效率管理效率工資理論

1、（八）效率工資理論效率工資理論概述效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流 宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動理論， 其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其 所獲得的報(bào)酬（主要是指薪資報(bào)酬但亦能輕易地推廣到非金錢報(bào)酬） 呈正向關(guān)系， 是為了解釋非自愿性失業(yè)（involuntary unemployment）現(xiàn)象所發(fā)展出來的相關(guān) 模型的通稱。定性的講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資， 促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。 定量的講，廠商在利潤最大化水平上 確定雇傭工人的工資， 當(dāng)工資對效率的彈性為 1 時，稱它為效率工

2、資。 此時工資 增加 1%，勞動效率也提高 1%，在這個水平上，產(chǎn)品的勞動成本最低，即效率工 資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器， 它可以相對提高員工努 力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用， 提高員工偷懶的成本， 具有激勵和約束雙重功 效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：第一種解釋適用于窮國的效率工資理論認(rèn)為， 工資影響營養(yǎng)。 多給工人點(diǎn)工 資，工人才吃得起營養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高；第二種適用于發(fā)達(dá)國家的效率工資認(rèn)為， 高工資減少了勞動的流動性。 工人 由于許

3、多原因離職 - 接受其他企業(yè)更好的職位， 改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。 企業(yè)向工人支付的工資越高， 留在企業(yè)的激勵越大。 企業(yè)通過支付高工資減少了 離職的頻率，從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時間和費(fèi)用。第三種效率工資理論認(rèn)為，勞動力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工 資。如果企業(yè)降低工資， 最好的雇員就會到其他企業(yè)工作， 而留在企業(yè)里的是那 些沒有其他機(jī)會的低素質(zhì)員工。第四種效率工資理論認(rèn)為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認(rèn)為， 企業(yè)不可能完全監(jiān)督其雇員的努力程度， 而且，雇員必定自我決定是否努力工作。 雇員可以選擇努力工作， 也可以選擇偷懶， 并有被抓解雇的風(fēng)險。 這里引起了工 人的道

4、德風(fēng)險。企業(yè)可以通過高工資減少工人的道德風(fēng)險， 提高工人的努力程度， 進(jìn)而提高工人效率。雖然這四種理論在細(xì)節(jié)上不同， 但它們都有一個共同的理論： 由于企業(yè)向內(nèi) 部工人支付高工資就能更有效的運(yùn)行， 所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平 是有利的。效率工資理論模型的類型依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：1. 標(biāo)準(zhǔn)的(或初步的)效率工資模型 (standard or rudimentary efficiency wage models)這類模型直接外生設(shè)定員工努力函數(shù) (effort function) 的存在， 也就是說， 直接外生假設(shè)員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系， 用以解釋

5、為何在非自 愿性失業(yè)的環(huán)境下廠商不降薪增雇是符合其經(jīng)濟(jì)理性的行為。2. 偷懶(或道德危機(jī))模型 ( shirking or moral hazard models)不同于標(biāo)準(zhǔn)的效率工資模型直接外生設(shè)定描述員工生產(chǎn)力與報(bào)酬呈正向關(guān) 系的努力函數(shù)， 偷懶模型內(nèi)生化處理員工如何決定其努力程度的問題。 偷懶模型 認(rèn)為雇主由于訊息的劣勢無法正確觀察到員工真正的努力程度， 所以利用給付高 于員工機(jī)會成本的工資的正面策略， 配合開除被抓到偷懶的員工的負(fù)面措施， 來 誘導(dǎo)員工努力工作， 因此訊息不對稱是造成價格機(jī)能無法完全發(fā)揮以結(jié)清勞動市 場的元兇。3. 反淘汰模型 (adverse selection mo

