煙臺人力資源培訓學內容

1、煙臺人力資源煙臺人力資源培訓內容培訓內容1人力資源管理人力資源管理六大模塊總復習知識點六大模塊總復習知識點之之四四2主要內容：主要內容： 績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效考評方法績效考評方法第四部分：績效管理第四部分：績效管理3（一）績效管理系統(tǒng)的設計（五個階段）（一）績效管理系統(tǒng)的設計（五個階段）1.準備階段準備階段五個基本問題：五個基本問題： 考評誰？考評誰？ 誰負責考評？誰負責考評？ 何種方法？何種方法？ 指標和標準？指標和標準？ 程序？程序？4（1）績效管理的參與者：）績效管理的參與者：考評者被考評者被考評者的同事；被考評者的下級企業(yè)外部人員（客戶、供應商等）5（2）績效考評方法：考慮因素

2、：）績效考評方法：考慮因素：管理成本工作實用性工作適用性。基本原則：基本原則：成果產出可以有效進行衡量，結果導向考評方法；考評者有機會觀察下屬行為，行為導向考評方法；上述兩類情況都存在，采用兩類或其中某類方法；上述兩種情況都不存在，品質特征導向考評方法。6（3）確定各類人員考評指標和標準體系：指標應具代表性和典型性，要少而精。（4）對績效管理的運行程序的要求：考評時間的確定，工作程序的確定。72.2.實施階段（注意兩個問題）實施階段（注意兩個問題）（1）收集信息與資料積累（2）績效溝通與管理： 目標第一；計劃第二； 監(jiān)督第三；指導第四。3.3.考評階段考評階段保證公正性：保證公正性：（1）員工

3、績效評審系統(tǒng)（高層領導、專家、專業(yè)人員組成）；（2）員工申訴系統(tǒng)84.4.總結階段總結階段（1）各單位主管的兩項重要管理職責：）各單位主管的兩項重要管理職責：召開月度或季度績效管理總結會年度（2）績效診斷：）績效診斷：對企業(yè)績效管理制度的診斷； 對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標和標準體系的診斷；對考評者全面全過程的診斷；對被考評者全面全過程的診斷； 對企業(yè)組織的診斷。9煙臺邦文教育煙臺邦文教育 煙臺邦文教育是一所大型、綜合性、品牌教育培訓機構。位于煙臺市海港路10號潤隆大廈11樓A座、F座（南大街和海港路交叉口，振華商廈旁），邦文教育以質量求生存，以創(chuàng)新謀發(fā)展，注重實際，以“企業(yè)需要什

4、么人才，就培訓什么人才”為辦學宗旨，以最前沿的課程開發(fā)理念，努力讓每一位學員都能成為高技能、高薪酬、高職位的技能型專業(yè)人才。邦文教育重質量鑄造精品，講誠信服務社會，全力打造煙臺以職業(yè)技能為主的綜合性辦學機構。 煙臺邦文教育課程煙臺邦文教育課程煙臺邦文教育現(xiàn)開設：會計外貿、電腦設計、建筑工程、信息技術、才藝教育、職業(yè)資格、網絡遠程學歷七大課程體系。 第一課程體系第一課程體系 會計外貿培訓：開設課程有會計上崗證、會計做帳報稅、會計初級會計外貿培訓：開設課程有會計上崗證、會計做帳報稅、會計初級職稱、人力資源二級三級、營養(yǎng)師內審員等系列課程。職稱、人力資源二級三級、營養(yǎng)師內審員等系列課程。 第二課程體

5、系 電腦設計培訓：開設課程有電腦商務辦公、平面設計、廣告設計、室內設計、效果圖設計、網頁設計、AutoCAD施工圖設計、AutoCAD機械制圖設計、景觀效果圖設計等系列課程。 第三課程體系 建筑工程培訓：開設課程有一級、二級建造師、土建預算師、安裝預算師、園林預算師、裝飾預算師、土建造價員、安裝造價員、八大員等系列課程。 第四課程體系 職業(yè)資格培訓：開設課程有二級、三級人力資源管理師、二級、三級營養(yǎng)師系列的課程。 第五課程體系 信息技術培訓：開設課程有機械CAD制圖設計、UG模具設計、淘寶網店、西門子200PLC、三菱PLC程序設計等系列課程。 第六課程體系 才藝教育培訓：開設課程有花店插花師

6、、美術、素描、色彩、國畫、油畫、兒童畫、硬筆書法、軟筆書法、等系列課程。第七課程體系 網絡遠程學歷：2.5年制高起專、專升本國家認可學歷證書系列。 煙臺邦文教育聯(lián)系方式煙臺邦文教育聯(lián)系方式招生地址：煙臺市 海港路10號 潤隆大廈 11樓A座、F座（南大街和海港路交叉口振華商廈旁） 招生電話66860936661853、 學校網址：, , , , 交通路線：1路、2路、5路、45路、52路、62路、70路、80路至中心廣場下車 9路、10路、21路、22路、31路、42路、43路、44路、51路至海港路下車 5.5.應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段

