SONY：人員流動率高達70%怎么管？【精選】

1、SONY人員流動率高達70%g么管?SONY人員流動率高達70%怎么管？牌，更是一個具備優(yōu)秀的管理能力的跨國公司。 員工卷袖離去，那么往往被認為出了大問題了， 在于此，而在于對整個企業(yè)品牌形象、產品銷量、 帶來前所未有的沖擊。令眾多國內業(yè)內人士想不明白的是，廣州 SONY分公司從SONY不僅僅是一個優(yōu)秀的國際品 如果在國內某個企業(yè)突然間大批 或者快不行了； 消費者忠誠度、而且要害的不僅 經銷商信心都2004年下半年至今，已經暗中換血三、四遍，人員流動率高達 70%左右，幾乎將全身的血換了個 遍。如果是國內的民營企業(yè)或者國企，這種大規(guī)模的換血無疑將他們帶入黑云壓 城城欲摧的境地。但反觀廣州 SO

2、NY勺市場表現(xiàn)，卻看似毫發(fā)未損、長青依舊。 一是消費者不知道，我喜歡我選擇，市場照樣門庭若市；二是企業(yè)員工沒有將之 小題大做，向外界大公于世；三是渠道商不說或者根本不知道變動如此之大， 只 以為是換了個接頭經理而已；四是部分研究者依然霧里看花，在未最終理清頭緒 的時候不輕易表達觀點。因而，廣州SONYt天籟般寂靜中，完成了它一次又一次的換血以及同步完 成養(yǎng)兵與用兵雙管齊下的妙筆之作。讓人困惑最大的莫過于為什么SONY沒有養(yǎng)千日之兵，也沒有純粹的用一時之兵，卻能快速進入了良性運作的快車道。 帶著 這個困惑，筆者接觸了部分廣州 SONY勺銷售精英（由于是個人的片面之言，或 許與實際存在不少偏差，若

3、能從其中領悟些管理的精髓，則不枉此文動筆的初衷， 同時期望各位在閱讀中能提出指正與挑遴個中缺失）。國內的家電巨頭海爾曾提出管理中的“墻體理論”，即抽走某塊磚頭，再 將另外一塊新的磚頭填補進去，并不對整個企業(yè)墻體構成影響。其言下之意在于 折射海爾企業(yè)的組織粘性非常之強，部分的人員流動對整個企業(yè)的良性管理運作 不構成影響。然而海爾并沒有深入地剖析抽走磚頭的各種情況和如何填進磚頭。比如說,抽走墻體最上的磚頭的影響與墻基的磚頭的區(qū)別；再如，同時抽走10塊墻基的磚頭會造成多大的影響；還有這些填補進去的磚頭如何遴選；遇到填進去的磚頭 小于或者大于留出的空間怎么辦；以及已經填進去的磚頭如何與整個墻體和諧共

4、處等等的一系列問題。由于未能弄清這些因素作用的來龍去脈， 導致了國內企業(yè) 只能臨淵羨魚，而不能退而結類似的，因而很多企業(yè)的負責人都紛紛表態(tài)：海爾的模式是不能復制的或者難度非常之高反觀SONY則遠不止“墻體論”所能概述，似乎大廈鋼筋結構論更吻合之。 在相近的短時間內，超過30鳩上的人同時離職的情況“墻體論”是很難自圓其 說的，因為抽出的磚頭數(shù)量過多，稍有不甚的話，甚至連“墻體論”自身的理論 的根基都要受到強烈的質疑。就廣州 SONY而言，它的組織結構已經超然于“墻 體論”，儼然是一副大廈鋼筋結構的金剛之軀。 比如某一層，或者連續(xù)幾層的磚 頭都同時消失了，但對于具有牢固結構的大廈來說，這種影響是微

5、不足道的，只 不過影響了外觀而已。行文于此，或許很多國內的企業(yè)管理者不以為然，自豪地宣稱我的企業(yè)同 樣具有鋼筋般堅不可摧的組織結構。 確實也是，隨著國外先進的管理理論在中國 大地的實踐不斷深化，相當多的國內企業(yè)摸索出一套行之有效的管理真經， 并且 在實際應用中屢試不爽。但在管理過程中沒有出現(xiàn)過多的問題， 可一遇到員工離 職尤其是形成一定規(guī)模的離職時，它們自認為的堅不可摧組織結構就不聽話了。 要么拖泥帶水，要么藕斷絲連，有時候才走了幾塊磚頭，大廈的結構居然要扭動 兩下，不知企業(yè)的管理者對此類情況會不會感覺到驚心動魄？為什么此大廈不同于彼大廈，此結構不同于彼結構。廣州 SONY在換血過程 中，究竟

