圖表解說-《人力資源管理》

1、1 概念框架圖1-1 人力資源構(gòu)成適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口未成年就業(yè)人口適齡待就業(yè)人口適齡未就業(yè)人口：學(xué)生·軍人·家務(wù)·其他解說人力資源一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和；一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。圖1-2 人力資本形成投入：教育 培訓(xùn)產(chǎn)出：知識(shí) 技能解說人力資本通過投資形成的、凝聚在人體中的知識(shí)和技能。人力資本與物力資本結(jié)合，產(chǎn)出產(chǎn)品或服務(wù)?！緢D001-2 人力資本】圖1-3 人力資源管理框架 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃員工招聘績(jī)效評(píng)價(jià)測(cè)試選拔薪酬福利培訓(xùn)發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系國(guó)際管理解說人力資源管理作為一門課程的人力資源管理，主要研究組織

2、中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（制定、實(shí)施與組織戰(zhàn)略相配套的人力資源戰(zhàn)略）；員工的招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬福利；勞資雙方關(guān)系的協(xié)調(diào)；以及國(guó)際企業(yè)的員工管理。圖1-4 人力資源管理職位解說圖004-1“人力資源管理職位”所示，是一個(gè)大型跨國(guó)公司中的職位設(shè)置情況。組織的類型、規(guī)模、理念不同，職位的設(shè)置情況各異。 薪酬福利管理總經(jīng)理人力資源管理總經(jīng)理行政副總裁勞資關(guān)系總經(jīng)理國(guó)際人力資源管理經(jīng)理地區(qū)人力資源管理總經(jīng)理安全管理總經(jīng)理員工關(guān)系管理總經(jīng)理人力資源信息系統(tǒng)總經(jīng)理組織發(fā)展管理經(jīng)理安全管理專家勞資關(guān)系專家人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理培訓(xùn)·組織發(fā)展經(jīng)理員工技能培訓(xùn)經(jīng)理管理技能開發(fā)經(jīng)理初級(jí)·

3、;高級(jí)培訓(xùn)專家薪酬行政經(jīng)理國(guó)際薪酬經(jīng)理員工福利經(jīng)理福利管理職員福利分析規(guī)劃專家員工薪酬經(jīng)理薪酬管理職員薪酬分析規(guī)劃專家圖1-6 人力資源經(jīng)理的職責(zé)人力資源經(jīng)理專業(yè)服務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)、組織向各業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)服務(wù)。內(nèi)部咨詢：充當(dāng)組織最高領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)行政人員和主管的顧問與參謀。政策制定與實(shí)施：建議、起草有關(guān)人力資源管理方面的政策，并監(jiān)督實(shí)施。維護(hù)員工利益：傾聽員工意見，關(guān)注員工發(fā)展，保障員工權(quán)益，強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。2 戰(zhàn)略資源圖2-1 人力資源與組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇因素綜合分目標(biāo)總目標(biāo)組織目標(biāo)環(huán)境因素分析機(jī)會(huì)·威脅系統(tǒng)因素分析優(yōu)勢(shì)·劣勢(shì)組織使命 人 力 資 源 解說人力資源與組織的戰(zhàn)略密切相

4、關(guān)。組織為了完成使命而確定分階段、分層次、分部門目標(biāo)。選擇適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。戰(zhàn)略的選擇，必須以分析環(huán)境中的機(jī)會(huì)和威脅，以及系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)為基礎(chǔ)。環(huán)境分析和系統(tǒng)分析，必須重點(diǎn)考察人力資源因素。而且，分析、選擇本身的質(zhì)量，取決于人力資源質(zhì)量。人力資源是“第一資源”，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的必要條件和根本保證。圖2-2 人力資源與戰(zhàn)略實(shí)施人力資源需求知識(shí)技能文化人力資源管理實(shí)踐工作分析·工作設(shè)計(jì)招聘·選拔績(jī)效管理培訓(xùn)·發(fā)展薪酬·福利團(tuán)隊(duì)建設(shè)·文化建設(shè)戰(zhàn)略實(shí)施人力資源能力知識(shí)技能文化人力資源行動(dòng)行為·結(jié)果缺勤率·

