華盈恒信—江門卓益—江門卓益薪酬福利管理手冊范本

1、江門市卓益紡織布業(yè)薪酬福利管理手冊二零零六年十二月二十九日CBHandsun 市 華盈管理顧問目錄第一章 總則 0021.1 薪酬管理宗旨 . . 0021.2 薪酬管理原則 . . 0021.3 薪酬分配依據(jù) . 0021.4 適用圍 002第二章 薪酬體系 . . 0022.1 薪酬體系類別 0022.2 薪酬結構 0022.3 薪酬結構劃分矩陣 003第三章 薪酬確定 . 0033.1 崗位價值評估 0033.2 員工薪酬定位 . 0033.3 薪酬水平確定 0033.4 薪酬總額預算 . 004第四章 薪酬實施 . 0044.1 薪酬計算與發(fā)放 0044.2 薪酬變動與調整 0054.

2、3 薪酬管理權限 0054.4 員工薪酬定位 0054.5 工資發(fā)放相關規(guī)定 006第五章 附則 006第六章 附件 0076.1 薪酬層級關系圖 . 0076.2 員工薪酬層級調整辦法 0086.3 業(yè)務員薪酬水平確定及業(yè)務提成管理辦法. . . . . . . . . . . . 0106.4 津貼項目享受圍及津貼標準 0126.5 福利項目享受圍及福利標準 0136.6 績效工資計算方法 . . . . . . 0146.7 表單 . 016第一章 總則1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是江門卓益關于薪酬與福利方面的綱領性文件， 公司所有與薪酬相關的制度、 活動和行為都必須遵照并服從

3、于 本制度。1.1.2 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2 薪酬管理原則1.2.1 合法原則。嚴格按照國家相關法律法規(guī)設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等） 。1.2.2 價值導向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。1.2.3 市場化原則。參照當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導價合理確定薪酬標準。1.2.4 體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 績效導向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。1.2.6 與公司經(jīng)濟效益和支付能

4、力相結合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3 薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4 適用圍本手冊適用于所有員工。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系2.1.1 公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結構工資制、提成制、協(xié)議制。2.1.2 不同薪酬體系的適用人員如下表：（1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關的高級管理人員及開發(fā)人員，包括公司總經(jīng)理、計劃部經(jīng)理、營銷部 經(jīng)理、設計部經(jīng)理及設計員等。（2）提成制：主要包括以銷售業(yè)績體現(xiàn)其價值的公司營銷人員，主要大客戶業(yè)務員、業(yè)務員等。（3）協(xié)議制： 適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，

5、一類為公司聘請的顧問或外部專家， 包括公司法律顧問、 技術顧問、 管理顧問等；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括保安、雜務工等。（4）結構工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制之外的其他員工。2.2 薪酬結構2.2.1 公司的薪酬結構包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險六大部分?？冃ЧべY包括月度績效工資和年 度績效工資、業(yè)務提成三種；福利包括過年過節(jié)費、有薪假期等；津貼包括工齡津貼、學歷津貼、住房津貼、特殊津 貼（通訊津貼、交通津貼、汽油費津貼） 、其他津貼項目等；保險包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、養(yǎng)老保險。223不同薪酬體系員工薪酬

6、構成:薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險月度 績效工資年度 績效工資業(yè)務提成年薪制#結構工資制#部分#部分提成制#部分協(xié)議制#部分部分部分2.3薪酬結構劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位， 其薪酬構成比例【12個月崗位工資總和：（12個月度的績效工資總和+年度績效工資）】是不同的，薪酬結構劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構成比例進行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術職位族專業(yè)事務職位 族輔助類A層級50: (0+50)B層級70: (20+10)50: (0+50)50: （0+50）（計劃部經(jīng)理）60: （ 0+40

7、）（開發(fā)部經(jīng)理、設計 員）/C層級70: (20+10)(其他)50: (40+10)(業(yè)務人員)70: (20+10)70: (20+10)70: (20+10)說明營銷職位族中業(yè)務崗位的薪酬確定辦法見附件3。第三章薪酬確定3.1崗位價值評估崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決部公平 性的重要手段。崗位價值評估結果是設計崗位薪酬起薪標準的重要依據(jù)。薪酬層級關系圖見附件 1。當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。每隔12年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。3.2員工薪酬層級定位員

