東風日產(chǎn)乘用車公司人力資源規(guī)劃

1、東風日產(chǎn)乘用車公司人力資源規(guī)劃摘要東風日產(chǎn)乘用車公司(Dongfeng Nissan Passenger Vehicle Company),前身為東風汽車為限公司乘用車公司(風神汽車公司), 是東風汽車有限公司旗下重要的乘用車板塊，從事乘用車研發(fā)、采購、 制造、銷售、服務業(yè)務，是國內為數(shù)不多的具備全價值鏈的汽車生產(chǎn) 企業(yè)。東風日產(chǎn)已形成花都、襄陽、鄭州和大連四大基地縱貫南北、各 有側重的戰(zhàn)略布局，總部花都工廠作為母工廠，著力于入門級、中級 轎車的生產(chǎn)，打造規(guī)?；a(chǎn)工廠；襄陽工廠作為品質標桿工廠,以 生產(chǎn)高端車型為主，并計劃于2014年開始生產(chǎn)英菲尼迪品牌車型; 鄭州工廠主導NISSAN品牌S

2、UV車型和后底品牌車型的生產(chǎn)；大連工 廠計劃于2014年開始投產(chǎn)NISSAN品牌車型。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持 續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應的人力資 源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結構。配合 公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設想，特制定XX人力資源規(guī)劃，通過分析 公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點闡明公司需 要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部，規(guī)劃期為2015年、2020年。一、公司現(xiàn)狀分析1、公司背景簡介與分析(1)、背景簡介：東風風日是一家生產(chǎn)日用車的國營合資企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車及汽 車零

3、用件，成立于2003年6月，坐落于廣州市花都區(qū),日產(chǎn)乘用車 公司擁有花都和襄陽、鄭州、大連四個工廠，以及發(fā)動機分公司和研 發(fā)中心組成，年生產(chǎn)能力100萬輛，員工近16000人。公司產(chǎn)品為2 升級“虹逸”和“逍姿”，2. 3升和3. 5升級“云籟” ,1. 6升級“頤 達”和“騏達”轎車。公司現(xiàn)擁有251家供應商和超過560家經(jīng)銷商。 (2)、環(huán)境分析：a、人力資源外部環(huán)境分析：外部環(huán)境是企業(yè)無法改變而又必須 適應的因素，戰(zhàn)略的制定必須站在監(jiān)事的外部環(huán)境的基礎之上。政治法律環(huán)境是指國內外政治形勢和政府制定的方針政策法 令法規(guī)，政治形式主要指國際總體政治格局、地區(qū)區(qū)域局勢及國內政 局是否穩(wěn)定等，由

4、于全球的經(jīng)濟化，不僅國內政局是否穩(wěn)定影響本國 經(jīng)濟的發(fā)展，區(qū)域政治格局及全球政治格局的變化也會對行業(yè)的發(fā)展 產(chǎn)生影響。國家對汽車行業(yè)發(fā)展政策，鼓勵企業(yè)通過兼并做大做強, 將加強汽車產(chǎn)品安全和環(huán)保方面的政策執(zhí)行和實施，特別是低碳減排 等政策的出臺，相關的法規(guī)將更加完善和苛刻，嚴格限制外資的持 股比例和合資家教，嚴格限制新立項項目的審批，繼續(xù)實施產(chǎn)品目錄 的準入制等，另外國家鼓勵和扶持自主品牌的發(fā)展政策，也將促進國 產(chǎn)品牌的發(fā)展，這些政策的實施給行業(yè)進入者樹立了一定的門檻，也 給現(xiàn)有大型企業(yè)通過各種手段做大做強堤供了更好的機會，環(huán)保方面 政策的嚴格化，也將淘汰一批技術落后產(chǎn)品，自主品牌的快速發(fā)展給

5、 合資及外資品牌擴展形成了一定的競爭壓力，但外資品牌憑借其積累 的品牌影響力仍將是中國乘用車市場的主力軍。經(jīng)濟環(huán)境分析，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場調控技術的日 益成熟，中國經(jīng)濟走車了通脹緊縮的陰影，開始了一輪持續(xù)增長的周 期。在一系列政策的刺激下，2009年中國經(jīng)濟一枝獨秀，企業(yè)家和 消費者對宏觀經(jīng)濟的走勢信心增強，但目前的經(jīng)濟形勢更為復雜， 不確定因素仍舊很多，世界經(jīng)濟復蘇并不穩(wěn)固，國際經(jīng)融危機影響任 然存在，全球性挑戰(zhàn)壓力增大，經(jīng)濟回升內在動力仍然不足，結構性 矛盾仍很突出。社會環(huán)境分析，隨著全球化的推進，我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，以 及消費者觀念的轉變，讓乘用車生產(chǎn)企業(yè)提出了更高的要求，人們

