年齡歧視對臨退休員工工作退縮行為的影響

1、年齡歧視對臨退休員工工作退縮行為的影響摘要：本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查314 名企業(yè)臨退休員工，檢驗了年齡歧視、工作疏離感和臨退休焦慮對臨退休員工工作退縮行為的作用機(jī)理。研究結(jié)果表明：年齡歧視對臨退休員工的工作退縮行為有顯著的正向作用；工作疏離感和臨退休焦慮在此影響過程中起著中介和調(diào)節(jié)作用，即年齡歧視會誘發(fā)臨退休員工的工作疏離感，進(jìn)而產(chǎn)生工作退縮行為，高臨退休焦慮的個體，年齡歧視對其工作疏離感的影響更強(qiáng)。關(guān)鍵詞：延遲退休；年齡歧視；臨退休員工；工作退縮行為；工作疏離感中圖分類號： F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A文章編號： 1000176X（2016） 06011706國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯

2、示， 2014 年我國 60 歲及以上的人口為 212 億，根據(jù)全國老齡辦 2013 年的預(yù)計， 2020 年我國 60 歲及以上的人口會超過 250 億，2050 年左右老年人口將達(dá)到全國人口的 1/3 ，我國正進(jìn)入快速老齡化階段，特別是人力資源與社會保障部將在2017 年出臺“延遲退休方案”并于2022 年后實施， 我國在未來相當(dāng)長一段時期內(nèi)將持續(xù)增加相當(dāng)數(shù)量的高齡勞動力。由于人口紅利消退、快速老齡化等社會問題逐漸凸顯，年齡上較年長卻尚未達(dá)到退休年齡的年長勞動者的管理問題需要被社會各界關(guān)注。人口結(jié)構(gòu)的變化和勞動力高齡化將成為當(dāng)今企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一，這也迫使越來越多的企業(yè)將目光投注到臨退

3、休員工這一群體上。由于臨退休員工處于職業(yè)生涯的中晚期，扮演的角色雜，思想壓力大，傳統(tǒng)的知識和累積的經(jīng)驗在信息技術(shù)的沖擊下讓他們的社會地位大不如前，這導(dǎo)致臨退休員工更容易感知組織對他們無能或無用的評判，因此，也往往會選擇逃避與組織的聯(lián)系和躲避工作任務(wù)等退縮行為 1 。臨退休員工有著豐富的工作經(jīng)驗和聰明才智，熟悉企業(yè)制度和工作流程，在企業(yè)里有著較強(qiáng)的影響力，是企業(yè)文化傳播的重要渠道，他們在工作中出現(xiàn)退縮行為勢必會影響工作績效的產(chǎn)出，甚至可能由于他們年長者的身份為企業(yè)其他員工帶來了壞“榜樣”的作用，從而可能刺激其他員工在工作中產(chǎn)生消極行為2 。目前學(xué)者把影響工作退縮行為的因素歸結(jié)為組織、領(lǐng)導(dǎo)和個人三

4、個方面， Wang 和 Yi3認(rèn)為員工在組織和團(tuán)隊中對公平的感知成為其是否有退縮行為的關(guān)鍵因素，若員工感知到不公平，就會有負(fù)面的心理感受，從而發(fā)生退縮行為，降低工作績效。臨退休員工由于自身生理機(jī)能日益衰退，外部知識技能快速更新，加上年輕同事的逐漸成長，讓他們在工作中可能感知到來自于組織和團(tuán)隊不公平對待或歧視也較其他年齡組更為嚴(yán)重。因此，從邏輯上來說，組織對臨退休員工年齡歧視能夠引發(fā)他們的工作疏離感，從而導(dǎo)致其工作退縮行為。本文選用年齡歧視作為組織方面的研究變量，工作疏離感作為臨退休員工心理方面的研究變量，工作退縮行為作為臨退休員工行為和行為傾向方面的研究變量。該研究一方面可以探索員工退縮行為的

5、影響機(jī)制，另一方面有助于研究在我國人口老齡化的背景下臨退休員工工作退縮行為的現(xiàn)實原因，為臨退休員工成功步入退休，享受退休生活提供理論參考。一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)1 年齡歧視與臨退休員工的退縮行為工作退縮行為是指在崗員工由于覺察到有令其反感的組織氛圍，從而采取的各種意在躲避組織情景或工作任務(wù)的一系列消極的工作態(tài)度和行為反應(yīng)4 。Sliter5 認(rèn)為員工的工作退縮行為是對組織規(guī)則和個人動機(jī)的某種反映，主要表現(xiàn)為在工作中的回避和不作為。Gupta 和 Jenkins4指出如果員工與組織之間的心理契約破裂后，員工最容易采取工作退縮行為來割斷自身與組織之間的聯(lián)系。Wang 和 Yi3認(rèn)為，當(dāng)員工意識到組