7、四個方面：四個方面：（1）考評者績效管理能力的開發(fā)；）考評者績效管理能力的開發(fā)；（2）被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；）被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；（3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； （4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。）企業(yè)組織的績效開發(fā)。13（二）績效管理系統(tǒng)的流程（四個環(huán)節(jié)）（二）績效管理系統(tǒng)的流程（四個環(huán)節(jié)） 1.流程：流程：績效計劃績效計劃績效實施與管理績效實施與管理績效考評績效考評績效反饋績效反饋142 2、績效管理系統(tǒng)的有效運行：、績效管理系統(tǒng)的有效運行：（1）對考評者進行培訓（2）思想和組織上的動員：獲得高層領導的全面支持贏得一般員工的理解認同尋求中層干部的全心投入153.3.績效考評

8、與績效管理的區(qū)別（績效考評與績效管理的區(qū)別（N246N246）：）：（1）兩個過程的作用不同）兩個過程的作用不同 績效考核的作用主要是通過對個人工作績效的考評，掌握員工的工作情況，以便作出某些人力資源決策，如確定績效工資等；而績效管理除了有上述作用外，更深層的目的是要有效推動個人的行為表現(xiàn)，引導全體員工從個人開始，以至各個部門，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標邁進。16（2）兩個過程所涵蓋的內容不同）兩個過程所涵蓋的內容不同 績效考核只是管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)，只在特定時間進行，強調事后評價；而績效管理是一個完整的管理過程，并且持續(xù)不斷地進行，強調全程溝通和事后反饋。（3）兩個過程考評結果的使用目的

9、不同）兩個過程考評結果的使用目的不同 績效考核考評結果主要用于薪酬的調整與分配；而績效管理考評結果最重要的用途是員工培訓與開發(fā)的績效改進計劃，即通過績效管理過程，員工在績效考核結果中知道并認可自己的成功之處和不足之處，然后在主管人員的幫助下制定出個人發(fā)展計劃，主管人員認可其計劃并提供相關資源和幫助，在此基礎上幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。17（4）兩個過程的側重點不同）兩個過程的側重點不同 績效考核側重于考評過程的執(zhí)行和考評結果的判斷，考評往往以下達命令的方式執(zhí)行；而績效管理側重于持續(xù)的溝通和反饋，尤其強調雙向溝通。主管和員工在溝通過程中的地位不斷變換，既是信息發(fā)送者，又是信息接受者，雙方通過

10、交談、協(xié)商等方式達到有效溝通。18（5）兩個過程的參與方式不同）兩個過程的參與方式不同 雖然績效考核和績效管理的參與者相同，都是人力資源管理人員、部門主管和員工，但是他們在兩種過程中的參與方式并不相同?？冃Э己送ǔＳ晒芾韺踊蛉肆Y源部門制定績效計劃和評估標準，員工對績效目標的設定不承擔任何責任，在整個過程中只是被動地參與；而績效管理過程中，員工可以親自參與各個環(huán)節(jié)制定指標、績效溝通和績效反饋等，充分體會到績效管理對自己的近期和長遠發(fā)展的作用，從而增加了參與的主動性和積極性。196.6.兩個過程的人性觀不同兩個過程的人性觀不同 傳統(tǒng)的績效考核的出發(fā)點都是把人當作企業(yè)實現(xiàn)目標的一種手段，其人性觀是

11、“人之初，性本懶人之初，性本懶”，考評就是鞭策”之鞭，通過考評達到要求。 而現(xiàn)代人力資源的觀點則認為：而現(xiàn)代人力資源的觀點則認為： 以人為本就是把人當作人，而不是任何形式的工具。20 7.7.兩個過程達到的效果不同兩個過程達到的效果不同 傳統(tǒng)的績效考評的目的就是通過評估得到一個關于員工工作情況和工作效果的結論，以便對員工按照其業(yè)績進行獎勵和懲罰，其結果使員工感到緊張、焦慮及壓感到緊張、焦慮及壓力力，甚至引起員工反感； 而現(xiàn)代績效管理評估結果主要目的不是用于獎勵和懲罰，恰恰是用于員工的績效計劃的改進和幫助員工改進和幫助員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對員工的不足進行反饋和指導。21二、績效考評方法

