五種常見的薪酬體系優(yōu)缺點對比說課材料

1、五種常見的薪酬體系優(yōu)缺點比照精品文檔薪酬體系的設計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略,沒有匹配戰(zhàn)略的薪酬導向就是沒有方 向的瞎指揮,對企業(yè)的開展將起到阻礙作用.概括來講,薪酬有五種主要依據(jù),相應地形成當前的五種主流薪酬體系：基于 崗位的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于市場的薪 酬體系、基于年功的薪酬體系.一、基于崗位的薪酬體系基于崗位的薪酬體系,顧名思義,是以崗位的價值作為支付工資的根底和依 據(jù),在崗位價值根底上構建的支付薪酬的方法和依據(jù),即在確定員工的根本工 資時,首先對崗位本身的價值作出客觀的評價,然后再根據(jù)評價結果賦予承當 這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)母竟べY.通俗地講就是

2、在什么崗,拿 什么錢.對崗不對人,對于員工而言,崗位更為客觀、穩(wěn)定.收集于網(wǎng)絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比,真正實現(xiàn)了同崗同酬,內(nèi)部 公平性比擬強.職位晉升,薪級也晉級,調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升時機 的積極性.缺乏：如果一個員工長期得不到晉升,盡管本崗工作越來越出色,但其收入水 平很難有較大的提升,也就影響了其工作的積極性.由于崗位導向的薪酬制度 更看重內(nèi)部崗位價值的公平性,在從市場上選聘比擬稀缺的人才時,很可能由 于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不 到急需的人才.二、基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系是以

3、員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц豆べY,支付的唯一根據(jù)或 主要根據(jù)是工作成績或勞動效率.將員工的績效同制定的標準相比擬以確定其 績效工資的額度,形式有計件工時工資制、傭金制、年薪制等等.績效工 資制適用于生產(chǎn)工人、治理人員、銷售人員等.優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤,讓員工感覺很公平, 千多 干少干好干壞不一樣,鼓勵效果明顯.員工的工作目標明確,通過層層目標分 解,組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn).企業(yè)不用事先支付過高的人工本錢,在整體績效不好 時能夠節(jié)省人工本錢.缺乏：員工收入在考慮個人績效時,會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭,為取得好的個人績效,員工可能會減少合作.因此,在需要團隊協(xié)作制勝 時,不

4、應過分強調(diào)個人績效對收入的作用.績效評估往往很難做到客觀準確.對大多數(shù)中國企業(yè)來說,少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善,如果在這種情況下 就將收入和績效掛鉤,勢必造成新的不公平,也就起不到績效付酬的鼓勵作收集于網(wǎng)絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔用.績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大,長期使用后會產(chǎn)生不良的導向, 在企業(yè)增長緩慢時,員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬,對員工的鼓勵力度下 降,在企業(yè)困難時,很難做到 共渡難關,而可能會選擇離職或消極工作. 三、基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系是以員工所具備的水平/技能作為工資支付的根本根底,即 以人的水平要素作為工資支付的直接對象.這種模式認為員工獲得

5、報酬的差異 主要來自人本身水平水平的差異,而非職位等級的上下、職位價值的上下.基 于技能的薪酬體系用通俗的說法就是有好的水平就有好的結果,這種薪酬體系 適用于企業(yè)中的技術工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)治理者等.優(yōu)點：員工注重水平的提升,就容易轉(zhuǎn)換崗位,也就增加了開展時機,將來即 使不在這個企業(yè)也會有競爭力.不愿意在行政治理崗位上開展的員工可以在專 業(yè)領域深入下去,同樣獲得好的待遇,對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術人才.員工 水平的不斷提升,使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變,企業(yè)的靈活性增強.缺乏：做同樣的工作,但由于兩個人的技能不同而收入不同,容易造成不公平 感.高技能的員工未必有高的產(chǎn)出,即技能工資的假設未

6、必成立,這就要看員 工是否投入工作.界定和評價技能不是一件容易作到的事情,治理本錢高.員 工著眼于提升自身技能,可能會無視組織的整體需要和當前工作目標的完成. 已達技能頂端的人才如何進一步的鼓勵,這也是其弱點之一.四、基于市場的薪酬體系基于市場的薪酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平,根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才 市場的薪酬調(diào)查結果,來確定崗位的具體薪酬水平.至于采取高于、等于或是 低于市場水平,要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略.市場經(jīng)濟供求關系決收集于網(wǎng)絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔定價格的根本規(guī)律也適用于員工的工資模式,人才資源的稀缺程度在很大程度 上決定了薪酬的水平.一般適用于企業(yè)的核心人

7、員.優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才.企業(yè)也可以通過調(diào)整那些 替代性強的人才的薪酬水平,從而節(jié)省人工本錢,提升企業(yè)競爭力.參照市場 定工資,長期會容易讓員工接受,降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾.缺乏：市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的開展水平和贏利水平,否那么難以支 付和市場接軌的工資水平.員工要非常了解市場薪酬水平,才能認同市場工資 體系,因此,這種薪酬體系對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求,同 時,對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求.完全按市場付酬,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距 會很大,會影響組織內(nèi)部的公平性.五、基于年功的薪酬體系基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度,它是根據(jù)員工為企業(yè)效勞 期的長短而支付或增加薪酬的一種治理制度,往往與終生雇傭制相關聯(lián).其基 本特點是員工的企業(yè)工齡越長,工資越高.優(yōu)