民辦大學(xué)員工激勵因子結(jié)構(gòu)與工作滿意度分析

1、民辦大學(xué)員工激勵因子結(jié)構(gòu)與工作滿意度分析 10-09-20 10:08:00 作者：何勤編輯：studa090420論文關(guān)鍵詞：民辦大學(xué)員工；激勵因子結(jié)構(gòu)；工作滿意度 論文摘要：調(diào)查表明，民辦高校員工的激勵因子包括組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、個人自主、工作性質(zhì)和工作條件等7個關(guān)鍵影響因素。民辦大學(xué)員工較看中工作關(guān)系、受人尊重程度和安全保障因素，較不看中工作條件和工作性質(zhì)因素?，F(xiàn)行激勵措施的滿意度排序如下：組織氛圍、他人認可、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、工作條件、自主決定和安全保障。進一步分析表明，激勵因子與工作滿意度有密切關(guān)系，實際的激勵因子與員工的期望契合度越高，教職工的工作滿意度就越高

2、。 民辦教育作為我國教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發(fā)展。然而，隨著民辦高校的快速發(fā)展，其在人力資源管理和教職工隊伍建設(shè)方面出現(xiàn)了一些問題，如員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化、兼職員工過多、流動過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調(diào)查教職員工的激勵因子，分析民辦大學(xué)實施激勵政策和措施的成效，對實施有效的激勵和提高工作滿意度提出建議。 一、研究方法 本研究采用定量和定性相結(jié)合的方法。以調(diào)查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業(yè)學(xué)院、學(xué)歷文憑校和非學(xué)歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調(diào)查對象，共發(fā)出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84。 本研究所用調(diào)查問卷由作

3、者自行設(shè)計，包括37個封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵的各種因素。 定性研究通過訪談的方式完成，目的是發(fā)現(xiàn)民辦高校教職工的態(tài)度和真正想法。被調(diào)查者很難通過調(diào)查問卷的形式準確表達自己的觀點和想法。訪談對于調(diào)查問卷是有用的補充，可以用于核實和確保從調(diào)查問卷收集信息的真實性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。 二、資料分析 (一)研究對象和問卷方式 參加本次研究的被調(diào)查者信息資料為：性別分布情況：男性40，女性60；職位分布：中層干部14，普通教職工86；年齡分布：35歲以下658，3645歲64，45歲以上278

4、；任現(xiàn)職年限：1年以下31，13年515，35年124，5年以上55；學(xué)歷分布：高中學(xué)歷4，大專學(xué)歷292，本科學(xué)歷616，研究生學(xué)歷52；月收入：1000元以下75，10002000元415，20003000元24，3000-4000元14，4000元以上13。 (二)激勵因素結(jié)構(gòu) 如表1所示，調(diào)查結(jié)果表明，激勵因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、自主決定、工作性質(zhì)、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關(guān)注生理需要、安全保障需要、社會歸屬和尊重需要，不太關(guān)注自我實現(xiàn)需要。 (三)激勵措施效果 如表2所示，民辦高校教職工對現(xiàn)行激勵措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認可

5、，工作性質(zhì)，自我發(fā)展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達到4分。根據(jù)1973年Lawler提出的滿意度調(diào)查方式，造成教職員工對工作不滿意的原因是員工的期望與現(xiàn)狀不相符。因此，民辦大學(xué)的激勵措施不能滿足教職員工的心理預(yù)期。特別是教職工對安全保障心理滿意度與激勵措施之間還有很大差距。 由此可見，激勵因子與工作滿意度之間有密切關(guān)系，教職工心理預(yù)期與實際激勵因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。 三、討論與建議 (一)討論 1激勵因子結(jié)構(gòu) (1)組織氛圍 組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵因素。這個激勵因素包括兩個方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關(guān)系，如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、

6、團隊合作和人際關(guān)系。二是組織氛圍由組織結(jié)構(gòu)、組織管理水平和各種制度(如績效評估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個方面屬于外源性激勵因素。 目前，大多數(shù)民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動建立起和諧的組織氛圍。同時，大學(xué)還應(yīng)在校園內(nèi)外為員工舉辦一些培訓(xùn)，以促進員工之間的交流，直接增進員工之間的友誼。大學(xué)每年都要修訂規(guī)章制度，使其更合理，同時也能夠增加員工的滿意度。 關(guān)于對以上激勵措施的影響，盡管發(fā)現(xiàn)組織氛圍在所有激勵措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達到真正的滿意。所以大學(xué)應(yīng)該試著通過非正式的方式建立良好的工作關(guān)系。應(yīng)在校園網(wǎng)上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己

