如何建立科學的企業(yè)人才管理制度

1、如何建立科學的企業(yè)人才管理 制度如何建立科學的企業(yè)人才管理制度在整個的企業(yè)經營過程中，我們把企業(yè)的經營行為引申成一條企業(yè)管理鏈條，在沒有硝煙的商業(yè)化社會里，所有企業(yè)的經營幾乎都在戰(zhàn)略、商品、團隊、客戶、市場五點一線的軌道上運營。在企業(yè)經營五點線的運營法則下，企業(yè)戰(zhàn)略、商品甚至涵蓋市場，這三點可以說是相對恒定的，既然有相對的恒定，肯定存在相對的不恒定，如果有的話，那就是團隊與客戶！而在企業(yè)經營的五點線學說上，團隊是最不恒定的因素所在。也是企業(yè)決策層最應關注的關鍵點。一、如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內部環(huán)境的影響。有的企業(yè)可能

2、因為藝術地使用了好辦法，恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。其實，以上的核心工作目的是運營人力管理手段，更好地進行人力資源核心工作：選人、育人、用人、留人。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，如何處理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人應采取特殊的政策，可把人才分為關鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策；后者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。（二）事業(yè)留人對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實

3、現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，先前合意的工作慢慢會變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作應進行調整和再設計。因此工作設計是貫穿于企業(yè)激勵員工并留住員工的始終的。工作再設計包括：1 . 工作輪換。 在工作流程不受重大損失的前提下， 工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，從而給他們提供發(fā)展技術及全面觀察、了解整個生產過程的機會。工作輪換有縱向和橫向兩種輪換方式。不管采取何種方式，都必須注意把握輪換的頻率及時間。2 .工作擴大化。橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負其他同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作能多樣化，以此減少

4、對單一工作的反感。3 .工作豐富化。 增加工作縱深的一種方法是允許員工對他們的工作進行更多的控制。員工被獲準作一些通常由他們的主管人員完成的任務 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的工作，這有助于降低離職率。（三）企業(yè)文化留人企業(yè)文化留人，要求企業(yè)要像一個家，能給職工帶來家庭般的溫暖?，F(xiàn)在給大家介紹幾個名詞，它們與企業(yè)文化密切相關。企業(yè)文化是從上到下這樣形成的：先有遠景，再有使命宣言，又有價值觀，然后用各種手段把價值觀輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再訂出長期和短期的目標，于是企業(yè)文化就產生了。還可以通過團隊來拓展訓練，溝通，講課，培訓，還有

5、一些商業(yè)的小游戲來加強企業(yè)文化這個感覺。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情動物。尤其是東方人，很講究感情。感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點芝麻小事，也會小題大作，借題發(fā)揮。所以，營造一個溫馨的氛圍，用真誠的感情留人，是十分重要的。大家之間感情好，自可 “協(xié)力一條心，石頭也可變成金”（五）薪酬福利留人采用薪酬福利來留住人時，需要注意以下幾點。在薪酬方面，要使經理和技術顧問在同一個薪酬水平上；對關鍵職位的職員加以特殊照顧。福利方面包括企業(yè)內部的心理咨詢、法律咨詢服務；額外住房貸款福利；替關鍵員工購買人壽保險；免費的飲料、點心；進修與培訓機會。三、健全企業(yè)文化、管理體系首先，作為現(xiàn)

6、代化商品經濟營運企業(yè)，要建立自己的企業(yè)文化氛圍，通過企業(yè)文化的理念，將員工行為上升到企業(yè)文化的層面上來。其次，建立企業(yè)5s制度?！?S活動起源于日本，并在日本企業(yè)中廣泛推行，它相當于我國企業(yè)開展的文明生產活動?！?S活動的對象是現(xiàn)場的環(huán)境”，它對生產現(xiàn)場環(huán)境全局進行綜合考慮，并制訂切實可行的計劃與措施，從而達到規(guī)范化管理。再次，健全企業(yè)獎懲制度。為更好的完善開發(fā)的管理制度及提升，調動開發(fā)人員的工作積極性。最后，建立公開、公正、公平的企業(yè)考核管理體系，階段性實施員工考核，優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣。四、在國內企業(yè)常規(guī)管理中，一向標榜 “人性化 ”管理，其實的人性化概念，在筆者看來是一種 “偽人性。 ”除

7、卻關系錯綜復雜的國有企業(yè)，即便新興膨脹起來的大型家族、私人公司，在實際管理過程中，體現(xiàn)的卻是管理松懈、分工不均甚至 “一棒子打死”的現(xiàn)象。因某位領導的好惡，對一名員工可能就決定了終生的前途，這一點，國內企業(yè)做的相當獨斷。常見過企業(yè)老板說，我的員工勞動強度不大呀？其實，真正的公平是一種虛擬的幻覺，但是相應的勞資關系匹配確是可以考慮。在外企，它把良好行為、正常行為與非正常行為都細致地進行了概括，良性的行為根據事件的影響度可以得到嘉獎、小功、大功；正常行為是企業(yè)員工的日常行為規(guī)范不必解釋；非正常行為影響到企業(yè)利益時會根據損害大小給與責任人口頭警告、書面警告、通報批評、訓誡、小過、大過、辭退、開除等懲

