人力資源管理MBA全景教程之三,

1、人力資源管理（ MBA 全景教程之三）（節(jié)選）MBA 全景教程之三：人力資源管理I03MBA 全景教程系列 孫健敏課程10講VCD光盤10張CD-R0M2張磁帶10盒文字教材1套工具【課程名稱】【課程編號】【所屬體系】【主講專家】【內(nèi)含產(chǎn)品】表單 1 套（北京大學(xué)出版社）【全套定價】 980 元 本課程講義（節(jié)選）由時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)制作，僅供初步了解課程內(nèi)容使用。網(wǎng) 址：電話： 021-；地址：上海市凱旋路3500號華苑大廈2號樓23層B座（近上海體育館） 課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么？?第一講1. 引言2. 中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求3. 中國企業(yè)發(fā)展的要求4. 管理的實(shí)質(zhì)5. 人力資源管理觀

2、念新浪潮第二講1. 觀念對管理的影響2. 管理者的評價標(biāo)準(zhǔn)3. 管理者的能力要求4. 管理者的自我管理5. 人力資源管理的特點(diǎn)6. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別第三講1. 傳統(tǒng)管理思想的特點(diǎn)2. 人力資源管理思想發(fā)展歷程3. 人力資源管理職能的變化第四講1. 人力資源管理者職能的變化2. 人力資源管理外部環(huán)境的制約3. 企業(yè)內(nèi)部勞動力的新特點(diǎn)4. 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （一 ） 第五講1. 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （二 ）2. 人力資源管理的流程3. 人力資源管理戰(zhàn)略第六講1. 西方人力資源管理戰(zhàn)略2. 人力資源管理模式3. 人力資源管理機(jī)制4. 人力資源測評技術(shù)5. 工作分析6

3、. 人力資源招聘錄用技術(shù)第七講123第八講123第九講12第十講123人力資源配置技術(shù) 績效考核技術(shù) 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（一）面臨的矛盾（二） 中國企業(yè)的變革（一）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（二） 員工咨詢技術(shù) 面臨的矛盾（一）中國企業(yè)的變革（二）人力資源管理體系和機(jī)制 中國企業(yè)應(yīng)建立的系統(tǒng)模式第1講人力資源管理概述【本講重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)?為什么要引入人力資源管理人力資源管理是一個技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱”， 可以從三個角度給岀答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)

4、質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大 程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會去“賺小錢”， 企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管 理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有 差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199 4年，我國企業(yè)提岀要“二次創(chuàng)業(yè)"，這個概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng) 業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)

5、岀來的話來講，就是從土八路變成 了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn) 在對人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也說明，在某一階 段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。【自檢】你為何要了解人力資源管理知識？（說明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯誤理解； 是本書的知識點(diǎn)； 是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。 通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。 以后的自檢題答案方式同上。） 舊的管理知識需要改善。 在經(jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。 人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條

6、件。 其他想法?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是近年開始引入我國的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng) 該掌握這方面的知識。從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國 歷史上沒有管理這個概念。1. 管理的概念管理是創(chuàng)造一個讓管理 管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程, 眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人 去做你想做的事。管理人員一通過別人完成工作技術(shù)人員一自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的

7、時候，就面臨這樣的問題，不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來 區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的 等級和水平高低也有差異。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù) 人員，這個標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看 完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是 財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管 理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？ 技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。 好的技術(shù)人員就可以提拔

8、成管理人員。 管理人員都有直接下屬可以支配。 重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。【答案提示】管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工 作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。所以，凡是要通過 別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工 作的，都算是技術(shù)人員?，F(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn) 象，其區(qū)分時應(yīng)以其主要工作為主。2. 我國企業(yè)管理的特點(diǎn)管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干 部”。何謂“雙肩挑干部”？ 一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任

9、務(wù)叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。為什 么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的影響，中國人也有自己的一些特點(diǎn)，這 兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖 11 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境 缺乏信仰。 也就是什么都不信， 因?yàn)樗裁炊疾恍?，所以他就不容易按照一定的?guī)則去做事。 從現(xiàn)實(shí)生活來講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信錢， 后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。圖 1 2 信仰混亂的具體表現(xiàn) 沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列 了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成

10、一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有 規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題， 大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務(wù)，它的見效周期比較長，社會承擔(dān)著 對于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個任務(wù)。圖 13 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn) 缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大 的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎

11、自行車帶著兒子過十 字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師 說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子， 現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老 祖宗很早就提岀了一種思想叫做慎獨(dú)，謹(jǐn)慎的獨(dú)處，就是當(dāng)別人都不知道的 時候你還能做得很好，這就叫自律。 依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候 給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。西方的市場經(jīng) 濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖14中西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展

12、的不同制約【自檢】 中國人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？ 人應(yīng)該有明確的信仰。 我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導(dǎo)岀謀劃策。 領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ鳌?對上述觀點(diǎn)我有想法?！敬鸢柑崾尽磕承┤说牟蛔阒幵谄髽I(yè)管理中常常岀現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行岀現(xiàn)障 礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進(jìn)行“思想教育” ，才可能使制度順利實(shí) 施，幾乎每一個管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。（2）社會環(huán)境 上述岀現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點(diǎn)： 轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中，舊的東西 不靈了，新的東西還沒建立起來，就會岀現(xiàn)混亂。 機(jī)會很多。 機(jī)會可能帶來什

13、么？就是每一個人都可能在短時間內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機(jī)會，這就進(jìn)一步助長了人們暴富的心態(tài)。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中原因之一就 是因?yàn)闄C(jī)會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機(jī)會做起來，在這種情況下，他為什么要跟 著你做？ 價值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個 員工都可以進(jìn)。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見 這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社 會里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞剑?社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個社會都處

14、在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想 一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會 的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮岀水面”社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的發(fā)展也好，我國的強(qiáng)大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是 總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重 要。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留 心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家 已經(jīng)意識到這

15、個問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文 化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，就是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)。【自檢】與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？ 老板平易近人，沒有架子。 我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。 盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。 你的意見。人力資源管理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個 價格取決于這個社會的價值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，就是一個人 的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做 多大的貢獻(xiàn)，或者說對這個企

16、業(yè)有多大的價值。人力資源價格價值取向人力資源價格一一取決于市場 價值一一取決于社會的價值標(biāo)準(zhǔn)圖1 5人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對社會的貢 獻(xiàn)價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元,這就是價格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接 去影響和幫助企業(yè)去實(shí)踐，價值很大，卻沒有對等的價格。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。整個社會 應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起

17、來。人力資源管理觀念的“新浪潮”1. 完善經(jīng)濟(jì)體制西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃 為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。2. 把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資本，怎么樣把 它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提岀來，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu) 先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求 的目標(biāo)之一。3. 社會與個人的關(guān)系 社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？

18、現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟 蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。圖 16人力資源管理觀念的 “新浪潮 ”4 .員工與組織的關(guān)系 在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個人與社會的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相互之間 的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個關(guān)系理論界稱為心理契約。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源 管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理 契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任?！臼吕?除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比 婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過 來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過 人家過得很默契， 這就可以理解為一種心理契約， 就是雙方認(rèn)同的一些東西， 約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題。【自檢】 公司關(guān)于人力資源管