6、發(fā)生了什么，血是怎么換出去的，新鮮血液是怎么進來的，又如何向外 界掩飾內部澎湃的暗流，廣州 SONY勺管理模式能復制嗎一系列的問題都成 為我們關注的對象。優(yōu)勢傳播強塑形象俗話說：無風不起浪。但當浪起來的時候怎么辦？廣州 SONY勺做法就是轉 移視線，在上空制造彩虹，把人們關注的焦點都集中在彩虹上。大批員工的離職 確實會造成一定的影響，但廣州 SON倂沒有把解決問題的重心放在如何直接化 解有可能對市場造成的影響，相反卻仿佛置若罔聞，當作沒有事情發(fā)生一樣，而 是在廣州天河城門口左側一口氣連續(xù)幾個月租下了三塊全市單位面積最貴的廣 告牌，用優(yōu)勢的傳播向消費者傳遞信心和強化品牌影響力。從消費者角度來看，

7、 絲毫未能察覺出SONY公司內部的任何波動；由于消費者的持續(xù)購買，在渠道中 傳聞的消息也被強勢的購買所淡化，最后也就連善于捕風捉影的媒體也熟視無 睹。徹底交接平穩(wěn)過渡員工的離職往往都非常規(guī)范，從提出辭職報告，到日方審批，再到最后離 職全部按程序走。提出辭職的員工沒有任何心理負擔， 公司也有足夠的時間準備 新的人選。不象國內很多企業(yè)的員工擔心老板不批， 采取一些非合理的手段來應 對辭職，有些遞交辭職報告后第二天就走人， 有的甚至突然閃電辭職連個招呼都 不打，或者突然工作態(tài)度非常消極，等待公司來炒他。2001年國內某家電巨頭廣州分公司有個產品經理就是采用消極的怠工來應對辭職，筆者當時就在該公 司。

8、筆者一朋友曾任廣州SONY某部銷售經理，其在找到新的去向同時遞交辭職 書之后依然非常用心去工作，因為每一天的工作流程讓他沒有時間去怠慢，晚上九點還在核對佛山地區(qū)某賣場的銷售數(shù)據(jù)。 在日方同意辭職后，反而比任何時候 都忙，工作的交接精細到超乎常人的想象，友人感嘆地說：在廣州SONYI然平時工作挺辛苦，壓力挺大，但最辛苦的莫過于交接的日子，因為你要確保你交接 的每一份報表、每一個數(shù)據(jù)準確無誤，那簡直是腦力與體力同時開工的重活兒。 相反，國內很多企業(yè)交接工作的日子是最心不在焉的，要么身在曹營心在漢，要么幾乎到了翻臉的地步。容易造成工作交接中的錯層和斷層現(xiàn)象。 此行此舉，給 整個公司的良性運作構成很大

9、的隱性內傷。 從另外一個角度審視，玩過賽車游戲 的人都知道，經常剎車的話，一般很難追上電腦里的其它車手， 因為每次剎車后 都無一例外要重新加速，在激烈的速度競技中往往成為最落后的車手。 工作交接 中的錯層和斷層就好比市場競技中的急剎車行為。招聘渠道隱蔽含蓄如果你特別留意招聘廣告的話就發(fā)現(xiàn)不少公司打出的廣告都特別標注：“某著名跨國公司”，為什么將公司的真實名稱刻意掩藏， 或許就是此類公司的 招聘策略。因為一旦公司大打招聘廣告可能的情況要么就是上新產品，要么開新雖然其招聘行為從求職者角度事實與效果幾子公司，還有就是公司突然大批員工離職。 公司知名度越高的公司，其招聘行為 越發(fā)引起人們的猜測、議論與