12、二、績效考評方法（一）行為導向型主觀考評方法：（一）行為導向型主觀考評方法：1.排列法（排序、簡單排列）2.選擇排列法（交替排列）；3.成對比較法； 4.強制分布法。（二）行為導向型客觀評價方法：（二）行為導向型客觀評價方法：1.關鍵事件法；2.行為錨定等級評價法；3.行為觀察法；4.加權選擇量表法（三）結果導向型評價方法：（三）結果導向型評價方法：1.目標管理法；2.績效標準法；3.直接指標法；4.成績記錄法。22（四）關鍵績效指標（四）關鍵績效指標（KPIKPI）1.概念：概念： 把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并

13、以此為基礎，明確部門人員的績效衡量指標。責任，并以此為基礎，明確部門人員的績效衡量指標。2.步驟：步驟： 羅列指標（價值樹分解得到的指標、工作常規(guī)指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性指標等）篩選指標（SMART原則）設置權重（主要考慮指標對企業(yè)經濟效益的影響、可控性、可測性三方面因素）修改確認。制定關鍵績效指標是一項重要的基礎性工作，涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極參與。23（五）（五）360360度績效考評法度績效考評法 是指員工的績效受到來自上司、同事、下屬、對員工工作熟悉的客戶以及員工自己等多方面的考評，在考評結束后，評分小組對員工的 考評結果做出反饋

14、，根 據反饋報告制定員工發(fā) 展計劃的一系列過程。24（六）平衡計分卡（六）平衡計分卡1.概念：概念： 把企業(yè)內部各部門的任務轉化為多樣的相互聯(lián)系的目標，然后再把目標分解成多項指標的多元績效考評系統(tǒng)。主要從四個方面進行度量：（1）財務方面：股東怎么看我們；（2）客戶方面：顧客怎么看我們；（3）內部經營過程方面：如何改進流程；（4）學習和成長方面：如何提高應變和持續(xù)改進能力。2.特點：特點：（1）將績效評估與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來；（2）管理者決策時，能綜合考慮各個目標，避免顧此失彼；（3）增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；（4）注重企業(yè)長遠發(fā)展。251.行業(yè)人才需求預測的概念和要點

15、是什么？（p30)2.如果你是HR總監(jiān)根據現(xiàn)狀如何通過不同渠道，你應該如何做好人才的招 聘？又是如何培養(yǎng)緊缺人才？3.如何評價中石油公司調整員工薪酬增長成本的做法？4.增加成本預算時，應該進一步配套那些相應的HR管理制度？5.如果我們企業(yè)新增一個崗位，招聘前要做那些工作？6.某公司績效管理中使用“平衡計分卡”作為考核的方法存在那些問題？7.薪酬設計的流程.8迪美公司的培訓在項目實施中存在那些問題?你認為質量控制的培訓可以 采用哪些方法和培訓技術?9.請分析“學習能力”在招聘評估系統(tǒng)中的重要作用？（中層干部、技術 人員、一線操作工）10.崗位勝任力和員工核心能力的特點的重要性表現(xiàn)在那幾個方面？

16、26 員工問題諮商注意事項 談話內容絕對保密 完全接納與容忍 建立信任關系 尊重當事人的意見與感受 任何后續(xù)處理措施均應取 得當事人同意 輔導面談的注意事項 傾聽的原則 少說多聽 聽對方的心意 鼓勵對方發(fā)言 同理心 Here and now 27訊息要素 經驗:遭遇到的事件 行為:具體的行動與作為 感受:伴隨經驗行為引發(fā)的情緒性反應 意圖:當下的期待與打算 同理心(Empathy) 站在對方的立場，去了解他的想法與感受 把對對方的了解說出來，讓他知道你了解他 好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己 面談技巧 清楚說出你所觀察到的不良工作習慣 指出引起你關注的原因 詢問原因并以開放的態(tài)度聆聽說

17、明 強調必須改善的工作習慣,并請員工提出具體解決方案 請員工協(xié)助討論每個提案 議訂具體行動及追蹤日期28 針對問題而非個人 不可強迫對方承認犯錯 以開明的態(tài)度(Open mind)聆聽 強調你需要他的協(xié)助 采用員工自己所提的解決方案 不可期望一次見效員工問題行為之糾正步驟4.員工問題行為糾正之注意事項告知現(xiàn)況給他聽說明影響及后果嚴重性請他說明為何這么做共商解決之道由他決定選擇方案促成行動與追蹤日期295.鼓勵自我覺醒的工作輔導績效計劃階段的必須要做的5件事 確定、分解、下達目標； 確定考核的標準； 將以上內容以績效合同的方式簽字確定下來； 確定完成目標的策略； 編制工作計劃。 30 績效管理績