6、織的不公平待遇，往往便會“留一手”，減少自己在工作上的時間花費并降低對工作的精力投入。Damman 等 6 的研究顯示，臨近退休的員工由于年長帶來的生理機(jī)能上的衰退和生活負(fù)擔(dān)的加重，外部環(huán)境的變化會致使他們更容易緊張焦慮，對組織各類不平等待遇的知覺更為敏感，因此，也更可能認(rèn)為工作是個負(fù)擔(dān)從而減少自己對工作的投入。由以上研究可以看出，造成臨退休員工工作退縮行為的根本原因在于組織對其的不公平待遇， 即“年長勢衰”的臨退休員工由于即將離開組織，會被組織認(rèn)為其缺乏激情和創(chuàng)新，績效上難以突破，從而被當(dāng)作組織的包袱，不再被委以重任并將其邊緣化 7 。這種不公平對待使臨退休員工感知到組織對其情感和行為上的偏

7、見，進(jìn)而引發(fā)工作退縮行為。年齡歧視是指基于年齡上年輕或者年長而被他人給予的負(fù)面價值判斷或不合理對待。 鄔滄萍 8 認(rèn)為，英語 Ageism 專指對老年人或年長者的歧視。 Piers 等 9 認(rèn)為，歧視臨退休員工會降低其對組織的情感依戀，減少對工作的參與和關(guān)注。若組織對臨退休員工的支持性管理策略較多，會讓其感受更加公平，從而引發(fā)臨退休員工工作退縮行為的可能性也相應(yīng)較小 10 。由此提出以下假設(shè)：H1：年齡歧視對臨退休員工的工作退縮行為有顯著正向影響。2 工作疏離感的中介效應(yīng)工作疏離感是指由于工作情景不能滿足自身需要或與期望不相符而產(chǎn)生的隔離或受制于工作的心理狀態(tài)，工作疏離感受到員工所在的組織與領(lǐng)

8、導(dǎo)風(fēng)格的影響11 。Sulu 等 12的研究發(fā)現(xiàn)組織的分配和程序不公平會對員工的工作疏離感有顯著的影響，Maurer 等 13 的研究發(fā)現(xiàn)， 若員工由于自身年齡較大，他們會感受到來自組織對他們的不平等待遇，從而產(chǎn)生對組織隔離的心理狀態(tài)。工作疏離感高的員工會將自己與工作隔離開，從而減少工作中與組織的互動，減少工作投入和組織承諾，降低工作績效14 。工作退縮行為正是由工作疏離感而引發(fā)的行為和行為傾向，因此，產(chǎn)生工作疏離感是引發(fā)臨退休員工工作退縮行為的關(guān)鍵。Bayl-Smith 和Griffin15 研究發(fā)現(xiàn)， 臨退休員工由于臨近退休而產(chǎn)生緊張疲憊的心態(tài)，工作疏離感容易導(dǎo)致他們對工作的回避和不作為。

9、由此提出以下假設(shè)：H2：年齡歧視通過工作疏離感影響臨退休員工的工作退縮行為。3 臨退休焦慮的調(diào)節(jié)效應(yīng)臨退休焦慮是指員工退休前由于預(yù)期到退休后生活的消極方面而對退休產(chǎn)生的緊張、憂慮和煩惱等消極情緒，它具體包括對退休后自身經(jīng)濟(jì)安全、社會關(guān)系的改變和身體健康狀況退化的擔(dān)憂16 。臨退休焦慮能夠反映臨退休員工壓力感重、情緒低落和工作績效下降的狀態(tài)，臨退休焦慮水平高的員工在同樣的情境下更傾向于高估退休后來自各方面的壓力，因此，表現(xiàn)得更為悲觀17 。這就意味著，若臨退休焦慮水平高，巨大的心理負(fù)擔(dān)會強(qiáng)化員工年齡歧視對工作疏離感的影響，即若臨退休員工意識到了來自組織的年齡歧視，臨退休焦慮水平高的員工更可能在工

10、作場所產(chǎn)生強(qiáng)烈的與工作分隔的心理狀態(tài)，而臨退休焦慮水平較低的員工的工作疏離感相對較弱，一些實證研究也證實了這一觀點17 。由此提出以下假設(shè)：H3：臨退休焦慮對年齡歧視和工作疏離感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。即臨退休焦慮水平較高時，年齡歧視對臨退休員工的工作疏離感的影響更為明顯。本文的理論模型如圖1 所示。二、研究方法1 研究對象由于本文研究的群體為臨退休員工，因此，將調(diào)查群體設(shè)定為距離退休5 年以內(nèi)的企業(yè)在崗員工（男性為55 60歲，女性為 50 55 歲），2014 年 8 10 月，筆者對上海、江蘇、河南和湖北等地21 家企業(yè)的臨退休員工發(fā)放調(diào)查問卷，問卷通過本人現(xiàn)場發(fā)放或請專人現(xiàn)場發(fā)放后郵寄