5、離職率·生產(chǎn)率利潤(rùn)率產(chǎn)量·質(zhì)量組織績(jī)效解說新戰(zhàn)略的實(shí)施，對(duì)人力資源產(chǎn)生新的需求。通過一系列管理實(shí)踐活動(dòng)，使人力資源能力得到提高，需求得到滿足，進(jìn)而使行動(dòng)更加積極、有效率。積極的、有效率的人力資源，是組織獲得高效業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。圖2-3 工作分析的信息收 集 信 息確定工作的任務(wù)、性質(zhì)、技能要求工作分析工作中需要完成的活動(dòng)工作中所使用的機(jī)器、設(shè)備、工具工作中人的行為工作的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作的環(huán)境和時(shí)間工作對(duì)人的知識(shí)和技能的要求解說工作分析的目的，主要是為了確定組織有什么任務(wù)需要完成、如何完成和由什么人來完成。組織內(nèi)需要完成的任務(wù)，隨著戰(zhàn)略的實(shí)施、技術(shù)的引進(jìn)、工藝的改進(jìn)、產(chǎn)品的變化、

6、規(guī)模的擴(kuò)張而不斷變化。為此，需要及時(shí)分析，并根據(jù)分析結(jié)果，配置人力資源。圖2-3所示，為工作分析中一般需要掌握的信息。圖2-4 工作分析的結(jié)果和應(yīng)用工作說明書工作規(guī)范工作分析薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)政策招聘選拔范圍條件績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)措施培訓(xùn)發(fā)展需求政策解說工作分析的直接成果有二：（1）工作說明書對(duì)工作內(nèi)容的說明；（2）工作規(guī)范對(duì)工作人員知識(shí)和技能的要求。工作說明書和工作規(guī)范，是人力資源管理活動(dòng)，建立標(biāo)準(zhǔn)、制定政策、采取措施、作出決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。圖2-5 工作分析的方法工作分析方法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查員工，分析問卷信息。觀察法觀察工作過程，了解工作技能要求。面談法與員工和管理者面談獲得分析信息。員工記錄法分析

7、員工日記或筆記記錄的工作信息。關(guān)鍵事件法識(shí)別并重點(diǎn)分析關(guān)鍵的工作任務(wù)。解說工作分析，根據(jù)組織的需要和分析中所需要的資源不同，可以采用不同的方法。組織根據(jù)分析信息使用的目的而選擇具體的方法。圖2-6 工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素這項(xiàng)工作所要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)：任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任工作設(shè)計(jì)改變工作內(nèi)容或完成方式，提高員工工作滿意度，進(jìn)而提高組織效率。員工的行為特點(diǎn)：天賦、知識(shí)、技能生產(chǎn)技術(shù)和流程因素：改進(jìn)工作方式，提高生產(chǎn)效率員工的生理?xiàng)l件：體能、智力、承受能力解說工作設(shè)計(jì)，有利于更有效地利用組織中的人力資源。在工作設(shè)計(jì)中，有四個(gè)因素需要重點(diǎn)考慮：（1）所分析的工作要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)；（2）員工的行為特點(diǎn)；（3）生產(chǎn)

8、技術(shù)和流程因素；（4）員工的生理?xiàng)l件。3 招聘選拔圖3-1 人力資源供需預(yù)測(cè)組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求比較 供給人力資源供給預(yù)測(cè)需求 = 供給需求 < 供給需求 > 供給人力資源平衡人力資源過剩人力資源短缺限制雇傭縮短工作時(shí)間提前退休解聘招聘·選拔維持現(xiàn)狀解說是否需要招聘員工，要根據(jù)組織人力資源的供給和需求預(yù)測(cè)分析來定。按照戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)照現(xiàn)有資源，預(yù)測(cè)供需狀況，比較供需結(jié)果。如果結(jié)論是人力資源短缺，則開展招聘、選拔工作。圖3-2 招聘的程序招聘決定與方案人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃招聘活動(dòng)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘方法外部招聘方法外部招聘被招聘者個(gè)人解說招聘，是指及時(shí)地吸引足

9、夠多的符合資格要求的應(yīng)聘者申請(qǐng)組織中一個(gè)工作崗位的過程。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，作出招聘決定并制訂相應(yīng)實(shí)施方案。招聘，既可以在組織內(nèi)部進(jìn)行內(nèi)部招聘，也可以在組織外部進(jìn)行外部招聘，或者同時(shí)在內(nèi)部和外部進(jìn)行。圖3-3 內(nèi)部招聘的來源與方式內(nèi)部招聘主要來源本部門員工（提拔）·其他部門員工·重新雇傭過去的員工常用方式招聘廣告·基層部門推薦·個(gè)人自薦·查閱檔案·指定候選人·直接任命圖3-4 外部招聘的來源與方式外部招聘主要來源勞動(dòng)力市場(chǎng)·應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生·其他組織的員工常用方式招聘廣告·校園招聘·員

