勞動(dòng)合同法下用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

1、勞動(dòng)合同法框架下用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的防范2007年以來(lái)，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào) 解仲裁法以及就業(yè)促進(jìn)法等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施，是我國(guó)勞動(dòng)立法 乃至社會(huì)主義法制建設(shè)中的重要進(jìn)程，對(duì)完善勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn) 定的勞動(dòng)關(guān)系，完善社會(huì)保障體系，妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議具有重大的意義。但是， 山于我國(guó)勞動(dòng)法律側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，為用人單位設(shè)定了較多的義務(wù)，這就使 用人單位的用人成本有了較大的提升，同時(shí)，勞動(dòng)糾紛急劇涌現(xiàn)，用人單位如果 沒(méi)有完善的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，很可能在勞動(dòng)糾紛中失去主動(dòng)權(quán)，面臨不利 局面。因此，勞動(dòng)合同法棋至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。以勞 動(dòng)

2、合同法為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工 風(fēng)險(xiǎn)，但是如果嚴(yán)格遵守并合理利用相關(guān)法律法規(guī)，尤其是其中對(duì)用人單位有利 的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，就能夠有 效避免勞資矛盾，促進(jìn)企業(yè)高效、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，避免不必要的損失。O一、試用期階段針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此 做出了多個(gè)規(guī)定。勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè) 月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上 固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位 與同一勞動(dòng)者只

3、能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。笫二十條規(guī)定，勞動(dòng)者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資 的白分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下丄作予以防范:1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期：2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月,但勞動(dòng)合同期限為二年零三口五十四天時(shí)（不到三年），試用期不得超過(guò)二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?來(lái)決定符合企業(yè)利益的試用期。3、慎重決定試用期

4、內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。二、勞動(dòng)者履職階段：用人單位在勞動(dòng)者入職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因忽視簽訂書面勞動(dòng)合同的 重要性或書面勞動(dòng)合同過(guò)于簡(jiǎn)略，對(duì)許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務(wù)期、 商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)禁止等沒(méi)有約定、約定不明或約定違法，導(dǎo)致在糾紛發(fā)生時(shí) 陷入被動(dòng)地位;用人單位的規(guī)章制度未依法通過(guò)民主程序制定并依法向勞動(dòng)者公 示，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法笫三十九條笫二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合 同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)等。針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防 范：1、在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意

5、簽訂 書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將其解聘；2、書面勞動(dòng)合同的必備條款有：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓 名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四） 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保 險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng) 合同的其他事項(xiàng)。4、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)勞動(dòng)者手冊(cè)尤其是其中有關(guān)勞 動(dòng)紀(jì)律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓(xùn)的內(nèi)容安排記錄、勞動(dòng)者參加入職培訓(xùn) 的簽到記錄以及勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)者手冊(cè)的記錄；5、勞動(dòng)者手冊(cè)或者公司的規(guī)章制度，不得

6、違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策 規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。同時(shí)，需要保留有關(guān)勞動(dòng)者 手冊(cè)或者規(guī)章制度的制定程序、已經(jīng)公示等書面證明材料；6、為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng) 者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并明確勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支 付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng) 者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；7、可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán) 相關(guān)的保密事項(xiàng)，并明確勞動(dòng)者違反保守秘密約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約 金；8、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可

7、以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約 定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)（不得 超過(guò)兩年）按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，明確勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向 用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制 條款或協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者則沒(méi)有約束力；9、除上述約定了服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等情形之外，不得與勞動(dòng)者約定山勞動(dòng) 者承擔(dān)違約金；10、在書面勞動(dòng)合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn) 行調(diào)崗的權(quán)利，勞動(dòng)者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時(shí)，在規(guī)章制 度中就各崗位職責(zé)以及調(diào)崗、換崗等相關(guān)事宜作出詳細(xì)規(guī)定；11、對(duì)入職人員進(jìn)行體檢，并妥善保存

8、體檢報(bào)告。三、勞動(dòng)者離職階段：用人單位在勞動(dòng)者離職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：用人單位隨意解除勞動(dòng)合 同或解除勞動(dòng)合同未經(jīng)過(guò)法定的程序，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法笫八 十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金;用人單位未保存勞動(dòng)者的辭職文件或不同 意續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第四十六 條的相關(guān)規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，未及時(shí)向勞動(dòng)仲 裁部門提起仲裁，可能導(dǎo)致用人單位的合法請(qǐng)求因訴訟時(shí)效的經(jīng)過(guò)而無(wú)法得到支 持等。針對(duì)以上勞動(dòng)者離職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下丄作予以防 范：1、在勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動(dòng)合 同約

9、定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關(guān)勞動(dòng)者拒絕續(xù) 訂勞動(dòng)合同的書面材料；2、若勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間主動(dòng)提出辭職的，應(yīng)要求其出具書面的辭職 文書；3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，盡可能征求工會(huì)的意見(jiàn)并取得其書面同 意；4、發(fā)現(xiàn)因可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng) 議仲裁委員會(huì)或人民法院依法確認(rèn)；5、因可歸責(zé)于用人單位的原因產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，盡可能與勞動(dòng)者協(xié)商處理 善后事宜，以有效控制損失；6、出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議且雙方無(wú)法協(xié)商解決的，需依法先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道 其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十 五日內(nèi)