6、對 安全環(huán)境和節(jié)能的高度關注和重視，以及中國城市的交通擁堵現(xiàn)象的 關注，客觀上對現(xiàn)有乘用車快速大量增加帶來社會壓力，對乘用車企 業(yè)的社會責任提出了更高的要求。b、人力資源內部環(huán)境分析：公司的人力資源結構，東風日產(chǎn)公司人員平均年齡29歲，人員 分為管理決策、大部分來自股東日本日產(chǎn)公司及東風汽車公司，極小 部分來自社會招聘，管理及技術類（管理及工程人員），作業(yè)技能類 （作業(yè)人員），綜合事務類（文員等）。公司有職員及技能兩類薪酬, 前兩類為職員類，實施BSC績效考核系統(tǒng)，技能人員按小時制及技 能兩類薪酬，另外百分制12左右的技能人員為勞務公司人員。*2.7東風日產(chǎn)人力資源概況序號部門裁止20（冷年1

7、2月職他及源而13592花都工廠（廣州風神）39863襄奧工廠（風神襄樊）16154發(fā)動機分公司8465東風置業(yè)84總計78902、企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題（-）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀人才需求和人才流失的矛盾以及規(guī)模擴張與人才缺失的矛盾一一 如何降低目前美的集團的人才高流動率，塑造相應的人力資源體系來 強化人才的歸屬感并實現(xiàn)人才的職業(yè)夢想，對解決美的集團的人才需 求并實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定起到主要作用。企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 設計上要注重企業(yè)人才流失的問題，做好長遠打算。企業(yè)的實際與年度經(jīng)營計劃不夠匹配，也就是說戰(zhàn)略分解不到年 度，導致戰(zhàn)略形同虛設；戰(zhàn)略漂移，戰(zhàn)略沒有及時根據(jù)內外部環(huán)境進 行調整，導致戰(zhàn)

8、略的方向性有誤；忽略業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略，戰(zhàn)略對 實際經(jīng)營的指導性不足。這是我們企業(yè)也是中國本行業(yè)中普遍存在的 一些問題。二、人員需求供給分析1、公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略肥景:人.車.生活浦義;以最具價值的汽車產(chǎn)品和服務為顧客提供豐富的人性化的移動生活體 驗使命洪創(chuàng)價值，供謀福祉涵義：東風日產(chǎn)致力于創(chuàng)造富于個性化、創(chuàng)新性的汽車與服務，相可見的卓 越的價值提供給所有利益相關者2015年在公司競爭力及收益力方面達到國內乘用車行業(yè)的領先水平，領先于 行業(yè)2%以上的平均增長率,市場占有率在2010年基礎上提升1.2個百分點;積極強 化運營管理，提升運營質最和運苜效率，加快技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，逐漸形成自己特

9、色的膏理模式，在全價值銖上展開成本降低活動，并把制造的低成本優(yōu)勢向價值鏈 的兩端拓展，消除泡SL使產(chǎn)品平均收益率達成13%以上，做行業(yè)的領先企業(yè).積極 關注新能源汽車產(chǎn)業(yè)的環(huán)境變化和政策變化，膜用產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度,做好技術儲備 和生產(chǎn)準備，確保短時期內形成生產(chǎn)能力;2013年達成100萬臺以上的能力,2015年 再制加20萬臺以上的新能源汽車的能力.334人力資源戰(zhàn)略面向100萬臺/年以上的產(chǎn)能和新增業(yè)務（工廠增加，變速箱內制，自主品牌， 電動車等）進行人才規(guī)劃，明確關鍵專業(yè)技術人才、管理人才和高級技能人力的 浦求，進行業(yè)務效率化，人才能力化的提升工程，采用外部招聘和內部快速培養(yǎng) 相結合的方法，

10、滿足未去的人才需求。一方面完善技術人員職業(yè)通道，提供合理 的培訓和工作敦導，讓員工在實際工作中快速成長，提高技術人員的工作積極性 和安定性；另一方面積極構建技能人員的晉升通道和教育訓練體系及技能培訓體 系，特別是班長以上現(xiàn)場管理人員的培養(yǎng),提升員工的工作積極性和學習主動性， 確保團隊的凝聚力；同時對新業(yè)務.新技術做好人才儲笛，以快速對應新業(yè)務的 發(fā)展同做好BSC的縝效考評工作，顰持以業(yè)績?yōu)閷虻腒PI體系，科學設定 KPI體系，讓誨個人的KP【與公司的收益力和檢略目標掛鉤，確保目標的達成.2、人員隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質、業(yè)務架構、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊伍 分類提供了依據(jù)，也為公