11、的方式進(jìn)行，共發(fā)放 400 份，實際回收問卷367 份?；厥諛颖竞筇蕹拘畔⒉煌暾?、量表填寫不完全和明顯不認(rèn)真做答的問卷后，有效問卷共314 份，有效回收率為 785%。樣本基本情況如下：男性占475%，平均年齡為563 歲；女性占 525%，平均年齡為 520 歲。所在企業(yè)性質(zhì)分國有和民營/ 私企兩類，分別占 589%和 411%，其中管理層占365%，普通員工占 635%。在本企業(yè)工作十年以上的被調(diào)查者占847%。117%的人僅具備初中及以下學(xué)歷，392%具有高中或中專學(xué)歷，491%具有大?；虮究萍耙陨蠈W(xué)歷。2 研究工具本文的研究涉及年齡歧視、工作疏離感、臨退休焦慮和工作退縮行為四個概念

12、，初始問卷均使用現(xiàn)有國外文獻(xiàn)的成熟量表，翻譯成中文，根據(jù)我國企業(yè)和員工的實際情況進(jìn)行修訂而成。測量均采用李克特（Likert） 5 點計分法， 1 代表非常不同意， 5 代表非常同意，要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況對每項表述的同意程度做出相應(yīng)選擇。年齡歧視的測量采用Kunze 等 7 編制的年齡歧視量表，有“我晉升的機(jī)會少于公司里年輕的同事”、“我培訓(xùn)的機(jī)會少于公司里年輕的同事”等5 個題項。驗證性因子分析結(jié)果為： 2/df=6720 ，RMSEA=0123，GFI=0972，TLI=0842，CFI=0919，問卷的 系數(shù)為 0732。工作疏離感的測量采用Nair 和 Vohra18 編制的工作疏

13、離感量表，有“我不喜歡工作，只是投入工作時間來獲取報酬”、“經(jīng)過這些年，我早就不對自己的工作抱有什么幻想”等 5 個題項。驗證性因子分析結(jié)果為： 2/df=2230 ，RMSEA=0053， GFI=0952， TLI=0920， CFI=0931，問卷的 系數(shù)為 0835。臨退休焦慮的測量借鑒Wesla 等編制的臨退休焦慮量表，有“我擔(dān)心退休后會感到孤獨”、“我擔(dān)心退休后我將會成為家里的負(fù)擔(dān)”等13 個正向題項和“退休后，我可以與朋友們做工作時沒機(jī)會做的事情”、“一退休我就要去做些事，我現(xiàn)在已經(jīng)為此做計劃了”等3 個反向題項16 。驗證性因子分析結(jié)果為： 2/df=3320 ，RMSEA=0

14、078，GFI=0908，TLI=0913，CFI=0928，問卷的 系數(shù)為 0890。工作退縮行為采用Lehman 和 Simpson19編制的工作退縮行為量表，有“工作時我會心不在蔫”等8 個題項。由于工作退縮行為具有敏感性，可能會受到社會贊許性的影響，直接測量效果不會太準(zhǔn)確，因此，本文根據(jù)投射效應(yīng)，采用轉(zhuǎn)移參照點的方法，讓被調(diào)查者回答身邊同齡同事的工作退縮行為，題項設(shè)計成“他們（同事）工作時處理較多私事”、“他們現(xiàn)在工作會更偷懶”。驗證性因子分析結(jié)果為：2/df=7580 ， RMSEA=0125， GFI=0972， TLI=0939， CFI=0984，問卷的 系數(shù)為 0871。三、

15、實證分析1 共同方法偏差檢驗本文的數(shù)據(jù)均來自問卷調(diào)查，信息均由被調(diào)查者本人進(jìn)行填寫，可能會存在共同方法偏差問題，因此，需要進(jìn)行Harman 單因素檢驗。結(jié)果顯示沒有一個因子被析出，也沒有一個因子可以解釋大部分變異，四因素模型擬合指數(shù)明顯優(yōu)于單因素模型（ =277910， p0001），因此，不存在較嚴(yán)重的共同方法偏差。2 描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性分析本文中主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表1 所示。年齡歧視、工作疏離感、臨退休焦慮和工作退縮行為兩兩正相關(guān)，相關(guān)分析結(jié)果為接下來的假設(shè)檢驗提供了必要的前提。3 工作疏離感的中介作用由于各變量均為單維、同質(zhì)，因此，共構(gòu)成3個量表 3個指標(biāo)；然后構(gòu)建