8、罰措施。員工即便某件事情做錯了，還有改正的機會。五、管理制度企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，企業(yè)各項管理制度，是企業(yè)進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必然是科學、完整、實用的管理方式的體現(xiàn)。做為雇傭方，或者說勞資雙方，在整個企業(yè)管理鏈中，建立與完善企業(yè)管理制度是一件很簡

9、單的事情，但是，建立與完善一套雙方都能確認的企業(yè)管理體系確是一件很困難的事情，要么制度是一紙空文，要么制度沒有束縛性。所以，建立企業(yè)明確的經營理念，并將這種理念書面化，成為一種企業(yè)行為一種企業(yè)文化，是企業(yè)關注的重要課題。六、人力資源如何加強積極有效的企業(yè)人力資源管理工作，充分調動企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。市場經濟的不斷發(fā)展，人們思想文化素質的提高，要求企業(yè)必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。1 . 建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 現(xiàn)代企業(yè)制度， 是加強企業(yè)人力資源管理的制度保障。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

10、，不僅適應國營企業(yè)，同樣也適應民營企業(yè)。企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產權清晰。產權清晰不僅要求企業(yè)各物質資本所有者之間的產權清晰，還要求企業(yè)物質資本所有者和人力資本所有者之間的產權清晰明了。對企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。2 .強化科學公正的用人意識。 企業(yè)在規(guī)模擴大以后， 必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性

11、企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當的時候以適當的方式轉換到適當的位置，從而避免家族成員合理流動引發(fā)的家族關系不協(xié)調對企業(yè)經營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。3 .實行有效的激勵機制。 行之有效激勵機制， 能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)

12、展和壯大。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，企業(yè)要結合本身的實際，實行科學合理的激勵機制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的回報，形成企業(yè)與員工的命運共同體；精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。4 .規(guī)范人力資源管理

13、體系。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系等項工作在內的人力資源管理體系。此外，企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理由 “人治 ”向 “法治 ”的轉變。七、做為企業(yè)的管理系統(tǒng)診斷，我們在此并非夸大人力的效用，而是在企業(yè)的管理實踐過程中發(fā)現(xiàn)，

14、諸多存在問題的企業(yè)，其實真正的缺失不在戰(zhàn)略，而在戰(zhàn)士！正確看待人才流與留之間的關系，有助于我們客觀評估企業(yè)經營過程中的薄弱環(huán)節(jié)，有效規(guī)避企業(yè)風險，使之五點一線的企業(yè)管理運作鏈條有機統(tǒng)一，并進入良性運轉。1 、企業(yè)具有的良好人才流動機制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標志之一。市場、競爭對手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化的，作為企業(yè)來講，要以變應變，建立良好人才流動機制，引導人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。企業(yè)管理水平高的企業(yè)，包括和反映出企業(yè)對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一個與社會

15、沒有或較少人才流動的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)；但流動質量差的企業(yè)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據企業(yè)的發(fā)展需求、調配社會人力資源的實力、平衡企業(yè)與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導企業(yè)最需要的合適人才流動進入企業(yè)，另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展，一部分不適應、跟不上企業(yè)發(fā)展的人員應能夠自然地剝離于企業(yè)和崗位。通過崗位的競爭機制與適當的壓力，增強員工、人才的進取精神，穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體綜合素質。一個不能較好地控制人才流動朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)，是一個缺乏實力和管理水平的企業(yè)，自然也難留住合適的

16、人才。3、企業(yè)內部的人才也應優(yōu)化性的流動。人才的崗位、職位在企業(yè)內部科學的競爭機制的作用下應是良性變化的，企業(yè)要根據人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調整，進行優(yōu)化的流動，企業(yè)內部人才優(yōu)化性的流動機制有利于人才留住。4、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作變?yōu)榱糇∪瞬?、宣傳企業(yè)、廣招人才的另一通道。一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才，還愿意離開企業(yè)后繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議，在職、在崗時可能不便提。5、正確認識人才 “流動 ”與 “流失 ”的關系，防止把有益于企業(yè)的人才

17、“流動 ”誤解為有害于企業(yè)的 “流失 ” 。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經為許多企業(yè)經營者所認識，但經常聽到很多企業(yè)經營者講 “人才多的是，不怕人才走。走一個，我可以再招一個、二個” ，這里面就存在人才 “流動 ”與 “流失 ”認識上的混淆。如一個企業(yè)需要的人才流動出了企業(yè)，企業(yè)的聲譽、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因沒有合適對應的人及時補充而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為一種流失了。的確， “人才多的是” ，但是招聘、培養(yǎng)一個合適的人才是不容易的，是需要或已經付出了企業(yè)一定代價的，而且再招聘進來的人才是否就能留得住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業(yè)經營者，可能一時會招聘或留用一些人才，

18、但不能長久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉移的，企業(yè)一旦初現(xiàn)個別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。人力資源，是企業(yè)管理真正的軟肋！一個人不能沒有付出，也不能沒有收獲，假如你的收獲不是你的付出，那么你 的付出也必然不是你的收獲，我們需要員工感恩，我們就應該感恩員工，我們 需要對方的安全感，我們首先就要給予對方安全感！這是做人的規(guī)則，企業(yè)亦然！美國一座大城市，上午上班時，雙向八車道的進城路堵得一塌糊涂，到下午下 班時，雙向八車道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部門解決不了就公開征求意 見，有人說道路要加寬，有人說要再修一條新路。最終，有人提出一個辦法， 在上午上班高峰臨時把進城路改成六車道，出城路改成兩車道；下午下班高峰，