人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告

1、精品資料可編輯人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的 ,實(shí)習(xí)時(shí)間 ,實(shí)習(xí)單位 ,實(shí)習(xí)內(nèi)容 ,關(guān)于 s 公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題、改善當(dāng)前問(wèn)題的建 議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行 闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn) 行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講 述，關(guān)于 s 公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題從現(xiàn)代人力 資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的 選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用、日常人事管 理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理

2、制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選 拔和任用、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、 k3 系統(tǒng)的開(kāi)發(fā) 利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際 結(jié)合，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對(duì) 人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。一、實(shí)習(xí)目的 熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程， 把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來(lái)的 學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。二、實(shí)習(xí)時(shí)間精品資料可編輯三、實(shí)習(xí)單位s 服飾（ * ）有限公司人力資源部（以下簡(jiǎn)稱 s 公司）四、實(shí)習(xí)內(nèi)容（一）日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理 日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職

3、、離職、崗位調(diào)動(dòng) 和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理， 這也是在 s 公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的 職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1入職（1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、 兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書(shū)，身份 證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續(xù)。（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及 其他相關(guān)資格證書(shū)的復(fù)印件，沒(méi)有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí) 向入職者提供試用版的新員工入職指引并簡(jiǎn)單介紹操作 流程。（3）提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入 部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。（ 4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表 ，檢查 填寫是否規(guī)

4、范、完整。（ 5）指導(dǎo)入職者簽訂勞動(dòng)合同 ，需要簽訂保密協(xié) 議的崗位同時(shí)要簽訂公司的 保密協(xié)議， 辦理廠牌、 工作 證。XX-7-13XX-8-25精品資料可編輯（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記 表、錄用審批表、合同 / 保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、 學(xué)歷/ 資格證書(shū)復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有 疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。（8）經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工 名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本 月新近，然后在k3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息 錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2離職

5、（1）提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭 職申請(qǐng)書(shū)。（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申 請(qǐng)書(shū)并提供離職交接表與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各 部門辦理工作交接。（3）待離職員工辦理完畢上交離職交接表時(shí)， 檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字 確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄 入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪 除，同時(shí)在 k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息， 完成后將離職員 工資料歸檔。精品資料可編輯3轉(zhuǎn)正（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的 人員，至人力資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表

6、 ，并由本 人寫一份書(shū)面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表 現(xiàn)，就普通員工轉(zhuǎn)正考核表 做出考評(píng)， 并給予相關(guān)意見(jiàn)。（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn) 正申請(qǐng)書(shū)交至人力資源部審批。（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、 完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見(jiàn)是否明確，不符合 或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意 的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中， 并在 k3 系統(tǒng)中做相應(yīng) 的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4調(diào)動(dòng)（ 1）有關(guān)部門提出人員需求， 由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)

7、， 經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資 源部領(lǐng)取崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表 。（2）由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門 和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪 資及考精品資料可編輯察時(shí)間。（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力 資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。 確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事 報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中， 并在 k3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部 門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。（二）招聘1網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷s 公司目前的招聘需求比較大，在前程無(wú)憂、* 人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人

8、數(shù) 比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷（包括直接發(fā) 到郵箱中的簡(jiǎn)歷） 。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān) 鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可 以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任 職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素， 初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2電話預(yù)約面試 在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工 作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng) 聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行 電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。 在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹 公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)

9、及乘車路線 等基本情況。精品資料可編輯3接待應(yīng)聘者者 每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩 選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司 員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷，同時(shí)提供 相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供 初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水 的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試 的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4面試 對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通 等方面的信息。五、關(guān)于 s 公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題 通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)

10、習(xí)，對(duì) s 公司有了一定的了解，在 人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù) 這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過(guò) 觀察所得，覺(jué)得 s 公司在人力資源管理這塊還存在著一定的 問(wèn)題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流 地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、 薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的建立起來(lái)。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 s 公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事 管理階段，沒(méi)有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工 資制定和核精品資料可編輯算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、

11、合同和保險(xiǎn)管 理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合 企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最 大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳 統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人 崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配 置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前，s 公司有大大小小的部門多大 20 多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng) 導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)

12、生了一定的影響， 相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人 員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要 和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究， 直接簡(jiǎn)單、 隨意的命名、 設(shè)立， 需不需要、 合不合理、 崗位職責(zé)是什么、 人員編制多少等等均沒(méi)有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過(guò)，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì) 公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面s 公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過(guò)內(nèi)部員 工的推精品資料可編輯薦，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過(guò) 內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展 才能和晉升的