10、思考。象廣州寶潔，每次刊登報紙廣告招聘的人數(shù) 都屈指可數(shù)，甚至為1個職位的空缺也會刊出一則招聘廣告， 看客很少懷疑和議 論其招聘行為。而象廣州匯豐這樣高頻次露面招聘報紙的公司， 屬實，卻被大部分看客認為是借用招聘平臺進行企業(yè)宣傳的炒作， 來看，廣州匯豐并沒有因為高頻次暴光而在企業(yè)形象上有所提高， 乎背道而馳。廣州SON很少因為通過公開的招聘渠道專門去招聘那些因員工的離去而空 缺的職位，即使打出招聘廣告，招聘的人也并非強調那些空缺的職位， 甚至招聘 常常借助某新產品推廣的契機而打出招聘廣告，以淡化公眾的關注。與此同時， 卻從自己特殊的招聘渠道緊鑼密鼓的進行招兵買馬，填補空缺。離職顧問推波助瀾廣州

11、SONY并沒有特設“離職顧問”這個職位，而是由離開SONY勺員工“兼 任”。某個新員工到位后遇到工作上的問題， 或者對前任離職者交接的報表、數(shù) 據(jù)有疑問，即可輕松地撥打該職位的離職員工的， 同時已離職的員工也樂意回答 和解釋所有的問題。這份輕松卻很難在國內的本土企業(yè)中尋覓，你若撥打離職者的，得到的回 答無外是以下幾種情況：一是我已經離職了，不方便回答；二是我不清楚；三是你直接問上司；四是干脆把掛掉。日資企業(yè)壓力大、工作量大是不爭的事實，包括筆者在內都對日系企業(yè)抱 有民族剛性的偏見，但其居然能在該問題上處理得游刃有余， 讓本土企業(yè)的人力 資源部負責人羨慕不已。除出民族情感的因素，則是企業(yè)的文化使

12、然、員工的職 業(yè)操守使然。精細考核確保品質雖然SONYi有超強的組織結構粘合力，可在遴選后繼人選方面卻沒有因此 而放寬了人才準入的基本門檻，稍高一點的職位必定要經過日方嚴格的專業(yè)審 核。廣州SONY-直奉行“寧缺毋濫”的人才準入招聘機制，但由于其在遇到職 位空缺的時候準備一直非常充分，因而遭遇關鍵職位空缺的情況鮮有發(fā)生。入職廣州SONY-般要過三關，前兩關為中方人員的考核，也是最嚴格的， 幾乎是拿著游標卡尺來對你每一項專長、技能、潛力進行精確測量，以確保入職 立刻就能得心應手。最后一關是日方高層的品鑒，你會說日語他當然欣喜有佳， 你和他說英語他用標準的英語繼續(xù)向你發(fā)問，當你英語說得窮途末路的時

13、候，他 居然用地道的中文普通話詢問你個人細節(jié)的情況。當你忐忑不安地走出日方高層 的辦公室時，你有可能羞愧，自己的國語發(fā)音居然連個日本人都不如。日方高層基本不考核你的專業(yè)知識，而是觀察你的應變能力，你的英語說不好并不是關鍵， 而在于你能否從容自如地應對和巧妙地轉移話題。 很多胸有成竹的面試者不明白 為什么在最后一關被刷下來，就是因為他們中了日方負責人故意設下的陷阱。 廣 州SONYt層層把關中獲得了大廈中精確大小的磚頭。細看廣州SONY其在解決人力資源大量流失的問題中并沒有單純地就事理 事，它首先要做的是制造“空前的繁榮”以穩(wěn)定市場，然后按部就班地提前啟動人員交接與后繼新人的入職程序，由于有機制

14、的護航，甚少出現(xiàn)瞬間離職的情況， 因而總能從容招架應對。后記：師夷長技以制夷。研究它是手段，借鑒它的過程，超越它是目的一一本文撰寫初衷。笆二;二三先汪案，高三機師結卩以師的教案n改：一 考業(yè)關首 -霊-的切價環(huán)輕學積注教泛玄上遠冒課課沃周疔:：二我S續(xù)：二致:勤主溝”二5A-,+_”. .出色地-各項任校Rib組織全組教師進一步；習熟* 材的體系和特索新教材教學模*.組好新教材的研究*全0師師提供“ 學習的平臺和“。m:住指*.認；習貫徹”改”神，以貫徹*基礎教程改革*核心，以研 9學重*促進教* G根本，以教*二三團inyyimFi三“”及時工作及析二.項學指標:主主活動.冬G師的示” “ B合,慧”.組I圍繞探索效”課”高照文史綜合72加史對，科真學學科體知和思三習合感析態(tài)度=m：x = sS=i = 5SN N2S5問於.學習