11、司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。（1）、隊伍分類：主要業(yè)務管理崗位任職人員定義：包括總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、市場部 經(jīng)理、服務部經(jīng)理、備件部經(jīng)理在內的管理人員（含副職）；對行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理目前暫不作流程規(guī)范要求，但東風乘用車保留今后制訂相應規(guī)定的考慮。經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，信息與決策解決方 案部等，他們主要負責把握和引導公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負責公司日常 經(jīng)營決策。公司發(fā)展需要一支高素質的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃 期內機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司經(jīng)營決策人才 總需求為3人左右。公司總部總經(jīng)理及副總經(jīng)理需求三人。管理人才管理人才擔負雙重角色，在公司

12、層面是執(zhí)行者，在其主管的領域和單 位又是領導者，主要職責在于：一是決定管理權限內的重大事項，二 是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司發(fā)展需要一支高素質的管理人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內機構設置變 化和管理人員配置原則，初步預計公司管理人才總需求為10人左右。 主要包括財務管理經(jīng)理2人，備件部經(jīng)理3人，行政部經(jīng)理5人。 職能專業(yè)人才公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理 定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍, 根據(jù)規(guī)劃期內機構設置變化和人員配置原則，初步預計職能專業(yè)人才 需求為12人。銷售組6人，市場組6人。業(yè)務專業(yè)人才根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務專業(yè)人才

13、的需求主要集中在公司總部。 根據(jù)規(guī)劃期內的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的業(yè)務專 業(yè)人才總需求為10人。業(yè)務代表4人，業(yè)務統(tǒng)計人員6名。生產(chǎn)技術專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設備動力、研究開發(fā)、技術、安全環(huán)保、質量檢驗等專業(yè) 人才，根據(jù)集團管理定位，生產(chǎn)技術專業(yè)人才的需求在公司總部和分 子公司。根據(jù)規(guī)劃期內的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位 的生產(chǎn)技術專業(yè)人才的總需求為737人。分別為技術部共87人，汽車零件制造部共50人，生產(chǎn)部共600人。(2)、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內人才需求預測總量為772人，其具體 的數(shù)量和分布見后面表1人力資源供給預測表一一馬爾可夫分析法3、

14、人才素質要求市場抗斐亙其有左當大學?？埔陨蠈W歷，有三年以上工作經(jīng)費，對汽 車行業(yè)看柜當了解，文字寫生第力及社交霰力、調研分析 能力強,有較強的胃里能力.隈告都逐理具有相當大專以上學歷；有三年以上汽車維峰企業(yè)首理至驗，熟悉計算機基本操作，弄熟練用汽車維修管理坎件.備件司逕理具勺行當大專以上學歷，有二年以上汽車玩呼=叁_作經(jīng) 驗.熟悉昔算見基本操作，并熟熟逕免汽車蛋件管理款件，財務部經(jīng)理縣有欄當大學本科以上學歷，具有三年以上相關近驗，言一定的定識能力及也導靠力，笄非煉運用財務軟件，行亥部至理具專匹當大學專科以上學歷，縣有三年以上相美經(jīng)設，有 一定的文字能力，較強的社交能力，棄熟級運用辦公蚊件.業(yè)務

15、代表具有一定的學史和文化修養(yǎng)有一定鈍營箱二作輕登普 于學習和透道.人品工直，能吃善耐勞.具名縣信、熱恃、 JR力、歷氣等品質.終位名稱任職條件總健理（副）具有相當大學?？埔陨蠈W歷，有三年以上相關行業(yè)羥差，對行業(yè)、專營售苣理有柜當?shù)恼J知和理弱.鎮(zhèn)售部經(jīng)理具芍相當大學?？埔陨蠈W歷，有三年以上相關行業(yè)姿叁，有較強的經(jīng)營管理能力及溝通能力，并熱煉運用辦公軟件.人才總量凈需求結合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司20152018年內人才總量凈需求預測值見表18o根據(jù)公司人才總量凈需求，未來三年，公司每年應引進人員規(guī)模在 人之間。三、具體方案規(guī)劃和實施（一）、公司人員配置規(guī)劃公司現(xiàn)