8、工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。3.3薪酬水平確定公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力3.3.2 20072008年各層級基本年薪見附件 1。基本年薪=崗位工資+績效工資。3.4 薪酬總額預算人力資源部在每年 1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結分析，在此基礎上完成年度薪酬預算報告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章 薪酬實施4.1 薪酬計算與發(fā)放4.1.1 崗位工資。1）崗位工資具體比例見 2.3 ：薪酬結構劃分矩陣。2） 崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標準崗位

9、工資總和/12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。4.1.2 績效工資。1 ）員工績效工資包括月度績效工資、年度績效工資和業(yè)務提成三種。2） 公司績效考核反映公司業(yè)績完成情況，決定績效工資總額（包括季度與年度）；部門績效考核反映部門任務完成情況，結合公司績效決定部門績效工資總額（包括月度與年度）；員工績效考核反映員工任務完成情況，結合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包括月度與年度）。3）每月進行部門考核與員工考核，根據(jù)部門員工月度標準績效工資總和計算部門實發(fā)績效工資總額，然后根據(jù)員工考 核結果通過競爭方式分配員工當月績效工資。季度結束時，根據(jù)公司業(yè)績考

10、核計算本季度績效工資總額，然后通過 部門競爭計算部門本月實發(fā)績效工資額，再分配到員工。4）每年結束時，根據(jù)公司業(yè)績考核計算本年度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本年實發(fā)績效工資額，再分配到員工。5）績效工資計算方法具體見附件 7。6）業(yè)務人員提成計算辦法具體見附件 3。4.1.3 加班工資。1 ）加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。加班時間累計每 8小時為 1 天。部門負責人及以上人員、協(xié)議制員工原則上不計算加班工資，加班以補休為主；提成制員工不計加班 工資；如員工加班無法補休時，公司計發(fā)加班工資。2 ）具體按附件 4 加班津貼計算。4.1.4

11、 津貼。1 ）工齡津貼。 設置工齡津貼的目的在于鼓勵員工長期為公司服務。工齡工資計算時間從員工進入卓益公司的日期為準。工齡津貼計算基準日期為 1 月 1 日，津貼標準見附件 4。2） 住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標準見附件4。3） 學歷津貼。公司為具有學歷的員工給于的津貼，標準見附件4。4） 通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡暢通，特設置本津貼，津貼標準見附件4。5） 汽油費津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費津貼，津貼標準見附件4。6） 伙食津貼。公司為每位當日出勤的員工提供的午餐津貼，津貼標準見附件4。7） 岀差津貼。公司為岀差員工提供的特殊津貼，津貼標準見附件4

12、。8）總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼是總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的獎勵性津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權屬公司總經(jīng) 理，在薪酬總額預算中單獨列支。獲得總經(jīng)理津貼的員工應對津貼數(shù)據(jù)嚴格。福利。各種福利項目享受圍及福利見附件5。保險。1）社會保險。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。2）社會保險和公積金繳納基數(shù)以江門當?shù)叵嚓P政策執(zhí)行。4.2薪酬變動和調整薪酬水平調整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每23年調整一次薪酬水平。員工個人薪酬層級的調整分為兩種：常規(guī)性調整和非常規(guī)調整。員工薪酬層級調整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調整是指由人力資

13、源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結果進行的調整。非常規(guī)調整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調整。具體調整細則見附件2。4.3薪酬管理權限關鍵事項提岀審核批準薪酬調整薪酬總額預算人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬水平調整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調整部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理績效考核公司、部門季度/年度考核人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理員工月度/年度考核部門經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理薪酬發(fā)放薪酬計算與發(fā)放人力資源部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)理薪酬復核員工本人/人力資源部經(jīng)理4.4員工薪酬定位新員工在試用期采用協(xié)議制工資，試

14、用期一般為三個月；試用期合格后進入見習期，見習期為一年，可按該崗位最低層級薪酬的80%按正式員工進行績效考核，轉正后由直接上級和人力資源部根據(jù)員工能力評價模型進行評估定位。員工晉升時，在試用期（一般為半年）享受新崗位最低層級薪酬的80% （新崗位最低層級薪酬的80%氐于原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發(fā)），轉正后由直接上級、人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員能力評價模型進行評估定位。當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級。當員工因為工作關系（公司需要）發(fā)生平調時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。當員工因不稱職而發(fā)生平調時，由人力資源部按照員工能力評價模型進行評估定