10、工推薦·獵頭公司·私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)·公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)·政府機(jī)構(gòu)·工會(huì)組織·個(gè)人申請(qǐng)圖3-5 內(nèi)部招聘與外部招聘比較優(yōu) 點(diǎn)·信息充分，準(zhǔn)確性高·激勵(lì)員工努力向上·適應(yīng)崗位要求快·節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用·招聘成本低內(nèi)部招聘外部招聘缺 點(diǎn)·選擇范圍小·“近親繁殖”，創(chuàng)新不足·引發(fā)內(nèi)部矛盾，增加交易成本優(yōu) 點(diǎn)·選擇范圍廣，易招到最佳人才·新員工，新思想，有利于創(chuàng)新·直接招收有工作經(jīng)驗(yàn)員工，節(jié)約崗前培訓(xùn)費(fèi)用·有利于避免內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)矛盾缺 點(diǎn)

11、·難以掌握應(yīng)聘者的充分信息，增加招聘失敗可能性·影響現(xiàn)職員工積極性·新員工接受組織文化成本高圖3-6 招聘篩選金字塔新聘用員工1：2 （10）接到錄用通知者2：3 （20）招聘吸引到的求職者 （240）實(shí)際接受面試者3：4 （30）接到面試通知者1：6 （40）錄用：求職1：24解說如果打算招聘到10名新員工，吸引到多少份求職信比較合適？圖3-6“招聘篩選金字塔”所示，答案是240份。錄用者：求職者=1：24。圖中比例，表示從下一環(huán)節(jié)進(jìn)入到上一環(huán)節(jié)的人數(shù)比例?！靶缕赣脝T工”：“接到錄用通知者”=1：2，意味者有50%的人，被錄用后，沒有來報(bào)到就職。這里的“1：24

12、”原則，只是部分專家的經(jīng)驗(yàn)之談，僅供參考。圖3-7 選拔的一般過程應(yīng)聘者：填申請(qǐng)表HR部門：初次面試評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷錄用測(cè)試背景調(diào)查HR部門和專家初選用人部門和團(tuán)隊(duì)面試健康檢查錄用決策：新員工被淘汰者解說選拔，作出錄用決策的過程。招聘是吸引應(yīng)聘者，而選拔是挑選新員工。從“應(yīng)聘者”到“新員工”，一般要登上八個(gè)臺(tái)階。每上一階，均有人被淘汰出局。圖3-8 錄用測(cè)試的類型錄用測(cè)試完成工作的特點(diǎn)認(rèn)知能力測(cè)試認(rèn)識(shí)、語言、空間、計(jì)算、推理等能力運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試肢體力量、協(xié)調(diào)性、靈活性專業(yè)知識(shí)測(cè)試工作崗位所需要的專業(yè)知識(shí)職業(yè)興趣測(cè)試最感興趣、最容易有滿足感的工作藥物檢測(cè)是否使用違禁藥物（如毒品）個(gè)性特征測(cè)試個(gè)性與

13、工作性質(zhì)的相關(guān)程度工作樣本測(cè)試完成工作的能力艾滋病檢測(cè)發(fā)現(xiàn)艾滋病患者或病毒攜帶者圖3-9 面試內(nèi)容面試內(nèi)容個(gè)人素質(zhì) 形象、表達(dá)、應(yīng)變、信心學(xué)業(yè)成績(jī) 學(xué)業(yè)完成情況工作經(jīng)歷 工作技能、態(tài)度、責(zé)任心人際關(guān)系 交流、溝通、合作職業(yè)目標(biāo) 求職者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃解說面試，是選拔新員工的重要環(huán)節(jié)。通過面對(duì)面的交流，可以了解到在書面材料評(píng)價(jià)和錄用測(cè)試中無法獲得的信息，從而能夠更全面地作出判斷。通過面試，尤其可以獲得有關(guān)“個(gè)人素質(zhì)”和“人際關(guān)系”方面的信息。了解個(gè)人的“職業(yè)目標(biāo)”很重要。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致程度越高，越有利于組織績(jī)效的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。圖3-10 面試類型與方法類型一：結(jié)構(gòu)化面試回答系統(tǒng)的、一