7、提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動。 總之，大學(xué)應(yīng)該關(guān)注組織文化的建設(shè)和維護，確保員工對組織有高度的認同感。 (2)他人認可 該因素屬于內(nèi)源性激勵因素，包括三個方面：第一，大學(xué)要有良好的聲譽，并需要不斷改善和提高聲譽。第二，員工應(yīng)有被他人認可的工作業(yè)績。員工的業(yè)績能得到及時反饋和其他人的贊揚非常重要。大學(xué)對員工的激勵措施每年僅進行一次，員工對目前的實施措施不滿意。大學(xué)應(yīng)該增加業(yè)績評估次數(shù)，中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)績突出的員工，給予表揚。第三，員工承擔工作任務(wù)的重要性，員工希望自己承擔重要的工作任務(wù)，以得到同事的尊敬和認可。大學(xué)應(yīng)該使每位員工感到他承擔的工作任務(wù)在組織中的重要性。 (3)安全

8、保障 安全保障是教職員工排在第三位的激勵因素，該因素包含薪水、福利、社會保險、退休金和失業(yè)危機等五個題目。大多數(shù)被調(diào)查者很看中這五項內(nèi)容。而在這五項中，被調(diào)查者對失業(yè)危機較為滿意，而對其他四項表示不太滿意。90的青年員工對薪水、福利、社會保險和養(yǎng)老金不滿意。大多數(shù)老年員工對福利不滿意。原因是大多數(shù)老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學(xué)，他們本身有退休金和社會保險，因此他們更看中薪酬福利。而對青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養(yǎng)老金和社會保險。 大多數(shù)民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險額度較低或辦理的保險不齊全，導(dǎo)致許多人擔心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高

9、，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學(xué)應(yīng)該創(chuàng)建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機制，以滿足員工的需要。 (4)自我發(fā)展 該因素屬于內(nèi)源性激勵因素，包含三個方面：自我發(fā)展的機會、員工培訓(xùn)的機會和員工升遷的機會。在這三項中，員工更關(guān)注升遷機會。而且，多數(shù)被調(diào)查者對升遷機會不太滿意。大多數(shù)民辦大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機會。 關(guān)于培訓(xùn)機會，大多數(shù)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到培訓(xùn)對于學(xué)校發(fā)展的重要性。一些學(xué)校將建立學(xué)習(xí)型團隊作為學(xué)校發(fā)展的策略。學(xué)校開展新員工入職培訓(xùn)，大多數(shù)學(xué)校在新學(xué)期至少舉行兩次規(guī)模較大的培訓(xùn)。一些學(xué)校也為青年教師開展教學(xué)方法和現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓(xùn)。

10、一些學(xué)校為了提高青年員工的學(xué)歷層次和工作能力，為他們提供正規(guī)教育。調(diào)查中大多數(shù)人對學(xué)校提供的培訓(xùn)機會有較高的滿意度。 大多數(shù)青年教工關(guān)注自我發(fā)展，大學(xué)應(yīng)廣泛開發(fā)國際、國內(nèi)教育合作交流項目，為他們提供交流的機會，如派青年員工到國外培訓(xùn)、交流等。這方面，民辦大學(xué)較國立大學(xué)為員工提供的機會少。民辦大學(xué)應(yīng)多為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的培訓(xùn)機會。使他們感到工作的挑戰(zhàn)性。增加對大學(xué)的滿意度。 以上結(jié)果表明自我發(fā)展和工作的挑戰(zhàn)性對員工來講非常重要。大學(xué)應(yīng)增加在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)方面的投資，增強員工的工作積極性。 (5)自主決定 自主決定屬于內(nèi)源性激勵因素，包括兩項內(nèi)容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執(zhí)行

11、工作任務(wù)時上司是否干預(yù)你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態(tài)度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數(shù)中層對第一項表示不滿意，因為他們常常由于很多臨時性的工作任務(wù)而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時下班，因此他們對工作時間艮滿意。 被調(diào)查者中70的員工認為他們的工作任務(wù)和工作計劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學(xué)應(yīng)該對中層以上的管理人員提供有關(guān)現(xiàn)代管理和管理心理學(xué)方面的培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)為員工達到工作目標提供支持。 10-09-20 10:08:00 作者：何勤編輯：studa090420(6)工作性質(zhì) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦大學(xué)員工對工作性質(zhì)的滿意度排在

