《勞動合同法》相關(guān)知識講座

1、勞動合同法講座一、勞動合同法關(guān)于勞動合同的規(guī)定（一）如何理解勞動合同法1、勞動合同法屬于社會法，屬于社會主義法律體系的組成部分。因此，應(yīng)從體系的角度、社會法的角度理解勞動合同法。勞動合同法具有特有的調(diào)整對象 勞動合同法具有特有的調(diào)整方法：具有強(qiáng)烈的國家干預(yù)色彩，強(qiáng)制性 規(guī)范為主/立法價值取向著重社會公平公正，側(cè)重保護(hù)弱者（勞動者） /合同雙方可以自由約定的空間很小2、按照法律規(guī)范的邏輯結(jié)構(gòu)理解勞動合同法。法律規(guī)范的邏輯結(jié)構(gòu)：假設(shè)、處理、法律后果。例如：勞動者在 提供了正常勞動的情況下（假設(shè)），用人單位應(yīng)當(dāng)足額及時向勞動者 支付工資（處理），否則，勞動者有權(quán)解除合同（法律后果）。法律規(guī)范的邏輯結(jié)

2、構(gòu)對于勞動合同法的理解與運(yùn)用：我們應(yīng)當(dāng)關(guān) 注這種嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)；在運(yùn)用其處理問題時，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持這種邏輯結(jié)構(gòu)（例如：法定節(jié)假日安排勞動者加班，應(yīng)當(dāng)支付300%勺工資，不管是否補(bǔ)休，都應(yīng)支付，不能以安排了補(bǔ)休為由不支付300%勺加班工資，因?yàn)樵诩僭O(shè)中沒有“補(bǔ)休”的內(nèi)容，這一點(diǎn)與休息日不同）； 從法律后果出發(fā)，來關(guān)注和解決勞動關(guān)系中的重大問題（例如：勞動 合同法第88條）；借鑒這種邏輯結(jié)構(gòu)來規(guī)范我們自己的規(guī)章制度。（二）勞動合同的訂立1、引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動合同。2、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。3、要建立有效的勞動關(guān)系，不得出現(xiàn)勞動合同法第二十六條的 無效情形。

3、4、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和 法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者 其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作 時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè) 危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。取消了勞 動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任三個方面的必備條 款。5、引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以 及無固定期限勞動合同。一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同 約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞 動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同, 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合 同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞 動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不 足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本 法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。三是規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞 動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 二倍的工資”。6、規(guī)范了勞動

5、合同試用期的約定。7、規(guī)范了勞動合同違約金的約定。只有在兩種情形下，用人單 位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。&規(guī)范了勞動合同的變更。一是規(guī)定了勞動合同變更的形式 變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)米用書面形式。二是規(guī)定了變更的情形 協(xié)商致與勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 （第四十條第 三款）（三）勞動合同的履行堅(jiān)持全面履行和合法履行原則，一是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動 合同約定和國家規(guī)定及時足額支付 勞動報酬（包括計(jì)時工資、計(jì)件工 資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間的勞動報酬、特殊情況下支付 的工資）。二是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行 勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫加班（我國的工作時間和休息休假制度一一八

6、小時工作制；法定節(jié)假 日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班，如規(guī)定由于用人單 位生產(chǎn)經(jīng)營需要，確需延長工作時間，須與工會協(xié)商經(jīng)工會同意，須 與勞動者協(xié)商，加班的時間長度須符合勞動法的限制性規(guī)定， 不得隨 意安排加班和突破加班時間，加班人員的限制）或者變相強(qiáng)迫勞動者 加班（主要是制定不合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)， 結(jié)合第四條規(guī)章制度的規(guī) 定解決）。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支 付加班費(fèi)（區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)工作日、休息日、法定休假日加班費(fèi)的發(fā)放條件 和標(biāo)準(zhǔn)）。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員 違章指揮、強(qiáng)令冒險 作業(yè)有權(quán)拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的 勞動條件，有權(quán)

7、對用人單位提出批評、檢舉和控告。未依法支付勞動 報酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動行政部門責(zé)令限期支付逾期仍不支付 的，應(yīng)按應(yīng)付金額的50%-100% 口付賠償金。（四）勞動合同的解除與終止1、法定解除和法定終止的原則2、解除和終止的許可情形與限制情形（第四十二條）3、解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除勞動者提前30天單方面解除合同或用人單位因勞動者存在第三十九條規(guī)定的過錯情形解除合同外，解 除勞動合同應(yīng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）除用人單位維持或者 提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外， 固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用