15、位。4.4.6 特別情況下， 應聘人員的工資要求超過該崗位最高等級的， 經(jīng)總經(jīng)理批準后， 其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。4.4.7 因為工作原因， 個別員工需要兼職時， 先由人力資源部對本職和兼職工作進行工作飽和度分析， 確定屬于兼職狀態(tài)時， 兼職員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全 額對本職工作考核外，對兼職工作也要進行考核，最終以本職和兼職績效工資實得總額發(fā)放。4.5 工資發(fā)放相關規(guī)定4.5.1 工資發(fā)放時間1）崗位工資的發(fā)放時間： 員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤， 下月發(fā)放的方式， 發(fā)放時間為每月 15號左右 （節(jié)假日順延

16、）2）月度績效工資發(fā)放時間：月度績效工資在下季度第一個月15日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。3）年度績效工資發(fā)放時間：下年度 1月31日前發(fā)放（節(jié)假日順延）。4）業(yè)務提成發(fā)放時間：下年度 1月31日左右開始分批發(fā)放（節(jié)假日順延）。4.5.2 個人所得稅和保險：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務管理部按國家規(guī)定代扣代繳。4.5.3 工資的性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說， 都是嚴格的。 對于薪酬外泄的、 或相互打聽工資而造成負面影響的， 一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。4.5.4 當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人力資源部提出復核。第五章 附則5.1 本手冊自 200

17、7年 6月1日起正式實施，與薪酬相關的其它規(guī)定、制度同時作廢。5.2 本手冊由人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。5.3 本手冊最終解釋權屬人力資源部。第六章附件附件1:各層級基本年薪標準表層級標準值崗位價值系數(shù)標準年薪層差層級標準值崗位價值系數(shù)標準年薪層差B018054.601335208971C015653.23461773363B027854.491245498743C025353.06428143174B037654.371158068514C035052.89396402986B17454.261072918286C14752.71366542797B27254

18、24452.54338572609B37054.03909497829C34152.37312492420B46853.91831207600C43852.20288292231B56653.80755207371C53552.03265972043B66453.69681497143C63251.86245541854B76253.57610066914C72951.69227001666B86053.46540916686C82651.51210341477B95853.34474066457C92351.34195571289B105653.23409493426C102051.1718

19、2691100B115453.11375233300C111751.0017169911B045253.00342233174C041450.8316257723B055052.89310493049C051150.6615534534B064852.7728000C06850.4915000說明：1、 B層級員工的最低標準年薪為28000元，B10以下層差為1100*崗位價值系數(shù)，B10以上層差為2000*崗位價值系數(shù)。2、 C層級員工的最低標準年薪為 15000元，層差為1100*崗位價值系數(shù)。附件2 :員工薪酬層級調整辦法1總則本規(guī)定根據(jù)公司薪酬福利管理手冊422條相關規(guī)定制訂，旨在為公

20、司薪酬福利管理手冊的有效實施提供支持和補充。2薪酬層級調整的種類2.1根據(jù)公司薪酬福利管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調整分為兩類，即常規(guī)性調整和非常規(guī)性調整。2.2常規(guī)性調整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結果進行的調整。常規(guī)性員工薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3非常規(guī)性調整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎和處分等特殊情況所進行的薪酬層級的調整。非常規(guī)性薪酬層級調整包括層級晉升、層級降低兩種。2.4常規(guī)性調整原則上每年調整一次，調整的依據(jù)為員工績效成績，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準比例為50： 40： 10。3常規(guī)性調整3

21、.1每年3月份由人力資源部確定調整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級異動員工：考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SA1A2B1B2C1C2D考核分數(shù)（MM> 120120>M> 110110>侔 100100M 9090>侔 8080>M> 7070>M> 60M<60績效考核 系數(shù)1.601.401.201.000.800.700.600.50考核類別薪酬層級變化情況升2級升1級不變動降1級年度考核1次SA1 A2B1 C1C2- D月度考核12次每季度均有S,且沒 有C1以下等級每季度均有A1,且沒 有C1以下等級/每季度均

22、有D,或者 連續(xù)三個月出現(xiàn)D3.2各部門根據(jù)人力資源部公布的部門調整方案和員工績效狀況確定本部門員工薪酬層級變動，最終總經(jīng)理批準。3.3為了保證層級調整的公正性，下列情況的員工不參加層級的變動：1）在本部門工作未滿半年的員工；2）尚處于見習期的員工。4非常規(guī)性調整4.1非常規(guī)性薪酬層級晉升由員工所在部門負責人提岀申請，由人力資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級晉升的機會。非常規(guī)性薪酬層級降低由人力資源部根據(jù)有關規(guī)定提岀，經(jīng)總經(jīng)理批準后可給予層級降低。4.2下列情況下，員工所在部門負責人可以申請薪酬層級晉升：1）見習期滿的員工經(jīng)考核合格的員工。2）見習期滿經(jīng)考核不合格的員工，在三個月