12、第三位。工作性質(zhì)包含以下幾方面：員工所負責(zé)工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關(guān)系。調(diào)查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學(xué)校應(yīng)鼓勵員工接受挑戰(zhàn)，并建立一個建議溝通渠道以激勵員工創(chuàng)新。 (7)工作條件 工作條件屬于外源性激勵因素，包括工作環(huán)境和工作設(shè)備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環(huán)境，配備現(xiàn)代、豐富的工作儀器和設(shè)備將會增加員工的滿意度。 總之，這七種激勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氛圍在員工心目中占據(jù)重要位置。員工需要良好的工作關(guān)系、合理的組織設(shè)計和良好的激勵政策。二是民辦高校員工對他人認可有較高的心

13、理期望值。對于青年員工而言，更看中自我發(fā)展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質(zhì)和工作條件。員工對組織發(fā)展、自我發(fā)展、薪酬福利的心理預(yù)期比工作性質(zhì)和工作條件高。 這些心理預(yù)期特點為設(shè)計民辦高校的激勵機制提供了有價值的參考和依據(jù)。民辦高校應(yīng)該調(diào)整和改變現(xiàn)行的激勵機制。 2工作滿意度對人力資源管理實務(wù)的啟示 民辦大學(xué)的教職工趨于滿意，而沒有達到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結(jié)果。首先，民辦高校正以較快的速度發(fā)展，這將導(dǎo)致許多負面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，如果不注意及時調(diào)整，這將導(dǎo)致教職工對工作的不滿情緒。 其次，調(diào)查的民辦大學(xué)中，有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占相當大的比例(616

14、)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續(xù)發(fā)展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負面影響。 總之，本研究所發(fā)現(xiàn)的問題對人力資源管理實務(wù)具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進行工作滿意度調(diào)查。由于民辦教育發(fā)展速度快、人員流動率較高，所以進行工作滿意度監(jiān)控的次數(shù)也應(yīng)當相應(yīng)地提高。重視員工個人和學(xué)校的共同發(fā)展，建立完備的員工培訓(xùn)、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發(fā)展的愿望在學(xué)校中得到滿足。完善培訓(xùn)系統(tǒng)，增加培訓(xùn)投入，以改善員工的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的能力和素質(zhì)，保證員工取得良好業(yè)績。采用更為科學(xué)合理

15、的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統(tǒng)，全面了解應(yīng)聘者和員工的能力、素質(zhì)、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費現(xiàn)象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現(xiàn)有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團隊氛圍。改善現(xiàn)有的激勵機制，引入態(tài)度與工作業(yè)績關(guān)系的觀念，實現(xiàn)“好的業(yè)績一高的工作滿意度一好的業(yè)績”的良性循環(huán)。 (二)建議 1對激勵系統(tǒng)建設(shè)的思考 對激勵因子結(jié)構(gòu)、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學(xué)在人力資源管理實務(wù)的制定、實施和變革過程中，可能會面臨諸多復(fù)雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務(wù)的激勵效果時，也會遇到同樣

16、的問題。如何評估這些因素?如何有效地評價民辦高校人力資源系統(tǒng)的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰(zhàn)性的問題。 一個完整的評價模式應(yīng)該考慮內(nèi)部和外部環(huán)境兩方面。外部環(huán)境包括政府、教育法律、法規(guī)和教育市場形勢。內(nèi)部環(huán)境包括三個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。在組織層次上民辦大學(xué)應(yīng)當注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規(guī)章制度等幾方面。在團隊層次上考慮激勵應(yīng)當注意團隊、領(lǐng)導(dǎo)和人際合作方面的特性等幾方面。在個人層次上考慮激勵應(yīng)當重視員工對自身發(fā)展的需要、工作本身特性對員工的激勵作用、工作環(huán)境和條件的改善等幾方面。 激勵系統(tǒng)的建立，首先應(yīng)該結(jié)合本組織的具體情況選擇適當?shù)募钅Ｊ?。民辦大

