崗位分析的作用

1、崗位分析的作用1、為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 、為員工考核、晉升提供了依據(jù)。3 、成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4 是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 5 、是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。工作擴(kuò)大化和工作豐富化 雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任 務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成 熟的機(jī)會，充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員

2、工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。企業(yè)定員管理的作用 1 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 2 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；3 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； 4 先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素 質(zhì)。企業(yè)定員的原則 1 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 2 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 4 、要做到人盡其才、人事相宜；5 、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。工作崗位分析的步驟 概念是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng) 具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研

3、究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查

4、研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn) 用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要 程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的 基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。組織信息處理的要求與程序 及時性、信息的準(zhǔn)確性適用性經(jīng)濟(jì)性（1）信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)，必須保證原始信息的準(zhǔn)確、完整。（2）信息的加工，這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、

5、計算、比較、選擇等項工作。（3）信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。（ 4 ）信息的存儲。經(jīng)過處理的信息進(jìn)行科學(xué)合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。（ 5 ）信息的檢索。查找信息，必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對信息進(jìn)行檢索。（ 6 ）信息的輸出。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟：（1 ）按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)（2 ）按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定部門職責(zé)（3）按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、 各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； （ 4）明確上下級之間、 個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和

6、協(xié)作關(guān)系， 建立信息溝通的渠道； （5）配合和使用適合工作要求的人員。組織設(shè)計的要求與原則 ：組織設(shè)計的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。（1 ）目標(biāo) - 任務(wù)原則（ 2 ）分工、協(xié)作原則（ 3 ）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則（ 4）統(tǒng)一指揮的原則 （5）權(quán)責(zé)相等的原則（ 6）精干的原則（ 7 ）有效管理幅度原則人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃（1）調(diào)查、整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（ 2）根據(jù)企業(yè)實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。（3）采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（4

7、）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃（5）人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī) 劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序： （1 ）建立成本核算帳目（ 2）確定具體項目的核算辦法（ 3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本（4）審核評估人力資源管理實際成本支出人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資 源給予支持（如人力資源、

8、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。人力資源費(fèi)用支出的控制 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。人力資源費(fèi)用支出控制的實施。 將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。差異的處理。如果預(yù)算 結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào) 整，盡量消除差異。招聘會的程序： 1.準(zhǔn)備展位 2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3.招聘人員準(zhǔn)備 4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作 6.招聘會后工作招聘會注意問題： 了解招聘會的檔次、主要面向?qū)ο?、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳招聘的程序1.準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；明確招聘工作的

9、特征和要求；制定招聘計劃和策略。2. 實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。3. 評估階段：進(jìn)行招聘評估有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。簡歷和申請表篩選有哪些方法： 篩選簡歷： 1. 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2. 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。 4.審查簡歷中的邏輯性 5.對簡歷的整體印象 篩選申請表： 1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 3.注明可疑之處公文筐測試 是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試 在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬日常實際中

10、可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的 投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、 備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識一一公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等 資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 能力、計劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處 理結(jié)果交給評價小組； 分析培訓(xùn)需求應(yīng)該注意的問題（1 ）

11、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。（2）受訓(xùn)員工存在的問題。 （ 3）受訓(xùn)員工的期望和真實想法。（4 ）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ：1. 培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。2. 入職培訓(xùn)制度。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。3. 培訓(xùn)激勵制度。培訓(xùn)的配套激勵制度包括以下幾個

12、方面：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。4. 培訓(xùn)考核評估制度：被考核評估的對象；考核評估執(zhí)行組織；考核標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核主要方式；考核評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果備案；考核結(jié)果證明（證書）；考核結(jié)果使用。5. 培訓(xùn)獎懲制度：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方 式和辦法。6. 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度是投資就有風(fēng)險。制度化的風(fēng)險規(guī)避需考慮：勞動關(guān)系（勞動法）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同）：培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）：培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（“利益

13、獲得原則”） 。培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請。在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；采參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。入職培訓(xùn)制度 ：包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加

14、入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。新員工入職培訓(xùn)提綱：企業(yè)介紹。人力資源管理制度。公司考勤制度介紹。公司福利介紹。其他管理制度。生產(chǎn)運(yùn)作管理。生產(chǎn)安全管理。物流管理。0A管理介紹。將新同事介紹個各部門經(jīng)理、主管。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位。確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。實施培訓(xùn)考試、考核。 防止培訓(xùn)后職工流失的對策a. 明確培訓(xùn)內(nèi)容。應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。b. 明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁c. 對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工

15、，提供選擇性培訓(xùn)項目。d. 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果， 另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。e. 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。f把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法 權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損 失降到最低。制定績效管理制度的原則： 1.公開與開放的原則 2.反饋和修改的原則 3.定

16、期化與制度化原則4. 可靠性與正確性原則 5. 可行性與實用性的原則徹績效管理公開與開放原則應(yīng)注意的問題 ：1. 通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)， 將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來2. 實現(xiàn)績效管理活動的公開化，進(jìn)行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。3. 引入自我主體及自我申報機(jī)制，對公開的工作績效評價做出補(bǔ)充。通過自我評價，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。4. 有計劃、分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程?？冃嬲劙凑站唧w內(nèi)容劃分（1）績效計劃面談。即在績效管理初期

17、，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的 措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（ 2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和 工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一 期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。目標(biāo)管理法的基本步驟（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)

18、略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。 在總方向和總目標(biāo)確定的情況下， 分解目標(biāo)， 逐級傳遞， 建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)， 這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實施控制。 管理者提供客觀反饋， 監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度， 比較員工完成目標(biāo)的程度與計劃目標(biāo)， 根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。人力資源管理部門的績效職責(zé)：1. 設(shè)計、實驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2. 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3. 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

19、4. 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5. 收集反饋信息，提出改進(jìn)方案和措施6.根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。制定薪酬管理原則的工作程序 ：1. 薪酬調(diào)查 2.崗位分析與評價 3.了解勞動力需求關(guān)系 4.了解競爭對手的人工成本 5.了解企業(yè)戰(zhàn)略6. 了解企業(yè)的價值觀 7.了解企業(yè)財力狀況 8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9.薪酬管理的原則崗位評價的程序 ：1. 根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書。2.確定 1015 個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價。 3. 確定薪酬

20、評價方法。 4.根據(jù)崗位評價方法對崗位進(jìn)行評價。工資、獎金方案調(diào)整的具體步驟 ： 1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。2. 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。3. 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低， 原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案， 根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定， 一般是本 著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4. 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5. 匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善影響員工薪酬水平的主要因

21、素影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 ：（1 ）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3 ）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4 ）建立勞動力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控

22、制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜 結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) ：（1 ）對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，（2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。（3） 了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7 ）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理確定企業(yè)薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差

23、距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟 ：（1 ）單項工資管理制度制定的基本程序1 ）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，2 ）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2 ）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2 ）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；4） 根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)