8、人單位被依法宣告破產(chǎn), 或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提 前解散，而終止勞動合同的。4、違法解除或終止勞動合同的賠償。用人單位按第四十七條規(guī) 定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金 （第四十八條、第八十 七條）。2003年最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用 中華人 民共和國工會法 若干問題的解釋第六條：根據(jù)工會法第五十二條 規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的勞動爭議案件， 可以根據(jù)當(dāng) 事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng) 得的報酬；或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位給予本人年收入

9、二倍 的賠償，并參照違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第八條規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者違法解除或終止勞動合 同，給用人單位造成損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任（違反勞動法有關(guān) 勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條：連帶賠償份額不低于損失總額的 70%。5、解除或終止勞動合同后的義務(wù)。 出具證明（在解除或終止同 時）；辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（15日內(nèi)）；文本備查（2 年以上）。勞動者辦理交接，用人單位在辦理交接時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不出具“證明”的危害：勞動者可能找不到工作（第 91條的連帶責(zé) 任）；使下崗失業(yè)人員不能享受再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的稅收優(yōu)惠政策（失業(yè)保險條例第16條“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及

10、時為失業(yè)人 員出具終止或解除勞動關(guān)系的證明，咼知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待 遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動關(guān)系之日起 7日內(nèi) 報社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案”）（五）用人單位的違法用工成本勞動合同法通過立法的功能強(qiáng)化了法律責(zé)任， 加大了用人單位違 法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向 勞動者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按50%以上 100%以下加付賠償金。用人單位違法解 除或終止勞動合同的，要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償 金。勞動合同法加大了用人單位的違法成

11、本， 將有利于規(guī)范單位的用 工行為。當(dāng)然，良好的法律環(huán)境的建立，還需要加強(qiáng)勞動關(guān)系當(dāng)事人 的守法意識，加大勞動行政部門的執(zhí)法力度，從而實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的和 諧和穩(wěn)定。二、勞動合同法新形勢下的勞動合同管理（一）加強(qiáng)勞動合同訂立前的風(fēng)險防范主要是對如下事實(shí)進(jìn)行審查或詢問，并要求應(yīng)聘者就相關(guān)事實(shí)作 出書面承諾，如應(yīng)聘者聲明無競業(yè)限制的承諾、 與其他單位無勞動關(guān) 系的承諾等。身份、住所、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)，要驗(yàn)看原證留復(fù)印件。經(jīng)甲方指定醫(yī)院的體檢證明原件。是否有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。應(yīng)聘人員是否具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。是否與其它企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。是否與其它單位存在競業(yè)

12、限制協(xié)議。如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（二）建立并完善規(guī)章制度1、重視規(guī)章制度在勞動合同管理當(dāng)中的作用 （1）用人單位單方解除勞動合同對規(guī)章制度的依賴性增加首先，勞動合同法廢除了用人單位的約定解除權(quán)，用人單位如要擁有更靈活的解除權(quán)必須借助規(guī)章制度。 用人單位可以通過把非勞動合同法規(guī)定的但又確需與勞動者解除勞動合同的情形約定為 嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。 這樣，用人單位解除與勞動者的 勞動合同就符合勞動合同法規(guī)定，否則就不能解除或者要承擔(dān)非 法解除勞動的法律責(zé)任。其次，勞動合同法法定解除情形需要規(guī)章制度予以細(xì)化。勞 動合同法規(guī)定，對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、 營

13、私舞弊給用人單位造成重大損害的員工， 用人單位可以解除勞動合 同。根據(jù)此規(guī)定，對于“一般性違反規(guī)章制度”、“構(gòu)成一般性失職”、“非重大損失”的員工，用人單位是不能行使解除權(quán)的。但，如何認(rèn) 定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“構(gòu)成嚴(yán)重失職”、“重大損失”，目前 法律沒有做進(jìn)一步的規(guī)定。因此，用人單位有必要通過規(guī)章制度對于 構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“構(gòu)成嚴(yán)重失職”、“重大損失”的情 形以及標(biāo)準(zhǔn)予以明確規(guī)定。（2）依法建立并完善規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)，否則將面臨承擔(dān)法律責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動合同法第四條規(guī)定，依法建立和 完善勞動規(guī)章制度。如用人單位制訂的規(guī)章制度非經(jīng)合法程序，侵害 勞動者合法權(quán)