6、dels )與偷懶模型相同， 反淘汰模型也認(rèn)為訊息不對稱問題， 是造成市場機(jī)能無法 完全發(fā)揮以去除非自愿性失業(yè)的罪魁禍?zhǔn)祝?但不同于偷懶模型聚焦于員工的偷懶 問題上，反淘汰模型則強(qiáng)調(diào)雇主在勞工素質(zhì)方面的訊息劣勢。 由于無法正確觀察 到員工真確的人力素質(zhì)， 僅知高工資可雇用到高素質(zhì)的員工， 減薪則會使高素質(zhì) 的員工率先求去， 所以為維持優(yōu)秀的勞工素質(zhì)， 工資不會因有非自愿性失業(yè)就持 續(xù)下跌。4. 互惠或投桃報(bào)李模型 (reciprocity or gift-exchange models)不同于偷懶與反淘汰模型同時強(qiáng)調(diào)訊息不對稱的問題， 互惠或投桃報(bào)李模型 強(qiáng)調(diào)人性的本質(zhì)：人有“有恩報(bào)恩，有仇報(bào)

7、仇”的天性。高工資可誘發(fā)員工投桃 報(bào)李的心態(tài)而提高生產(chǎn)力， 減薪則會引發(fā)員工報(bào)復(fù)的心理而降低生產(chǎn)力， 因此為 避免減薪帶來的負(fù)面影響，工資不會因勞動市場有超額供給就持續(xù)下跌。5. 離職成本模型 (turnover cost models )不同于偷懶、反淘汰與投桃報(bào)李模型強(qiáng)調(diào)高工資帶給廠商高生產(chǎn)力與高收入的優(yōu)點(diǎn)，離職成本模型強(qiáng)調(diào)高工資有降低勞動成本的好處， 其原因很直接是因?yàn)?高工資帶來降低員工離職率， 而節(jié)省召募與訓(xùn)練等人事費(fèi)用。 所以為避免離職成 本的膨脹，資方不會將工資一直壓低到等于員工的機(jī)會成本的水平上。6. 社會風(fēng)俗模型 （social custom models ）不同于偷懶、反淘

8、汰、投桃報(bào)李與異動成本模型強(qiáng)調(diào)廠商的利潤動機(jī)是使價 格機(jī)能失靈的緣故， 社會風(fēng)俗模型則強(qiáng)調(diào)非利潤動機(jī)的尊嚴(yán)或面子問題是價格機(jī) 能失靈的原因。如果社會中存在一種信念認(rèn)為市場工資必須高于員工的機(jī)會成 本，那么給付相當(dāng)于員工機(jī)會成本的工資水平的雇主， 將會受到認(rèn)同此理念的社 會大眾的責(zé)難， 當(dāng)此社會壓力夠大時， 雇主為尊嚴(yán)或面子問題會愿意放棄壓低工 資所能帶來的利潤誘因， 而支付員工高于其機(jī)會成本的工資， 非自愿性失業(yè)因此 無法幸免。效率工資理論的主要內(nèi)容效率工資理論的基本假說就是工資和效率的雙向作用機(jī)制， 即生產(chǎn)率高的工 人理應(yīng)得到高工資， 工資依賴于工人的生產(chǎn)率， 而另一方面工人的生產(chǎn)率也依賴

9、于工資， 工人的行為常受到工資的影響，例如，工資的高低可以影響工人的偷 懶程度、辭職率、工作士氣和對雇主的忠誠等。為此，追求利潤的廠商存在很強(qiáng)的激勵去按生產(chǎn)率來選擇工人， 但在雇用工 人之前，其生產(chǎn)率是難以觀測到的，廠商可以把工人的年齡、性別、學(xué)歷以及工 作經(jīng)驗(yàn)等作為選擇的依據(jù)， 但僅僅這些是不夠的， 這時， 就會涉及到反向選擇問 題，即廠商往往把工人愿意接受的工資作為選擇的依據(jù)， 因?yàn)楣と嗽敢饨邮艿墓?資水平從一個 側(cè)面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會討價還 價或受雇于其他廠商。 這時，工資作為一個信號為廠商傳遞了重要的信息， 生產(chǎn) 效率和工資水平之間 存在著正相關(guān)的運(yùn)動關(guān)系。

