中小企業(yè)的薪酬管理的問題及對策

1、中小企業(yè)的薪酬管理的問題及對策【摘要】：中小企業(yè)的員工去留都與薪酬制度有息息相關(guān)的問題。企業(yè)的優(yōu)勝劣汰， 如何把企業(yè)資金運用在最該用的地方， 是否需 要建立科學的薪酬體系 ,怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果 ,則是肩負 重任的薪酬管理人員不斷探索的目標與面臨的巨大挑戰(zhàn)。目錄引言 錯 誤！未定義書簽。一 現(xiàn)行中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 2（一）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考小企業(yè)在人力資源管理 2（二）對薪酬設(shè)計的程序公平關(guān)注不夠 2（三）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬 ” 2（四）薪酬計量的方法陳舊 3（五）員工的薪酬晉升途徑單一 3（六）忽視薪酬體系的“溝通作用” 3二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 3

2、（一）特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理 3（二）薪酬管理理念滯后 4（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 4三、改善中小企業(yè)薪酬管理的對策 4（一）合理的薪酬策略和原則 4（二）在薪酬體系的設(shè)計 4（三）重視內(nèi)在薪酬，將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面 5（四）加強薪酬與績效的聯(lián)系，保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性 5（五）引入工作評價環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新薪酬計量方法 5（六）. 逐步弱化家族式管理建立現(xiàn)代企業(yè)制度 5四、結(jié)論 5參考文獻 6現(xiàn)行中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題中小企業(yè)在20世紀已經(jīng)成為中國經(jīng)濟發(fā)展的趨勢， 已經(jīng)取得了巨大的成就。 并且解決了一大批就業(yè)問題，但因為薪酬制度的不規(guī)范，和中小企業(yè)

3、的管理人不 重視，導(dǎo)致員工在就業(yè)期間的很多問題，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā) 展。本文通過分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題， 剖析隱藏在其背后的深層原 因，并希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上進行有益的探討。（一）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考小企業(yè)在人力資源管理薪酬管理方面存在著許多不規(guī)范與不科學的地。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的過程中， 較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則， 是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略

4、管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。（二）對薪酬設(shè)計的程序公平關(guān)注不夠一般地說，中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬設(shè)計的程序公平的關(guān)注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當， 員工自然心里有數(shù)， 薪酬體系的設(shè)計是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段， 相當一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。（三）.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿 足，它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后

5、者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福 利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。當員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬.（四）.薪酬計量的方法陳舊中小企業(yè)在其薪酬管理上，一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級， 薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往只是走走形

6、式，不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過 薪酬的調(diào)高或降低來達到激勵和警示的作用。（五）員工的薪酬晉升途徑單一中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判 斷他們對企業(yè)貢獻的多寡，員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資 源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本 位”或管理崗位通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級、改進帶來隱

7、患。（六）忽視薪酬體系的“溝通作用”現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開， 使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。 人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，這種封閉式制度是不會起到溝通和激勵的作用 的。因此，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。1、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析（一）特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主， 這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企