān)系的醫(yī)療補(bǔ)助金更是只字未提。雖然許多條文規(guī)定了用人單位的違法行為給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，可要承擔(dān)哪些賠償責(zé)任呢？未明確，具體實(shí)踐中無(wú)操作性，倘若有這些情形勞動(dòng)者的損害也難以計(jì)算。雖然勞動(dòng)合同法在第九十五條規(guī)定了勞動(dòng)行政部門及其工作人員的未履行法定職責(zé)給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，可此種賠償責(zé)任屬于國(guó)家行政賠償，行政機(jī)關(guān)的瀆職行為與勞動(dòng)者的損害無(wú)直接的因果關(guān)系，可見勞動(dòng)者據(jù)此要求勞動(dòng)行政主管部門賠償不過(guò)

4、一句美麗的謊言罷了。倘若直接規(guī)定用人單位在各種違法情形下的民事責(zé)任，這樣來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者不是更有利嗎？二、對(duì)欠缺勞動(dòng)合同必備條件的合同如何處理未作規(guī)定勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款，可對(duì)欠缺必備條款的勞動(dòng)合同如何處理，勞動(dòng)合同法及其條例只字未提。例如，作為勞動(dòng)合同一個(gè)重要條款的合同期限未在合同中予以明確，此時(shí)的勞動(dòng)合同應(yīng)視為無(wú)固定期限合同還是無(wú)效合同呢？是否兩者均無(wú)依據(jù)。盡管我國(guó)勞動(dòng)合同法第81條規(guī)定用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款造成勞動(dòng)者損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種賠償責(zé)任？若勞動(dòng)合同文本不是由用人單位提供而是雙方協(xié)商訂立呢？適用中均有疑問(wèn)，甚至用人單位可

5、以利用此種情形來(lái)隨意解除合同而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，這樣又如何保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益呢？三、無(wú)效合同如何承擔(dān)賠償責(zé)任未明確化，具體化勞動(dòng)合同法第26條，規(guī)定了無(wú)效合同的幾種情形：“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”，第28條、第86條規(guī)定了無(wú)效合同的處理方式，可未對(duì)賠償予以具體化，明確化。倘若用人單位利用欺詐、脅迫手段或乘人之危，使勞動(dòng)者簽訂一個(gè)固定期限合同，當(dāng)合同即將到期時(shí)被確認(rèn)為無(wú)效，這樣用人單位既可以逃避給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，又可以

6、逃避為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)金的責(zé)任，因此，有必要對(duì)幾種合同無(wú)效的情形分別作出不同的賠償規(guī)定，便于在實(shí)踐中操作。此外，對(duì)無(wú)效合同規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位雙方均有解除權(quán)（第三十八條第一款、第三十九條），有悖合同法關(guān)于合同的解除以有效合同存在為前提的一般原理。四、沒(méi)有解決勞務(wù)派遣中同工不同酬的問(wèn)題現(xiàn)實(shí)中，用工單位多將被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬支付給派遣單位，再由派遣單位折扣部分后支付給被派遣勞動(dòng)者，這樣出現(xiàn)了同崗位上不同報(bào)酬的情形，勞動(dòng)合同法試圖解決此問(wèn)題，規(guī)定了同工同酬的權(quán)利。勞動(dòng)合同法規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（第58條、60條）。

7、用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇（第62條）。但該法第62條沒(méi)有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)和其他福利待遇。既然用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利（62條第2、3款），派遣單位負(fù)有不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，可又沒(méi)有規(guī)定克扣了應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么法律責(zé)任。為何不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利？?jī)H僅規(guī)定派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無(wú)法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再

8、支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。五、用人單位的單方解除權(quán)未明確化勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同幾種情形：“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！钡遣](méi)有進(jìn)一步規(guī)定用人單位應(yīng)在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)享有解除權(quán)，對(duì)于屬于形成權(quán)的解除權(quán)，如若沒(méi)有

9、限制，就會(huì)使法律關(guān)系處于非常不確定的狀態(tài)，不利于保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者。例如,如果用人單位若在試用期過(guò)后，已簽訂并履行了正式的勞動(dòng)合同較長(zhǎng)時(shí)間后，仍以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由來(lái)解除勞動(dòng)合同明顯不合情理，故建議參照臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法的相關(guān)規(guī)定，用人單位解除合同須自知悉情形之日起，三十日內(nèi)為之。這樣規(guī)定能進(jìn)一步明確勞動(dòng)法律關(guān)系，消除勞動(dòng)關(guān)系的不確定狀態(tài)。此外，無(wú)論是勞動(dòng)合同法還是勞動(dòng)合同法實(shí)施條例均未勞動(dòng)合同法第14條第二款中的“連續(xù)”作出明確的解釋，那么中斷幾個(gè)月、幾天就不能算連續(xù)了？還是中斷半年不能算“連續(xù)”了？實(shí)踐中很容易造成糾紛，難怪勞動(dòng)合同法實(shí)施前夕，許多企業(yè)采取了先中斷勞動(dòng)合同，等到過(guò)幾個(gè)月再簽訂勞動(dòng)合同?？傊?/p>