賣場培訓(xùn)談企業(yè)培訓(xùn)的深層思考

1、談企業(yè)培訓(xùn)的深層思考從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它 涉及到培訓(xùn)工作本身一一培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當、培訓(xùn)時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工一一對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。 因此，培訓(xùn)對企業(yè)的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓(xùn)的效果就 必須更加注重培訓(xùn)的過程管理。、對培訓(xùn)目的再思考由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行 培訓(xùn)的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報的， 而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓(xùn)目的應(yīng)從兩個方面進行考慮

2、企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的 同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率一一勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能 達到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。二、影響企業(yè)培訓(xùn)因素的思考企業(yè)培訓(xùn)效果受多方面因素影響，其基本上貫穿于培訓(xùn)的整個過程，主要是以下幾 個方面對培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響：1培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組 織需要的嗎一一培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎

3、一一 培訓(xùn)內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。2、培訓(xùn)實施者，培訓(xùn)實施者是整個培訓(xùn)的組織與實施人員，他們主要從事培訓(xùn)的 需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)內(nèi)容確定、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)地點安排、培訓(xùn)的具體實施等工 作。因此，人員素質(zhì)的高低直接影響到培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)人員除具有必要的專業(yè)素質(zhì)外,還應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營活動、發(fā)展方向、員工情況等有清楚的了解。3、培訓(xùn)方式 ，培訓(xùn)方式有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；也有長期、短期之分；按其授 課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據(jù)不同的培 訓(xùn)對象和內(nèi)容對培訓(xùn)方式的選擇，以符合培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)內(nèi)容的特點。4、培訓(xùn)時機 ，從需

4、求的角度來講，員工對培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，其產(chǎn)生的作 用越明顯；把握好培訓(xùn)的時機，可以提高培訓(xùn)后的效果。如隨著企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的調(diào)整， 要對員工進行新知識、技能等培訓(xùn)，就存在一個培訓(xùn)時機的選擇問題。5、培訓(xùn)規(guī)模 ，規(guī)模是指每次參與培訓(xùn)的人數(shù)，培訓(xùn)規(guī)模將對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點 環(huán)境）、培訓(xùn)成本等均會產(chǎn)生影響。6、培訓(xùn)師 ，培訓(xùn)師是開展培訓(xùn)的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授 課形式等均對培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響， 培訓(xùn)師可以來源于企業(yè)內(nèi)部， 也可以來源于企業(yè)外部， 其選擇主要受到培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)費用的影響。7、培訓(xùn)成本 ，有多少開支辦多少事，這是培訓(xùn)成本必須考慮的基本出發(fā)點，就企 業(yè)和員工來講，培訓(xùn)需

5、求是多方面的。如何在既有的培訓(xùn)成本范圍內(nèi)，組織安排培訓(xùn)內(nèi) 容、方式等，以達到最佳的培訓(xùn)效果？培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件 與員工素質(zhì)基礎(chǔ)， 考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性， 確定職工培訓(xùn)的目標， 選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。8、培訓(xùn)地點與環(huán)境 ，培訓(xùn)地點有國內(nèi)與國外之分，國內(nèi)又有遠近之分，還有企業(yè) 內(nèi)外之分，具體環(huán)境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業(yè)應(yīng)該綜合多反面的因素選擇好 地點與環(huán)境。企業(yè)在開展企業(yè)外部培訓(xùn)的時候，要謹防假培訓(xùn)、真旅游的形式。三、樹立企業(yè)的培訓(xùn)理念大多數(shù)可持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，都其有遠景、規(guī)劃來指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。同樣，作 為企業(yè)

6、人力資本投資行為的培訓(xùn)工作， 要取得預(yù)期的效果適應(yīng)市場競爭需求、 提高 員工能力與素質(zhì)、打造品牌文化、樹立公司良好形象等，也應(yīng)確定企業(yè)培訓(xùn)理念來指導(dǎo) 整個培訓(xùn)工作。不同的企業(yè)由于經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)特點、以及經(jīng)營戰(zhàn)略的不同，其對培訓(xùn)的具體目標 和要求將有所不同。如建筑工程、生產(chǎn)制造、采礦冶煉等行業(yè)其對員工培訓(xùn)更多的是結(jié) 合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略， 對員工進行技術(shù)、技能等培訓(xùn)； 而像銀行、酒店、 航空、 客運等行業(yè)， 由于其提供的產(chǎn)品大多是通過員工的行為表現(xiàn)來進行的， 因此， 其對員工的培訓(xùn)除結(jié)合 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行工作技能培訓(xùn)外，將更多地集中在員工行為、員工心理、服務(wù)意識等 培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)理念就是企業(yè)進行培訓(xùn)所