17、學(xué)將現(xiàn)有資源合理地分配到相應(yīng)的人力資源管理實務(wù)中去，保證獲得令人滿意的投入產(chǎn)出比，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、效率化。 民辦高校應(yīng)該審察管理的各個方面與員工心理期望之問的差異，評估學(xué)?，F(xiàn)有資源在激勵系統(tǒng)各部分中配置的合理性，從而設(shè)計合理有效的激勵系統(tǒng)。 2今后研究的展望 本研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有激勵措施的改進與教職工的工作滿意度之間存在差異，民辦高校應(yīng)該防止過度擴招，集中精力改善內(nèi)部系統(tǒng)，提高員工的工作滿意度，以留住優(yōu)秀員工。對今后研究建議如下：未來的研究應(yīng)該涉及到民辦高校與國立高校的比較研究；民辦高校應(yīng)該通過收集員工業(yè)績資料開展對激勵評估模式的評價研究，探索激勵因子與業(yè)績之間的內(nèi)部聯(lián)系；民辦大學(xué)應(yīng)該擴

18、大其他領(lǐng)域的研究，研究激勵因子與工作滿意度之間的關(guān)系，并將這種研究延伸到不同的崗位類型，研究不同工作、不同職位員工的激勵因子結(jié)構(gòu)；進行激勵系統(tǒng)評估模型的實用性研究。將激勵評估模型應(yīng)用于民辦高校的實踐之中，增加激勵系統(tǒng)的靈活性，使之最終成為民辦高校管理咨詢、診斷的有效工具。 10-09-20 10:08:00 作者：何勤編輯：studa090420(6)工作性質(zhì) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦大學(xué)員工對工作性質(zhì)的滿意度排在第三位。工作性質(zhì)包含以下幾方面：員工所負責(zé)工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關(guān)系。調(diào)查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學(xué)校應(yīng)鼓

19、勵員工接受挑戰(zhàn)，并建立一個建議溝通渠道以激勵員工創(chuàng)新。 (7)工作條件 工作條件屬于外源性激勵因素，包括工作環(huán)境和工作設(shè)備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環(huán)境，配備現(xiàn)代、豐富的工作儀器和設(shè)備將會增加員工的滿意度。 總之，這七種激勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氛圍在員工心目中占據(jù)重要位置。員工需要良好的工作關(guān)系、合理的組織設(shè)計和良好的激勵政策。二是民辦高校員工對他人認可有較高的心理期望值。對于青年員工而言，更看中自我發(fā)展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質(zhì)和工作條件。員工對組織發(fā)展、自我發(fā)展、薪酬福利的心理預(yù)期比工作性質(zhì)和工作條件高。 這些心理預(yù)期特點為設(shè)計民辦高校的

20、激勵機制提供了有價值的參考和依據(jù)。民辦高校應(yīng)該調(diào)整和改變現(xiàn)行的激勵機制。 2工作滿意度對人力資源管理實務(wù)的啟示 民辦大學(xué)的教職工趨于滿意，而沒有達到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結(jié)果。首先，民辦高校正以較快的速度發(fā)展，這將導(dǎo)致許多負面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，如果不注意及時調(diào)整，這將導(dǎo)致教職工對工作的不滿情緒。 其次，調(diào)查的民辦大學(xué)中，有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占相當大的比例(616)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續(xù)發(fā)展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負面影響。 總之，

21、本研究所發(fā)現(xiàn)的問題對人力資源管理實務(wù)具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進行工作滿意度調(diào)查。由于民辦教育發(fā)展速度快、人員流動率較高，所以進行工作滿意度監(jiān)控的次數(shù)也應(yīng)當相應(yīng)地提高。重視員工個人和學(xué)校的共同發(fā)展，建立完備的員工培訓(xùn)、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發(fā)展的愿望在學(xué)校中得到滿足。完善培訓(xùn)系統(tǒng)，增加培訓(xùn)投入，以改善員工的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的能力和素質(zhì)，保證員工取得良好業(yè)績。采用更為科學(xué)合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統(tǒng)，全面了解應(yīng)聘者和員工的能力、素質(zhì)、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費現(xiàn)象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現(xiàn)有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團隊氛圍。改善現(xiàn)有的激勵機制，引入態(tài)度與工作業(yè)績關(guān)系的觀念，實現(xiàn)“好的業(yè)績一高的工作滿意度一好的業(yè)績”的良性循環(huán)。 (二)建議 1對激勵系統(tǒng)建設(shè)的思考 對激勵因子結(jié)構(gòu)、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學(xué)在人力資源管理實務(wù)的制定、實施和變革過程中，可能會面臨諸多復(fù)雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務(wù)的激勵效果時，也會遇到同樣的問題。如何評估這些因素