23、后考核合格的員工。3）見習期滿六個月后考核合格的員工。4）試用期滿的晉升員工。5）獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后可以獲得層級晉升。6）其他原因。4.3下列情況員工薪酬層級會降低：1）受到公司重大處分的員工。2）崗位降低的員工。3）其他原因。5 其他5.1 常規(guī)性調整結束后，以公司文件形式進行公布；非常性調整由薪酬福利管理員工開具薪酬層級異動通知單5.2 本辦法作為公司薪酬福利管理手冊的附件，與其具有同等的效力。5.3 本辦法與公司薪酬福利管理手冊同時下發(fā)，并一同實施。附件3:業(yè)務員薪酬水平確定及業(yè)務提成管理辦法1總則1.1目的為保證公司銷售目標的順利實現(xiàn)，更大激勵業(yè)務人員的積極性，特制

24、定本辦法。1.2適用圍本辦法適用于營銷部業(yè)務員的薪酬水平確定及業(yè)務提成的管理。2提成制員工薪酬結構營銷部業(yè)務員薪酬結構為：底薪、績效工資、年度業(yè)務提成、津貼和福利。3銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酬 3.1銷售部業(yè)務員工資水平確定及計算1）薪酬寬帶及標準年薪說明:薪酬層級業(yè)務員1級業(yè)務員2級業(yè)務員一3級業(yè)務員4級業(yè)務員5級業(yè)務員6級業(yè)務員7級業(yè)務員8級業(yè)務員9級標準年薪498044747445144428144047938149358193348931159業(yè)務員10級28829I類業(yè)務員包括：年度銷售收入高于 1800萬; H類業(yè)務員包括：年度銷售收入高于 1300萬; 山類業(yè)務員包括：年度銷售收入高于

25、800萬； W類業(yè)務員包括：在公司工作兩年以上者。I類片業(yè)務員山類業(yè)務員2）業(yè)務員薪酬劃分矩陣標準崗位工資總額：標準月度績效工資：標準年度績效工資=50： 40： 10;3）績效工資的計算按公司績效管理制度進行計算。4）工資的發(fā)放業(yè)務人員按月度發(fā)放薪酬；年度業(yè)務提成另行計算。4.3年度業(yè)務提成與補貼年度銷售量（萬碼、萬米）XW 6060 V X< 100100 V X< 150X> 150年度提成（元/碼、米）0.030.050.070.07汽車補貼/每月包十補1 （配用公司車貼2000元車輛除外）說明1、業(yè)務提成方式按累進式計算；2、 要求當月銷售毛利潤率總體必須高于10%

26、月銷售毛利潤率每低于 1%扣除當月業(yè)務提 成總額的5%如果當月銷售毛利潤率低于 0%不給予提成；3、 業(yè)務提成按實際回款時間計算；回款期每超過一個月扣該批次業(yè)務提成的10%回款期 超過10個月后，該批次不予提成。4.4福利按照公司福利政策執(zhí)行。5其他5.1本辦法作為公司薪酬福利管理手冊的附件，與其具有同等的效力5.2本辦法與公司薪酬福利管理手冊同時下發(fā)，并一同實施。附件4:津貼項目享受圍及津貼標準津貼1:丄齡津貼享受圍結構丄資制員丄、提成制員丄部分員丄。津貼標準每年20兀，入公司滿一年起算，計發(fā)10年為止。津貼2:住房津貼享受圍江門市區(qū)（包括新會市區(qū)）以外的員丄享受。津貼標準每月每人包十補貼1

27、50兀，公司不冉負責其他費用。津貼3 :學歷津貼享受圍C層級員丄，且入公司二年以（丄齡超過二年以上者不冉享受）。津貼標準中專大專本科碩士不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口0兀/月50兀/月50兀/月100兀/月50兀/月150兀/月200兀250兀/月說明（1）所有享受學歷津貼的員丄必須提供國家承認或者頒發(fā)的相天證書。（2）對學歷證明弄虛作假的，一經(jīng)查岀，員工本人扣回已發(fā)學歷津貼，并追究相天法律責任。津貼4:通訊津貼。享受圍所有員工包干補貼。津貼標準1100元/月計劃部經(jīng)理、物流部經(jīng)理、I類業(yè)務員、H類業(yè)務員250元/月山業(yè)務員、W類業(yè)務員、跟單組長、跟單員、質檢組長、巡檢員、發(fā)貨員33