7、要達到的終極目的，所以，在確定企業(yè)的培訓(xùn)理 念時，要從企業(yè)的多維度進行考慮， 以在企業(yè)內(nèi)部樹立一種員工不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的信念， 把過去那種“要我培訓(xùn)、要我學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤?xùn)、我要學(xué)習(xí)”的培訓(xùn) 理念， 從而達到變被動為主動的培訓(xùn)機制。理念的灌輸和落到實處離不開相應(yīng)的約束和 激勵機制，因此，企業(yè)還必須建立和完善相應(yīng)的推進企業(yè)培訓(xùn)工作的、具有約束和激勵 的制度與規(guī)范等。如大通曼哈頓銀行規(guī)定： “凡無正當理當且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀 行予以解雇”，可見其對培訓(xùn)的高度重視；并且，其還把培訓(xùn)與晉級、提升、獎勵緊密 結(jié)束合，從而加強將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的運作機制。隨著市場競爭的不斷加劇和信息技術(shù)的不

8、斷發(fā)展導(dǎo)致商業(yè)運作方式的變化， 這種變 化給越來越多的公司提出了新挑戰(zhàn)：知識愈來愈重要，而其折舊愈來愈快，因此，沒有 任何企業(yè)或個人能夠抗拒學(xué)習(xí)培訓(xùn)， 沒有任何企業(yè)經(jīng)營管理者和企業(yè)家能夠不重視學(xué)習(xí) 培訓(xùn)。正如美國未來學(xué)家約翰奈斯比特所說：“在這個時期成功的公司要解決兩個問題一個是對最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連 在一起?！彪S著人力資本價值不斷的得到體現(xiàn)和認可，知本的價值終將超過資本，培訓(xùn) 在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位也將得到前所未有的重視，因此，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)理念創(chuàng)新也 將改寫企業(yè)培訓(xùn)的游戲規(guī)則。四、建立完善培訓(xùn)系統(tǒng)的建議一）、進行全方位培訓(xùn)前調(diào)查1、培訓(xùn)目標與內(nèi)容調(diào)

9、查。培訓(xùn)目標和內(nèi)容的調(diào)查即是明確企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實需求， 即組織因經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展等對員工提出的組織培訓(xùn)要求；并在此基礎(chǔ)上，通過對員 工自身所具備的現(xiàn)實狀況進行調(diào)查，分析員工現(xiàn)實狀況與組織培訓(xùn)要求之間的差距，從 而明確培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。（1）組織培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。 經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)為贏得持久的競爭優(yōu)勢而制定的 事關(guān)全局和中長期經(jīng)營的重大策劃和謀略。 不同的企業(yè)或同一個企業(yè)不同時期的經(jīng)營戰(zhàn) 略，都會對企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生影響，并提出不同的要求。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動應(yīng)該 輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當前所需知識、技術(shù)和素質(zhì)的傳授， 更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓(xùn)應(yīng)具有戰(zhàn)略性，才

10、能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的 發(fā)展相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。 例如，集中經(jīng)營戰(zhàn)略就要求企業(yè)更注重產(chǎn) 品技術(shù)創(chuàng)新、市場客戶的深層開發(fā)、高的產(chǎn)品品質(zhì)等，在培訓(xùn)中，就要有針對性地將培訓(xùn)重點放在項目團隊建設(shè)、客戶需求與服務(wù)能力、產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、員溝通交流能力等培 訓(xùn)上。（2）員工培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。 運用 Rossett 提出的基于意圖的訓(xùn)練需求方法進 行培訓(xùn)調(diào)查。 需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調(diào)查的 目標，這些信息包括： 理想狀況的信息； 實際狀況的信息； 受訓(xùn)者對工作的感受； 產(chǎn)生績效問題的可能原因；解決問題的可能途徑。通過對理想狀況（理想的績效狀況和職位對知識、

11、技能和態(tài)度的要求）與實際狀況 （員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度）的差異進行分析，以及對工作的 感受的信息指受訓(xùn)者、 管理者或相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技 能的看法和感受等， 以判斷員工的工作動機狀況， 確定員工的態(tài)度是否是績效問題產(chǎn)生 的原因。對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 把產(chǎn)生績效問題的原因劃 為四類，即環(huán)境阻礙、激勵、知識技能和動機。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策 問題和技術(shù)工具原因； 激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效；知識技能問題指員 工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足；動機問題指員工對工作所持的態(tài) 度，即工作動

12、機。此外，一般來說，受訓(xùn)者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關(guān)于 解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓(xùn)專家和管理者的報告。 他們提供的這 類信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準確性和有效性。2、在對培訓(xùn)目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點、培 訓(xùn)講師等的調(diào)查， 結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容， 針對培訓(xùn)費用預(yù)算做具體的培訓(xùn)選擇。 在這些因素中， 培訓(xùn)方式對培訓(xùn)效果影響尤為重要。（ 1）培訓(xùn)方法 。其主要是有效地實施培訓(xùn)內(nèi)容，達成培訓(xùn)目標而采用的手段和方 法。培訓(xùn)方法必須與調(diào)查分析的培訓(xùn)需求、不同的培訓(xùn)對象（如高中低管理人員、技術(shù) 人員、市場銷售人員、生產(chǎn)操作人員等）、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適