18、效管理績效反饋及改進階段的必須要做的3件事 績效結果應用 反饋面談； 共同制定改進計劃。 31 績效管理績效管理宋勸其版權所有拷貝謹慎 32 績效改進計劃的內容有待發(fā)展的項目發(fā)展這些項目的原因目前的水平和期望達到的水平發(fā)展這些項目的方式設定達到目標的期限宋勸其版權所有拷貝謹慎 33 制定績效改進計劃的程序員工與主管進行績效溝通員工與主管共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工目前存在的差距及原因選擇發(fā)展項目制定方案列出實施這個發(fā)展方案所 需要的資源宋勸其版權所有拷貝謹慎 34 有效的KPI八大特點可理解該指標能被簡單明了地交流可控制可影響或者可控制可實施可采取行動來改進績效可信有穩(wěn)定的數

19、據來源和科學的數據處理方法來支持指標可衡量該指標是否能夠量化；有可信的衡量標準或計算公式可低成本獲取獲取數據的成本較低與目標一致該指標能與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系與指標體系一致該指標與組織中上一層或下一層的指標相聯(lián)系q有效的KPI應該是：35制定績效計劃的程序（或依據）：1.組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃3.部門的經營或工作計劃4.員工所處團隊的目標 和計劃5.員工個人的職責描述6.員工上一個績效期 間的績效考評結果2.年度的公司經營計劃 4)個人目標應與部門或團隊目標保持一致。1)2)3)5)工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務目標應簡潔明了，符合“SMART”目標原則應確定主要目標。每一個目

20、標都應有可衡量的標準36目標設計過程中應該注意以下幾個問題：面談準備面談準備管理者應做的準備管理者應做的準備12345 事先通知員工事先通知員工選擇適宜的時間選擇適宜的時間選擇適宜的地點選擇適宜的地點準備面談所需的文件準備面談所需的文件 了解面談員工了解面談員工6.計劃面談程序計劃面談程序37 2證明自己績效的證明自己績效的信息資料或證據信息資料或證據需要向上級需要向上級提出的問題提出的問題個人績效改進計劃個人績效改進計劃螣出面談時間，事螣出面談時間，事先將工作作安排。先將工作作安排。 1 3 4考核是一個考核是一個雙向溝通的雙向溝通的過程，為了過程，為了保證效果，保證效果，員工應事先員工應事

21、先做準備。做準備。38面談準備面談準備員工應做的準備員工應做的準備 為了達到反饋面談的效果和目的，實施面談應遵循一定的步驟，為了達到反饋面談的效果和目的，實施面談應遵循一定的步驟，當然也要視具體情況，可作必要的調整。當然也要視具體情況，可作必要的調整。順順序序實施面談實施面談步驟步驟實施主實施主體體內容內容1暖場暖場管理者管理者放下工作；建立信任氣氛；慰勞員工；使其放松。放下工作；建立信任氣氛；慰勞員工；使其放松。2說明面談說明面談目的目的管理者管理者確認績效目標并商討工作績效的目標確認績效目標并商討工作績效的目標對比績效目標，評估工作表現(xiàn)對比績效目標，評估工作表現(xiàn)制定改進項目和績效提升計劃制

22、定改進項目和績效提升計劃作為人力資源管理運用（培訓、晉升、加薪等）作為人力資源管理運用（培訓、晉升、加薪等）例如：今天面談目的是一起討論你的績效，一來肯定你例如：今天面談目的是一起討論你的績效，一來肯定你的成績；二來看看我還有那些提高，并希望我們能有一的成績；二來看看我還有那些提高，并希望我們能有一致的看法，從而能使你進步，為企業(yè)多作貢獻。致的看法，從而能使你進步，為企業(yè)多作貢獻。3告知考核告知考核者者管理者管理者說明考核結果說明考核結果贊揚員工的優(yōu)點、成就和進步贊揚員工的優(yōu)點、成就和進步指出有待提高的地方指出有待提高的地方肯定員工的自評表，肯定和鼓勵員工對組織的貢獻肯定員工的自評表，肯定和鼓

23、勵員工對組織的貢獻39實施面談實施面談實施面談步驟實施面談步驟順順序序實施面實施面談步驟談步驟實施主實施主體體內容內容4上級聽上級聽取員工取員工述職述職員工員工上級傾聽；鼓勵員工發(fā)言；對著自評表；記錄上級傾聽；鼓勵員工發(fā)言；對著自評表；記錄談話要點。談話要點。5分析問分析問題原因題原因管理者與管理者與員工員工討論考核結果與自評表的相同點和不同點，對討論考核結果與自評表的相同點和不同點，對考核結果達成一致看法，共同探討績效不佳原考核結果達成一致看法，共同探討績效不佳原由；記錄談話要點。由；記錄談話要點。6協(xié)商解協(xié)商解決方法決方法管理者與管理者與員工員工共同協(xié)商解決萬元的方法。管理者為員工提出共同協(xié)商解決萬元的方法。管理