13、舞臺(tái)，在一定程度上埋沒(méi)了潛在的人才，影響 員工的積極性。同時(shí)，過(guò)于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著 這樣一個(gè)問(wèn)題，通過(guò)內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于 通過(guò)外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或 朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要， 但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶 關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良 事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便，難以做 到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展。（四）員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺(jué)，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來(lái) 發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚

14、至是根本不了解，以 至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自 然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流 失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開(kāi)發(fā)，沒(méi)有對(duì) 員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒(méi) 有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓(xùn)可 能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn) 的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說(shuō)目前企業(yè)不 乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單 一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一精品資料可編輯的發(fā)展通道。這樣 或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，

15、特別是使一部分行 政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感 到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也就 造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用目前， s 公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 k3 人力資 源管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱 k3）。它的主要功能有：（1）基礎(chǔ)人 事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、 社保福利、考勤管理等管理模塊；（ 2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效 管理等功能模塊； （ 3）員工自助。提供分角色的 ceo 平臺(tái)、 經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利

16、用 k3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源 管理過(guò)程中的選、 育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作， 提升 hr 專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。 但是，目前公司沒(méi)有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分 利用起來(lái)，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄 入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和招聘選拔方面沒(méi)有 利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠 excel 等基礎(chǔ)辦公軟件來(lái)處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影 響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒(méi)有足夠的 重視，另一方面缺乏掌握 k3系統(tǒng)使用的人才， 人力

17、資源部也 沒(méi)有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。精品資料可編輯（六）日常人事管理的流程不規(guī)范 據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變 動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。 例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7 天領(lǐng)取考核表，用人部門須在 3 天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源 部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚 至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延 期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng) 晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至 還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以 來(lái)，無(wú)論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申

18、請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正 時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒(méi) 有給出明確的規(guī)定， 考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多 少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這 樣以來(lái)，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正， 考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前 15 天通知用人部門， 但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部 的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人 要走了，而且沒(méi)有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處 在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員 規(guī)劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利，無(wú)法及時(shí)有效

19、地 掌握人員信息，控制人才流失。六、改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施精品資料可編輯（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人 力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)， 一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng) 人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí) 行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為 本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的 需求。最后，要將制度形成完善、 規(guī)范的文本， 如員工手冊(cè)、 企

20、業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、 休假制度等相關(guān)人力資源管 理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同 時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān) 持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則， 真正起到“熱爐”作用。（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去 可有可無(wú)的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力 資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部 門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、 清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)， 明確部門的作用。第三， 部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人 力資源規(guī)

21、劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制， 不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，精品資料可編輯應(yīng)進(jìn)行必要的工作的 分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說(shuō)明書(shū)。（三）關(guān)于人員選拔和任用第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人 才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人 所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng) 驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供 機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第三，留住人才是關(guān)鍵 無(wú)論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止 外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防

22、 止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹(shù)立所有人員都是 人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與 企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，同發(fā)展共受益。（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要 充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校 搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其 制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn) 制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái) 的培訓(xùn)。其次，開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí) 型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于

23、為自己目前 所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的 流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬， 還精品資料可編輯要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上， 制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供 多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升 階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希 望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部招聘，鼓勵(lì) 員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在 一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五）關(guān)于 k3 系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)利用 首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘 k3 系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能。 現(xiàn)在 這

24、個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一 下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員 做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操 作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)， 分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。 比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來(lái)；負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立 起來(lái)；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來(lái)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng) 絡(luò)在線管理。最后，通過(guò)一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完 善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管 理系統(tǒng)化。（六）關(guān)于人事管理流程 第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改 進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目

25、的，避免到處找人簽字。 第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有 人講明白，說(shuō)清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的 行為，精品資料可編輯要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下 就放在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。七、實(shí)習(xí)感悟 首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持， 感謝 s 公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝 s 公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我 的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說(shuō)得好， “紙上 得來(lái)終覺(jué)淺，絕知

26、此事要躬行” ，書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是 要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn) s 公司的那幾天，感覺(jué)一切都是陌生和全新的。 大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。 企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng) 工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清 楚，接聽(tīng)電話不知道如何回答，員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí) 解決，一切都是從零開(kāi)始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問(wèn)，拿不 定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但 事無(wú)巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。 因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形 象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電 話或接待一個(gè)來(lái)