13、應(yīng)。在培訓(xùn)中，可 視需要選擇有針對性的培訓(xùn)方法，如講授法、行為模仿、工作輪換、案例教學(xué)法、角色 扮演法等，可以是一兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達到最理 想的狀態(tài)。 案例教學(xué)法(case study )是讓受培訓(xùn)者解決模擬經(jīng)營中問題的一種培訓(xùn)方法。要求每個人研究案例提供的信息，并根據(jù)具體情況做出決策。如果提供給受訓(xùn)者一個真 實企業(yè)的案例，則要求他研究這家企業(yè)，對其經(jīng)營狀況和環(huán)境做出正確的評價，從而培 養(yǎng)參加者分析和解決實際問題的能力。其優(yōu)點是參與性強，教學(xué)方式生動具體，可以開 發(fā)學(xué)員在有效溝通和積極參與方面的能力、制定決策的能力。其缺點是對案例質(zhì)量的要 求較高，難以選擇合適

14、的案例；對培訓(xùn)教師的要求較高，需要較多的培訓(xùn)時間。 角色扮演法(role Playing )，要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問 題做出反應(yīng)。他們不是通過聽說如何處理一個問題，甚至也不是討論如何處理問題，而 是通過實際去做來進行學(xué)習(xí)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解 自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實際工作的要求。也有助于受訓(xùn)員工 從另外一個立場來看問題，從而發(fā)現(xiàn)不足。角色扮演通常被用于管理人才開發(fā)中，它可 以有效的用于面試、申訴處理、工作績效評價、會議領(lǐng)導(dǎo)、工作小組問題解決、有效交 流及領(lǐng)導(dǎo)模式分析等諸方面的培訓(xùn)中。 工作輪換(job rotation)

15、是將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位以擴展其經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。 這種知識與技能的擴展對完成更高水平的任務(wù)常常是很有必要的。輪換培 訓(xùn)項目也可以幫助新員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。 增加受訓(xùn)者對企業(yè)工作的了 解，并使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合的崗位，而且也有助于改善部門間的 合作關(guān)系。但是這種方法也有一些潛在的問題。新員工從事工作的時間如此短，以至于 他們覺得自己更象是某個部門的參觀者而不是該部門中的一員， 由于他們的工作水平往 往不高，所以可能降低整個工作小組的效率。行為模仿(hehavior modeling )，是利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人 際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下如

16、何發(fā)揮作用。接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為。行為模 仿已成功的用于下列培訓(xùn)：管理者進行工作業(yè)績評價問題、更正不可接受的工作行為、 委派任務(wù)、改進不安全的行為習(xí)慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及 在個人沖突或組織沖突之間進行調(diào)整。二) 、建立培訓(xùn)管理循環(huán)1、明確實施責任，培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責人或負責單位。要建 立責任制，明確分工。培訓(xùn)工作的負責人要有一定工作經(jīng)驗和工作熱情，要有能力讓公 司領(lǐng)導(dǎo)批準培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與業(yè)務(wù)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)計劃的實施。2、確定培訓(xùn)的目標和內(nèi)容，在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織分析、工作分析、 個體分析等以決定

17、培訓(xùn)重點、目標和內(nèi)容。總之，應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使 培訓(xùn)目標準確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實際需要。3、選擇培訓(xùn)方法，關(guān)于培訓(xùn)方法，前面已經(jīng)有所介紹。每種方法都有不同的側(cè)重 點，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。方法的選擇除了要考慮人員 特點外，還要靠企業(yè)客觀條件的可能性。4、決定被培訓(xùn)對象，除了普遍性的觀念性培訓(xùn)外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當 的挑選；因為培訓(xùn)要花錢，這筆錢應(yīng)當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學(xué)員的可 塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學(xué)員的可塑性較差，跟不上教學(xué)進度，不 僅達不到培訓(xùn)的目的， 而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔。以目前大多數(shù)企業(yè) 的

18、經(jīng)濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓(xùn)費用。5、選擇培訓(xùn)講師，對于培訓(xùn)的順利進行也非常重要，是選擇企業(yè)內(nèi)部還是外部要 依據(jù)培訓(xùn)的目標與內(nèi)容來確定， 同時也受到培訓(xùn)預(yù)算影響；從企業(yè)各級管理人員中聘請 培訓(xùn)教師會更加了解培訓(xùn)目標， 有利于與員工進行溝通， 獲得他們的信任和擁護等好處， 但也受到對培訓(xùn)講師知識、培訓(xùn)技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業(yè)進行 內(nèi)部變革時。6、制定培訓(xùn)計劃表， 計劃的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、 方式、要求等， 使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。7、對培訓(xùn)進行評估以不斷改善培訓(xùn)體系，每次進行培訓(xùn)后，應(yīng)從培訓(xùn)影響因素的幾個方面進行培訓(xùn)評估，以利于有針對性地改進企業(yè)培訓(xùn)體系。三）建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制無論采用什么樣的培訓(xùn)方法與手段，受訓(xùn)者在獲得知識技能、理念上的進步之后， 要鞏固培訓(xùn)效果，必須通過運用實踐才能有效且持續(xù)地將所學(xué)到的知識、技能、能力等 運用于生產(chǎn)、管理、研發(fā)工作中。而企業(yè)就應(yīng)建立相應(yīng)的機制來對這種轉(zhuǎn)