14、益的，用人單位就不能以此作為解除勞動合同與管理的 依據(jù)，同時勞動者可以此為由解除勞動合同 （第三十八條第一款第四 項(xiàng)），并要求用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與承擔(dān)賠償責(zé)任 （第四十六條第一項(xiàng)、 第八十條）。2、嚴(yán)格依據(jù)法律程序制定與完善規(guī)章制度勞動合同法第四條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。制定規(guī)章制度分為兩個步驟，第一步是與工會或者全體職工討論， 提 出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商。用人單位有必要對已存在的企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)格依據(jù)勞動合同 法規(guī)定進(jìn)行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪 除。企業(yè)規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序和公示程序，并保留職 工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商

15、的書面證據(jù)和公示證據(jù)，比如可 采取員工手冊發(fā)放（保留簽收記錄）。3、妥善處理規(guī)章制度的效力協(xié)調(diào)規(guī)章制度與勞動合同的效力關(guān)系，防止兩者發(fā)生沖突。2006 年8月最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋（二）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同 或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的, 人民法院應(yīng)予以支持?！保ㄈ┳龊煤炗啎婧贤ぷ餍枰貏e提醒的是，勞動合同法只規(guī)定了用人單位及時與勞 動者簽訂書面合同的義務(wù)以及相應(yīng)的后果， 在實(shí)踐當(dāng)中可能會出現(xiàn)勞動者故意不與用人單位簽訂勞動合同給用人單位帶來風(fēng)險的情形。對 此，用人單位應(yīng)予以高度注意。沒有簽訂書

16、面勞動合同的，用人單位 就不予以用工；即使要用工的，用人單位要與勞動者就簽訂書面勞動 合同事宜簽訂一個備忘錄；對于故意拖延簽訂勞動合同的勞動者， 用 人單位可書面通知其簽訂書面勞動合同。同時由于勞動合同法規(guī)定，用人單位必須把簽訂后的勞動合同文本交付給勞動者，否則就應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。為規(guī)避相關(guān) 法律問題，用人單位有必要保留已將勞動合同交付給勞動者的證據(jù)。（四）加強(qiáng)對無固定期限勞動合同的管理首先是要及時與勞動者簽訂書面合同， 防止自動與勞動者簽定無 固定期限勞動合同情形的出現(xiàn)。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用 工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞 動者已訂立無固定期限勞

17、動合同。其次是要加強(qiáng)對非全日制用工的管理。 依據(jù)勞動合同法規(guī)定, 非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同。 但如與不加強(qiáng)對非全日用工 的管理，未簽定書面合同的非全日制用工與未簽訂書面合同的事實(shí)勞 動關(guān)系無法明確區(qū)分，這就增加了適用“用人單位自用工之日起滿 年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無 固定期限勞動合同”的風(fēng)險。因此，從管理的角度上來講，用人單位 有必要采取書面形式與勞動者建立非全日制用工關(guān)系。再次是用人單位要根據(jù)勞動者的具體情況處理好合同期限與合 同簽訂次數(shù)的關(guān)系。最后如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同， 但勞動者只愿意 簽訂固定期限勞動合同的，用人單位與勞動者簽

18、訂固定期限勞動合同 時要保留勞動者自愿提出簽訂固定期限勞動合同的書面證據(jù)。（五）加強(qiáng)解除勞動合同管理1、要考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題 用人單位解除勞動合同不要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠袃煞N情形。一是由勞動者提出經(jīng)雙方協(xié)商一致解除的； 二是用人單位行使過 錯性解除權(quán)的。用人單位非過失性辭退勞動者的要按照法律規(guī)定支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與現(xiàn)行規(guī)定相比較，勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的一個 顯著變化在于確定標(biāo)準(zhǔn)的時間不同?，F(xiàn)行規(guī)定所確定的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資，有“企 業(yè)正常生產(chǎn)情況下”的限制。而勞動合同法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo) 準(zhǔn)為“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工

19、資”，無“企業(yè)正常生產(chǎn)情況下”的限制。2 、注意解除勞動合同的證據(jù)收集根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，因用人單位解除勞動合同而發(fā)生爭議的，用 人單位有義務(wù)提供相關(guān)證據(jù)，否則就要承擔(dān)舉證不能的后果。因此, 用人單位能否合法地解除勞動者的勞動合同關(guān)鍵在于用人單位能否 收集到足夠的證據(jù)。如在試用期解除勞動合同的，用人單位必須收集 證明勞動者不符合錄用條件的證據(jù)；如因勞動者不能勝任工作的，要 收集兩個方面的證據(jù)，包括對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位的證據(jù)以 及勞動不能勝任崗位的事實(shí)。用人單位依據(jù)其他法定理由解除的， 要 收集證明該法定理由客觀存在的證據(jù)。證據(jù)收集的范圍有：規(guī)章制度、 員工手冊、出勤記錄、考核結(jié)果、勞動者