10、具體來說，效率工資論主要包括三方面的內(nèi)容：（1）效率工資與失業(yè) ：效率工資論認(rèn)為， 廠商采用效率工資是因?yàn)樗屑罟と松a(chǎn)積極性， 提高 勞動生產(chǎn)率的作用。 勞動生產(chǎn)率極大的依賴于廠商支付給工人的工資。 如果工資 削減損害了生產(chǎn)率，引起產(chǎn)品勞動成本的提高，那么，為了保持效率，廠商寧愿 支付給工人較高的工資， 而不愿降低工資， 工人的工資高于或等于效率工資， 高 工資使勞動市 場不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。（2）效率工資的微觀基礎(chǔ) ：A. 偷懶模型：若不存在失業(yè)，即勞動力市場出清，則所有廠商都支付相同 的市場出清工資， 這對磨洋工者是有利的， 解雇作為怠工的成本太低， 那么被解 雇的威脅 將不會使工

11、人減少偷懶，因?yàn)樗麄冎浪麄冞€可以花費(fèi)很小的成本找 到另一份工作。 但是某廠商支付的工資高于其他廠商， 此時供需不平衡， 勞動力市場存在失業(yè)， 那么被解雇的工人將在失業(yè)大軍中等待以重新尋找工作，等待 尋找的成本是很大的， 即失業(yè)是有成本的， 這樣， 受雇的工人便會減少偷懶以免 遭解雇。因此，第 i 個 廠商雇傭的一個代表性的工人的生產(chǎn)率 i 是該廠商支付 的工資 i 、其他廠商支付的工資 -i 以及失業(yè)率 v 的函數(shù)，即： i=i （i ，-i ，v）B.人事變更模型：有很多廠商在雇用工人之前先培訓(xùn)他們，培訓(xùn)是需要花 費(fèi)成本的， 只要工人在接受培訓(xùn)時， 不支付培訓(xùn)成本， 那么工人辭職的可能性就

12、 大，辭職 率越高，廠商的培訓(xùn)成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給 雇員的工資相對于其他廠商往往較高， 高工資可以減少工人的辭職率， 顯然，辭 職率的變化，人 事的變更直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫成： i=i （ i/-i ）。3）效率工資和經(jīng)濟(jì)周期 ：在壟斷競爭市場中， 廠商有調(diào)整工資和價格的能力。 選擇效率工資的廠商與 選擇利潤最大化工資的廠商的誤差， 只是廠商利潤的二階小量， 這意味著實(shí)行效實(shí)行效率工資時， 工資有粘 工資粘性導(dǎo)致價格也出現(xiàn)粘 與最優(yōu)地調(diào)整價格的廠商的 支付效率工資的廠商會保持 廠商必須通過調(diào)整產(chǎn)出來適應(yīng)率工資的廠商的利潤與最優(yōu)化廠商的利潤差別不大。

13、性，工資水平不會隨著需求的變化而迅速作出調(diào)整。 性。價格調(diào)整后， 利潤的增量也是利潤的二階小量， 利潤之差很小。 當(dāng)貨幣供給減少引起總需求下降時， 名義工資和價格不變， 在工資和價格近似不變時， 需求的變化，因此，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會隨之改變，經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性。效率工資的作用機(jī)理效率工資能否降低單位效率上總勞動成本， 成為真正意義上的效率工資， 受 到一系列因素的制約。下面通過三個方面來展示效率工資的作用機(jī)理：1、效率工資是一種禮物交換行為 。在效率工資理論中， 有一個基本的假定： 企業(yè)的效率工資是用來交換員工加 倍工作的， 而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資， 社會關(guān)系中的互惠原 則是效

14、率工資起作用的基本條件。2、一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者，是企業(yè)理想的作法 。在效率工資理論中，效率工資要起激勵、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴(yán) 懲偷懶者。 這是保證效率工資起作用的重要前提， 因此，能否保證被發(fā)現(xiàn)有違紀(jì) 者一律嚴(yán)懲，是效率工資能否奏效的重要因素。3、效率工資水平的確定具有主觀性 。員工對企業(yè)的認(rèn)同感如何， 員工關(guān)系的親密程度以及對外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì) 景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實(shí)際效用。從這一意義上說，企業(yè)是 否主動支付員工工資，是否擁有良好的信譽(yù)和名聲，尤其是在勞動 關(guān)系上的名聲如何及企業(yè)文化的建設(shè)水平都會影響員工對效率工資的判斷， 進(jìn)而 影響效率工資的

