績(jī)效工資設(shè)計(jì)中的方法

1、績(jī)效工資設(shè)計(jì)中的方法績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用， 雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。下面由本人為 大家整理的績(jī)效工資設(shè)計(jì)中的方法，歡迎大家參考借鑒。某公司對(duì)中層管理人員的工資采用年薪制，年薪總額為X萬(wàn)元，年薪的70%按月發(fā)放，月度工資構(gòu)成為：基本工資15%，崗位20%，績(jī)效工資20%，工齡工資、加班工資、津補(bǔ) 貼10%，學(xué)歷、職稱等技能津貼5%，以上工資構(gòu)成按月發(fā)放 兌現(xiàn)。年薪的30%作為保留工資，與銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)的完成 情況掛鉤，基本原則是：達(dá)不到利潤(rùn)考核指標(biāo)或者銷(xiāo)售收入 考核指標(biāo)，保留工資取消。由于年終核算實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入和利 潤(rùn)情況不理想，這個(gè)績(jī)效工資考核辦法在實(shí)

2、施中遇到了較大 的阻力，中層干部士氣不高，個(gè)別中層干部離職時(shí)對(duì)保留工 資提出異議，要求全額補(bǔ)發(fā)。本案的焦點(diǎn)在“年薪的30%作為保留工資” 。從企業(yè)的角度來(lái)看，需要支付年薪的人員一般是收入高、 職位高、期望值高的人員，這些人要獲得高收入必須要給企 業(yè)高回報(bào)，年薪的取得不是無(wú)條件的，必須是有條件的。于 是，與銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)的完成情況掛鉤就成了條件， 反之，達(dá)不到利潤(rùn)考核指標(biāo)或者銷(xiāo)售收入考核指標(biāo)，保留工資取消。 另一方面，公司運(yùn)行情況良好，銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)完成較好， 可以讓全體中層干部共同分享公司成長(zhǎng)的果實(shí)。如果公司面臨經(jīng)營(yíng)困難，也可以讓全體中層干部共同分擔(dān)，攻艱克難。這一切似乎天經(jīng)地義，無(wú)可厚非。從

3、員工的角度看，年薪是協(xié)議工資，不是獎(jiǎng)金。公司在 約定工資給付條件的時(shí)候，應(yīng)該與員工的工作態(tài)度、工作時(shí) 間、員工可控的工作結(jié)果掛鉤。銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 不是某個(gè)人單獨(dú)可以完成的，是整個(gè)公司整體運(yùn)行的結(jié)果。公司與員工約定了年薪，卻又設(shè)定了較高的銷(xiāo)售收入與利潤(rùn) 指標(biāo)，與員工不可控的因素掛鉤，保留工資事實(shí)上就成了扣 留工資。由于指標(biāo)不合理，員工不但不能分享公司成長(zhǎng)的果 實(shí)，還要為公司的業(yè)績(jī)不佳買(mǎi)單。 、從勞動(dòng)法律關(guān)系的角度看， 勞動(dòng)法規(guī)定了“工資應(yīng) 當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖 欠勞動(dòng)者的工資” ，勞動(dòng)合同法也沒(méi)有對(duì)年薪的支付給出 明確說(shuō)法。但從簽訂勞動(dòng)合同的角度，約定了

4、年薪在先，提 出30%保留工資在后的做法，是有違契約精神的。針對(duì)實(shí)際情況，在咨詢機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下，公司開(kāi)展了一輪 薪酬方案調(diào)研與重新設(shè)計(jì)。主要做法是：一、開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解公司所在行業(yè)、所在地區(qū) 的企業(yè)同類(lèi)職位薪酬的平均水平、 中位數(shù)、 高位數(shù)和低位數(shù)， 結(jié)合相關(guān)崗位的歷史數(shù)據(jù)，考慮公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，按高于 市場(chǎng)中位數(shù)的15%設(shè)定公司相關(guān)中層管理崗位的基本工資水 平框架。二、變減法為加法，重新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。取消年薪和保 留工資的提法， 調(diào)整薪酬的總額。 原年薪的70%調(diào)整為工資 部分，仍按基本工資15%，崗位20%，績(jī)效工資20%，工齡工 資、加班工資、津補(bǔ)貼10%左右發(fā)放， 原年薪的30%調(diào)

5、整為 績(jī)效獎(jiǎng)金的形式， 銷(xiāo)售收入績(jī)效工資15%，利潤(rùn)績(jī)效工資15%。三、開(kāi)展內(nèi)部崗位薪酬梳理，采用點(diǎn)因素法對(duì)所有中層 崗位開(kāi)展評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果公布后由公司組織全體中商層管理 人員共同議定不同崗位的工資類(lèi)別與工資等級(jí)。四、對(duì)公司的銷(xiāo)售收入目標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)，由公司組織高 層和各部門(mén)管理人員共同討論，充分分析內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)， 面臨的機(jī)會(huì)和威脅，群策群力，結(jié)合五力模型、德?tīng)柗品ǖ?專業(yè)方法論使用，達(dá)成共識(shí)。并將公司目標(biāo)具體分解到各部 門(mén)，形成考核指標(biāo)和目標(biāo)值。五、公司下達(dá)績(jī)效考核文件的同時(shí)，與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽 訂績(jī)效合同， 明確雙方的職責(zé)、 資源支持條件、 考核的范圍、 考核周期、考核辦法和考核結(jié)果的使用等內(nèi)