20、本人陳述、其他人陳述等。3、解除程序要符合法律規(guī)定主要是時間上與書面形式上的要求。勞動合同法對時間與書 面形式有要求的，一定要符合該要求。其次是解除通知要送達(dá)到勞動者本人。勞動者能夠簽收解除通知 的，視為解除通知送達(dá)已送達(dá)；如勞動者拒絕簽收解除通知的，則要 采取公告或者公證送達(dá)的方式。4、解除理由要正當(dāng)解除勞動合同要正當(dāng)包括兩個方面的要求， 一是要符合勞動合 同法的法定條件。如用人單位是依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，解 除理由要符合規(guī)章制度；二是解除事由必須是勞動者客觀存在的解除事由。如勞動者本已存在能夠解除勞動合同的事由，但用人單位在解 除通知書所陳述的卻系不符合解除條件的理由。 這顯然不能夠

21、合法有 效地解除勞動者的勞動合同。用人單位對終止勞動合同的管理可以參照上述內(nèi)容。 但用人單位 在進(jìn)行勞動合同管理時特別要注意一個問題： 當(dāng)勞動合同期限屆滿時 一定要及時終止或者采取其他措施，否則有可能構(gòu)成事實(shí)勞動合同關(guān) 系。形成事實(shí)勞動合同關(guān)系后，用人單位有簽訂書面勞動合同的義務(wù), 同時解除事實(shí)勞動合同又必須符合法定條件， 對用人單位的用人自主 權(quán)會造成嚴(yán)重影響。（六）做好合同終止、解除后的事務(wù)管理主要是法定附隨義務(wù)的履行，包括：出具證明（在解除或終止同 時）；辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（15日內(nèi)）；文本備查（2 年以上）。勞動者辦理交接，用人單位在辦理交接時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、其他方面（

22、一）關(guān)于涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定。1關(guān)于規(guī)章制度制定程序：第一步是經(jīng)職工代表大會或全體職工 討論，提出方案和意見；第二步是與工會或職工代表平等協(xié)商確定。2規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定的異議程序：工會或職工認(rèn)為規(guī)章制 度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。3規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定的告知程序：涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者（張貼、作合同 附件、發(fā)放員工手冊）。4規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可 隨時解除合同（第三十八條第一款第四項(xiàng)）。5勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可解除合同（第三十九條 第二項(xiàng)）。前提是規(guī)章

23、制度必須內(nèi)容、程序合法。（二）關(guān)于集體合同集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有 效機(jī)制。勞動合同法延續(xù)了勞動法、工會法的規(guī)定，再 次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商， 可以就勞動報酬、工 作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合 同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立； 尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日 起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同 對用人單位和勞動者具

24、有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等 標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)； 用人單位與勞動者訂立 的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)。為了進(jìn)一步完善集體合同制度，勞動合同法將一些經(jīng)過實(shí)踐 檢驗(yàn)行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對勞動法、工會法 確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充:一是針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法 權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效 開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或 者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對

25、當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本 區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實(shí)效性， 規(guī)定企業(yè)職工一方與 用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、 女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等 專項(xiàng)集體合同。三是考慮到與正在制定之中的勞動爭議調(diào)解仲裁法的銜接, 修改了工會法關(guān)于因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的,“工會可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對 仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。（三）關(guān)于勞務(wù)派遣 勞動合同法對勞務(wù)派遣用工形式作出了如下規(guī)范:是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)

26、力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的 公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。二是對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別 規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上 的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向 其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解 除勞動合冋，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形， 除了明確勞務(wù)派遣 單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保 護(hù)；告知

27、被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費(fèi)、績效獎 金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作 崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按 照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位。四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。 規(guī)定勞務(wù)派遣單 位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。 勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式 以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù) 派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù) 派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動 者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動 報酬。五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特 別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者 享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 被派 遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利； 被派遣勞動者有 權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會， 維護(hù)自身的 合法權(quán)益。六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。 規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔 助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。七是規(guī)定用工