15、有效性。此外，既然效率工資對塑造企業(yè)文化， 培養(yǎng)企業(yè)精神， 乃至關(guān)系到企業(yè)的前 途命運(yùn)方面都極具影響力，那么改善效率工資激勵效果的技巧也日益被關(guān)注起 來：其一，注意效率工資與其它激勵機(jī)制的相互補(bǔ)充 ：效率工資的目的是起到激勵和約束作用， 降低監(jiān)控成本。 在某些高科技企業(yè) 中，由于該領(lǐng)域人才難求， 開除一個關(guān)鍵員工對公司的發(fā)展可能是致命的， 因此， 在這樣 的行業(yè)中，高工資對提高績效已經(jīng)不再是唯一的手段，因?yàn)楹芨叩墓べY 也難以避免其他企業(yè)以更高的出價把他挖走。 企業(yè)應(yīng)采取其他激勵手段， 如股票 期權(quán)等與高工 資配合使用，使員工利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使 員工處于被高度激勵和長期激勵的

16、狀態(tài)， 減少員工的違紀(jì)行為。 在知識型企業(yè)中， 效率工資可以與股 權(quán)激勵、與機(jī)會和事業(yè)激勵等結(jié)合起來使用，效果會更加理 想。其二，考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則 ：在勞動力市場上， 甚至在產(chǎn)品市場和資本市場上， 企業(yè)和員工個人的聲譽(yù)都 是非常重要的因素。 從根本上看，效率工資之所以有效， 是因?yàn)樗谛畔⒉煌耆?不對稱 的情況下，提供了一個可靠信號，幫助企業(yè)或員工作出甄別與選擇。而 這一信號的可靠性在于企業(yè)與員工之間仍有基本的信任， 雙方都會相信對方是重 視聲譽(yù)的，是 尊重社會交換關(guān)系中的互惠性原則的。否則，若沒有真實(shí)可靠的 信號，勞動力市場的信任危機(jī)就難以避免。其三，主動促進(jìn)勞動力市場的

17、健康發(fā)展 ：二元勞動力市場的存在受效率工資的影響， 但同時也是效率工資能夠發(fā)揮激 勵-約束作用的條件。在一定程度上，中國目前仍然存在的由非市場因素所導(dǎo)致 的勞動力二元分割現(xiàn)象減弱了效率工資的篩選作用， 破壞了勞動力市場的基本游 戲規(guī)則，勢必影響效率工資的激勵作用。實(shí)際上，要提高效率工資的激勵效用， 重要的是要積 極促進(jìn)外部勞動力市場的健康發(fā)展。雖然，政府對于勞動力市場 的完善有不可推卸的責(zé)任， 但每一個企業(yè)作為勞動市場的主體之一， 遵守市場游 戲規(guī)則，尊重社會交 換準(zhǔn)則，是完善市場秩序的重要內(nèi)容，也是提高自身效率 工資等激勵工具效用的手段之一。效率工資對我國企業(yè)的借鑒意義效率工資解釋了工資的粘

18、性和失業(yè)率的存在， 它對我國企業(yè)的實(shí)踐活動有著 廣泛的指導(dǎo)意義：首先，由于我國多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，從而導(dǎo)致監(jiān)督成本也是不可低估的。 只 要存在監(jiān)督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業(yè)必須 支付高于市場出清工資水平的工資， 結(jié)果是企業(yè)對勞動力的需求下降，市場上出 現(xiàn)非自愿的失業(yè)。其次，效率工資模型解釋了我國勞動力市場工資剛性的原因，即企業(yè)在面臨市場波動時，為什么不會作出迅速的工資調(diào)整。因?yàn)楣べY的下降會影響到所有職 工的努力 水平，進(jìn)而影響企業(yè)的產(chǎn)出水平。進(jìn)一步說，如果在降低工資的情況 下，進(jìn)行勞動力的替換，對企業(yè)而言并非最優(yōu)的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)不僅要承擔(dān)在解 雇和重新雇傭中 產(chǎn)生的成本，而且要承擔(dān)由于內(nèi)部人和新來者之間的非合作傾 向及職工士氣下降而造成的企業(yè)生產(chǎn)水平的下降。第三，效率工資理論解