16、沒有中介作用的模型A（年齡歧視工作疏離感）、模型 B（工作疏離感工作退縮行為）以及有中介作用的模型C（年齡歧視工作疏離感工作退縮行為），最后進(jìn)行擬合指數(shù)比較，結(jié)果如表2 所示。由表2 可知，模型A 和模型C 的 2=75612（ p4 臨退休焦慮的調(diào)節(jié)作用本文采用層次回歸分析法檢驗臨退休焦慮在年齡歧視與工作疏離感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。首先，對年齡歧視、臨退休焦慮和工作疏離感做中心化處理，并把年齡歧視與臨退休焦慮的乘積作為交互項。其次，控制變量進(jìn)入模型。最后，年齡歧視、臨退休焦慮、年齡歧視與臨退休焦慮的交互項進(jìn)入模型，結(jié)果如表3 所示。由表3 可知，模型3 中，年齡歧視與臨退休焦慮的交互項對工作疏離

17、感的回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，即臨退休焦慮強(qiáng)化了年齡歧視對工作疏離感的正向作用。根據(jù)簡單斜率法，年齡歧視對工作疏離感的正向作用在臨退休焦慮水平較高時（ =0166， p0050）更顯著。模型 6 中，年齡歧視和臨退休焦慮的交互項對工作疏離感的作用不顯著，但工作疏離感對工作退縮行為的正向作用顯著。因此，臨退休焦慮沒有直接調(diào)節(jié)年齡歧視與工作退縮行為的正向關(guān)系，需要進(jìn)一步考察臨退休焦慮是否調(diào)節(jié)工作疏離感對于年齡歧視與工作退縮行為的中介效應(yīng)。本文采用 Bootstvap 法檢驗臨退休焦慮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 表 4 顯示當(dāng)臨退休焦慮為 3250 時， p=0499，此時工作疏離感在年齡歧視對工作退縮行為中的中介

18、作用消失，因此，可以得出結(jié)論：臨退休焦慮水平值越高，年齡歧視對工作疏離感工作退縮行為的關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。四、結(jié)論與啟示工作退縮行為是一種常見的組織行為，廣泛存在于組織的各類人群中，對組織的發(fā)展會產(chǎn)生不可估量的危害。臨退休員工作為組織里的年長資深群體，工作退縮行為不僅帶來低績效，造成組織的經(jīng)濟(jì)損失，還可能產(chǎn)生消極示范效應(yīng)，破壞組織規(guī)范。本文通過分析年齡歧視對臨退休員工工作退縮行為的影響，檢驗了工作疏離感和臨退休焦慮在影響過程中的作用，得出以下結(jié)論：企業(yè)里對臨退休員工的年齡歧視會對其工作疏離感和工作退縮行為產(chǎn)生顯著的影響；工作疏離感在年齡歧視和臨退休員工工作退縮行為之間起中介作用；臨退休焦慮在年

19、齡歧視與心理疏離感之間起調(diào)節(jié)作用。本文還進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，臨退休焦慮水平越高，年齡歧視對工作疏離感工作退縮行為的中介作用越強(qiáng)。本文得到如下啟示：首先，組織可以通過減少對年長者的年齡歧視行為來規(guī)避臨退休員工的工作退縮行為。組織打破對年長者“倚老賣老” 、“經(jīng)驗主義”等刻板印象，在人力資源管理中更加關(guān)注臨退休員工的需求，重視對他們的激勵和開發(fā)，讓臨退休員工感到“雖然我快離開，但是組織仍然器重我”，減少在工作里的回避和不作為。其次，采取積極的引導(dǎo)措施弱化臨退休員工對年齡歧視的感知和工作疏離感感知。組織可通過強(qiáng)調(diào)臨退休員工的價值，幫助其發(fā)現(xiàn)工作中的意義 （如指導(dǎo)年輕同事工作、 為新員工開展在職培訓(xùn)）和建立和

20、諧的同事關(guān)系等方式來減少臨退休員工的工作疏離感，進(jìn)而抑制他們的工作退縮行為。最后，為臨退休員工進(jìn)行心理引導(dǎo)，增強(qiáng)其對即將面臨的退休狀態(tài)的心理適應(yīng)，減少其對退休生活的焦慮。參考文獻(xiàn)：1Rippon ，I， Kneale， DPerceived Age Discrimination inOlder AdultsJAge and Ageing ， 2014， 43 （3）： 379-386 2Desmette ，D， Gaillard ，M When a Worker Becomesan Older Worker ： The Effects of AgeRelated Social Identity

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