28、0元/月其他人員（除雜務工外）說明如發(fā)現(xiàn)不開機現(xiàn)象，罰款10元/次津貼5:汽油費津貼享受圍岀納、總倉管理員津貼標準每月每人20元津貼6:伙食費津貼享受圍所有人員津貼標準每月人每天3.5元，按實際岀勤天數(shù)補貼。津貼7:加班費津貼享受圍C層級員工（所有業(yè)務人員、雜務工除外）津貼標準1、所有加班需報上一級主管審批；2、 原則上，加班由部門負責人安排補休（不足一天按半天計算）；3、 加班員工如果不能安排補休者，每人每天補貼30元（不足一天按半天計算）；4、所有加班、補休、補貼均需送報人力資源部備案。津貼8:出差津貼享受圍所有員工津貼標準1、 江門地區(qū)（市區(qū)除外，包括新會市區(qū)）岀差，每天補貼伙食費6元（

29、半天岀差減半）；2、 國（江門地區(qū)以外）出差每天包干補25元（半天出差減半）；3、境外出差每天包干補貼 150元；4、交通費用、住宿費用按標準憑相天票據(jù)實報實銷。附件5 :福利項目享受圍及標準福利項目福利享受圍福利標準過年過節(jié)費三八節(jié)物資合同制女工公司安排活動中秋節(jié)物資全員100元/人春節(jié)物資全員公司安排活動、開工利是有薪假期法定節(jié)假日全員按國家規(guī)定執(zhí)行，法定節(jié)假日加班且無法補休者，補發(fā)50元/人/天社會保險全員按國家規(guī)定執(zhí)行婚假全員3天產(chǎn)假全員90天喪假全員3天（直系親屬）x A2x A3B2)x B3附件6 :績效工資計算方法1）績效工資的計算由公司績效考核、部門考核與員工考核所進行的考核

30、系數(shù)完成；2） 公司績效考核反映公司業(yè)績完成情況，決定季度績效工資總額（包括季度與年度）；部門績效考核反映部門任務完成情況，結合公司績效決定部門績效工資總額（包括月度與年度）；員工績效考核反映員工任務完成情況，結合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包括月度與年度）3）公司績效工資總額計算辦法：a）公司季度績效工資總額計算辦法：公司季度績效工資總額（A1）=公司員工季度績效工資基數(shù)X公司季度績效考核系數(shù)公司季度績效工資基數(shù)=丫員工月度績效工資基數(shù)（不含部門負責人）。b）公司年度績效工資總額計算方式：公司年度績效工資總額（A3）=公司員工年度績效工資基數(shù)x公司年度績效考核系數(shù)部門年度績效工資基數(shù)

31、=丫員工年度績效工資基數(shù)（不含部門負責人）。4）部門績效工資實發(fā)總額計算辦法：a）部門月度績效工資總額計算辦法：部門月度績效工資實發(fā)總額（B1）=部門月度績效工資基數(shù)x部門月度績效考核系數(shù)部門月度績效工資基數(shù)=丫員工月度績效工資基數(shù)（不含部門負責人）。每季度最后一個月的部門月度績效工資基數(shù)：公司每季度最后一個月的績效工資總額（A2）= A1 第一、二月的部門月度績效工資總額部門月度績效工資基數(shù)x部門月度績效考核系數(shù)部門月度績效工資實發(fā)總額（B2） =刀（部門月度績效工資基數(shù)x部門月度績效考核系數(shù)）b）部門年度績效工資總額計算辦法：部門年度績效工資基數(shù)x部門年度績效考核系數(shù)部門年度績效工資實發(fā)總額（B3） =刀（部門年度績效工資基數(shù)x部門年度績效考核系數(shù)）5）部門負責人績效工資實發(fā)總額計算辦法：a)部門負責人月度績效工資總額計算辦法：部門負責人實得月度績效工資 =部門負責人月度績效工資基數(shù)x部門月度績效考核系數(shù)b)部門負責人年度績效工資總額計算辦法：部門負責人實得年度績效工資 =部門負責人年度績效工資基數(shù)x部門負責人年度績效