16、有員工456人，至2015年初，公司員工預計需要人員737人， 增員281人。現(xiàn)狀為，領導管理族占0.6%,職能支持族占7%。（二）、招聘規(guī)劃1）所有求職人員應先認真填寫應聘人員登記表，由行政部門進行 初試。2）初試合格后，應聘人員詳細填寫應聘人員工作履歷表和應 聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表，然后由行政部門安排與業(yè)務部 門主管復試。3）部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。4）用人部門和行政部根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。 核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由行政部通知應聘人員到崗，并辦理體 檢手續(xù)。5）體檢合格后，行政部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由行 政部統(tǒng)一存檔備查。（三）

17、、培訓規(guī)劃東風日產(chǎn)專營店應接受東風乘用車公司對銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng) 理、行政部經(jīng)理、銷售人員（包括但不限于業(yè)務代表）、服務部經(jīng)理、 備件部經(jīng)理、保修鑒定員、備件計劃員、業(yè)務助理和接待員的資格、 業(yè)績和能力不定期的評論或建議，以及對以上人員開展的各種培訓I。內部培訓內容及制度（1）職前培訓：職前培訓由行政部負責，內容為：1）公司簡介（東風汽車有限公司和專營店）、人事管理規(guī)章的講 解；2）企業(yè)文化知識的培訓（東風汽車有限公司）；3）工作要求、工作程序、工作職責的說明；4）請業(yè)務部門進行 業(yè)務技能培訓；（2）在職培訓：除參加東風乘用車公司的相關在職培訓外，員工應 不斷的研究學習本職技能。各級主管應隨

18、時施教，提高員工的能力, 并建立內部培訓制度，報行政部統(tǒng)一備案。（3）專業(yè)培訓：視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專 業(yè)培訓，回公司后將學習的內容傳授給其他同事；或邀請專家學者來 公司做專題培訓。（4）培訓協(xié)議書：為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為專 營店創(chuàng)效益，專營店應制定培訓協(xié)議書，凡參加東風乘用車組織的培 訓和內部組織的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與專營店 簽訂協(xié)議；并遵守公司相關條款。4、人力資源保報酬規(guī)劃專營店薪酬設計要充分體現(xiàn)崗位靠競爭，收入靠貢獻。采用科學測 評手段確定工資薪酬依據(jù)，實行一崗多薪（一崗多檔）。實行薪點工 資制，堅持崗位導向原則、效益優(yōu)先原則

19、、特殊貢獻人員重點激勵原 則。東風日產(chǎn)專營店的薪酬制度要保證在專營店所在地同行業(yè)中具有 競爭力。為了鼓勵競爭和保持人員穩(wěn)定，留住有用人才，避免浪費, 特別是對營業(yè)部門，應注意職務工資和銷售提成的平衡，避免因銷售 提成占營業(yè)人員收入比例太高產(chǎn)生的短期行為。5.2薪酬結構員工工資構成：職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、津 貼福利、銷售提成、獎金、等部分組成?；竟べY：專營店員工基本工資統(tǒng)一定為XXX元。職務工資：職務工資依照職員所在職務的素質要求、工作量與責任 的輕重而定，每季度考核一次，業(yè)務代表不同級別應有不同職務工資, 差別控制在10-20%之間。工齡工資：在專營店工作年滿一年的職員，

20、每年增加xxx元的工齡 補助。5年后不再增加。津貼福利：職員轉正后，可享受專營店相關的住房補助、通訊補助、 午餐補助等。福利補助包括通訊補助xxx元/月、午餐補助xxx元/ 月、住房補助xxx元/月。銷售提成和獎金：營業(yè)部門員工享受銷售提成，其它部門員工銷售 獎金。根據(jù)各部門的經(jīng)營指標，確定提成獎金標準，不同崗位和級別 應有不同提成標準。具體可參考本綱要第七章。獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次 性發(fā)放全勤獎。四、人力資源規(guī)劃方案的評價與控制（一）必要性人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當前外部環(huán)境變化和公 司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對

21、公司的人力資源管理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要 組成部分，人力資源管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨 的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項 人力資源管理工作。公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機制。創(chuàng)造企業(yè)價值的能 力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作 和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企業(yè)價值的能力，其載體 是管理團隊。（二）作用能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾動實施，能有效的發(fā)現(xiàn)人力資源 規(guī)劃中的缺陷，能有效的將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進行無 縫的銜接，彼此良性互動，有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，有 助于生成支持人力資源管理決策的信息，有助于掌握人力資本的保值 增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，保證人力資本的合理開發(fā)、配置和使用。系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā) 是每一位管理者責無旁貸的任務。公司應進一步強化共同的價值觀, 以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。加強人力資源管理體制建設隨著公司業(yè)務拓展和公司集團化管理模式的加強，公司應建立 ，