14、致的、既定的問題類型二：非結(jié)構(gòu)化面試 回答探索性、創(chuàng)造性、無限制的問題方法二：小組面試 數(shù)位求職者與一位或多位面試考官交流方法三：會(huì)議型面試 多位面試考官同時(shí)會(huì)見一位求職者方法四：壓力面試 有意制造緊張氣氛，觀察求職者在壓力下的表現(xiàn)方法一：?jiǎn)为?dú)面試 求職者與面試考官一對(duì)一交流面 試4 培訓(xùn)發(fā)展圖4-1 培訓(xùn)管理程序培訓(xùn)需求分析組織分析·任務(wù)分析·個(gè)人分析設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)目標(biāo)· 受訓(xùn)者準(zhǔn)備與動(dòng)力·學(xué)習(xí)原則實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目在職培訓(xùn)·脫產(chǎn)培訓(xùn)·管理技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)反應(yīng)·知識(shí)增長(zhǎng)·行為變化·工作效率解說培訓(xùn)能夠提

15、高員工的知識(shí)、技能水平，優(yōu)化員工的工作績(jī)效。培訓(xùn)是有成本的。誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么方面、如何培訓(xùn)、培訓(xùn)效果如何以及整個(gè)培訓(xùn)過程的控制，構(gòu)成培訓(xùn)管理的主要任務(wù)。圖4-2 一般員工培訓(xùn)一般員工培訓(xùn)在職培訓(xùn)邊干邊學(xué)，節(jié)約成本模擬培訓(xùn)模擬實(shí)際工作場(chǎng)景的訓(xùn)練活動(dòng)等遠(yuǎn)程培訓(xùn)借助遠(yuǎn)程教育技術(shù)工作指導(dǎo)培訓(xùn)按照工作的邏輯順序給予指導(dǎo)崗前培訓(xùn)向新員工介紹組織規(guī)則、文化及技術(shù)等課堂培訓(xùn)包括講座、演示、實(shí)驗(yàn)等圖4-3 管理人員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗位輪換輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)受訓(xùn)者直接在被取代者輔導(dǎo)下學(xué)習(xí)；初級(jí)董事會(huì)由10-12人組成。主要培訓(xùn)中級(jí)管理者；行動(dòng)學(xué)習(xí)讓受訓(xùn)者投入全部精力解決非本部門的問題。非在職培訓(xùn)案例研究研修班

16、在組織內(nèi)部舉辦專門管理技術(shù)研修班；大學(xué)課程參加大學(xué)開設(shè)的繼續(xù)教育課程學(xué)習(xí)；管理技術(shù)競(jìng)賽角色扮演行為模仿解說對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，還有一些特殊的技術(shù)，比如，幫助管理者了解自己的管理風(fēng)格并適應(yīng)特點(diǎn)環(huán)境的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，以及人際關(guān)系心理分析培訓(xùn)等。圖4-4 管理者核心能力管理者核心能力戰(zhàn)略思考能力 從戰(zhàn)略高度思考問題，客觀、全面、理性。積極行動(dòng)能力 目標(biāo)明確，不畏困難，持久努力。創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力 及時(shí)學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新管理知識(shí)，樂于創(chuàng)新。協(xié)調(diào)指揮能力 有效地組織、協(xié)調(diào)、控制下屬，以團(tuán)隊(duì)方式開展工作。溝通關(guān)心能力 善于溝通，了解下屬的需要，真誠(chéng)關(guān)心他人。激發(fā)挑戰(zhàn)能力 能夠?yàn)橄聦賳T工創(chuàng)造

17、具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。知人善任能力 洞察員工的品格、才能，安排最適合的崗位。自我認(rèn)知能力 深知自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之所在。當(dāng)機(jī)立斷能力 沉著、冷靜，把握時(shí)機(jī)，快速?zèng)Q策。圖4-5 員工職業(yè)發(fā)展管理審視哪些個(gè)人發(fā)展需要，具有發(fā)展的現(xiàn)實(shí)性。評(píng)價(jià)自我審視現(xiàn)實(shí)設(shè)定目標(biāo)計(jì)劃行動(dòng)確認(rèn)個(gè)人發(fā)展需要，了解改善現(xiàn)狀機(jī)會(huì)。員工責(zé)任組織責(zé)任判斷雇員的職業(yè)性向、價(jià)值觀，以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。確定需要發(fā)展的目標(biāo)，以及判斷發(fā)展進(jìn)程的方法。計(jì)劃實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的步驟和時(shí)間表。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，就組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致程度與雇員溝通。確保目標(biāo)有具體、現(xiàn)實(shí)和挑戰(zhàn)性特點(diǎn)；作出承諾，幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。預(yù)算并合理提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的資

18、源。解說“發(fā)展”，是指員工職業(yè)生涯在組織中經(jīng)歷提升或成長(zhǎng)的過程。有規(guī)模、有層次和負(fù)責(zé)任的組織，通常都會(huì)把員工個(gè)人在組織中的發(fā)展，納入人力資源部門議事日程和管理活動(dòng)之中。組織對(duì)員工發(fā)展提供的幫助越多，員工忠誠(chéng)組織的程度越高，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越有保障。圖4-6 員工職業(yè)生涯階段1 從業(yè)準(zhǔn)備階段 典型年齡范圍：0-25歲投資人力資本（接受教育培訓(xùn)），職業(yè)生涯初步設(shè)計(jì)，選擇職業(yè)方向。2 進(jìn)入組織階段 典型年齡范圍：18-25歲選擇適當(dāng)?shù)慕M織，付出進(jìn)入努力，確定工作崗位。3 職業(yè)生涯早期階段 典型年齡范圍：25-40歲適應(yīng)所選擇的職業(yè)和組織，學(xué)會(huì)工作，增強(qiáng)能力，確定目標(biāo)。4 職業(yè)生涯中期階段 典型年齡范圍

19、：40-55歲審視早期職業(yè)選擇，肯定或修訂目標(biāo)，保持高績(jī)效工作狀態(tài)。5 職業(yè)生涯晚期階段 典型年齡范圍：55歲-退休保持良好工作績(jī)效，完成工作計(jì)劃，為體面而榮譽(yù)地退休作好準(zhǔn)備。5 績(jī)效評(píng)價(jià)圖5-1 績(jī)效管理模型員工行為約束條件行為規(guī)則、激勵(lì)機(jī)制組織戰(zhàn)略長(zhǎng)期、短期目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)理念員工特征知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度員工績(jī)效數(shù)量、質(zhì)量、品級(jí)解說績(jī)效管理，是指評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，增進(jìn)個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度，進(jìn)而保持或提高組織產(chǎn)出效率的過程。績(jī)效管理工作，包括績(jī)效定義、績(jī)效衡量和績(jī)效信息反饋三部分。如圖5-1所示，行為決定績(jī)效。有什么樣的行動(dòng)，就有什么樣的結(jié)果。而員工的行為，通常會(huì)受到組織戰(zhàn)略、個(gè)人

20、特征和約束條件等多方面因素的影響。圖5-2 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)特征績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)特征可靠性標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和一致性導(dǎo)向性使被評(píng)價(jià)者清楚地認(rèn)識(shí)到組織的期望，以及如何達(dá)到期望要求戰(zhàn)略相關(guān)性工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度可接受性易于為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者運(yùn)用和認(rèn)同解說一般而言，評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具備戰(zhàn)略相關(guān)性、可接受性、導(dǎo)向性和可靠性四項(xiàng)基本特征。制定符合要求的標(biāo)準(zhǔn)，是有效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)。圖5-3 績(jī)效評(píng)價(jià)參與者小組成 員評(píng)價(jià)小組成 員評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)上 司 評(píng) 價(jià)下 屬 評(píng) 價(jià)客 戶 評(píng) 價(jià)同 事 評(píng) 價(jià)解說現(xiàn)代組織中工作崗位的復(fù)雜性，大大提高了工作績(jī)效評(píng)價(jià)的難度。為了比較全面、客觀地反映一名員工的工作情況，往往需要收集多方面的信息。圖5-3所示，是對(duì)一位員工的全方位評(píng)價(jià)。圖5-4 績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法比較法排序法（按績(jī)效高低排序）；配對(duì)比較（與群體中的所有成員逐一比較）。行為法關(guān)鍵事件法（根據(jù)有績(jī)效或無績(jī)效的關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)）；固定行為等級(jí)法；行為觀察等級(jí)法；行為核對(duì)表法。結(jié)果法目標(biāo)管理法（根據(jù)員工和管理人員共同制定的目標(biāo)為依據(jù)評(píng)價(jià)）；生產(chǎn)能力衡量法；特征法圖示評(píng)估法（用尺度表示特征）；多標(biāo)準(zhǔn)尺度法；強(qiáng)迫性選擇