高級人力資源管理師-思維導(dǎo)圖

1、以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代HR 管理體系2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征1. 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為HR 管理的戰(zhàn)略目標(biāo)2. 集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果與一身1. 一般系統(tǒng)理論 2.行為角色理論 3.人力資本理論 4.交易成本理論 5.資源基礎(chǔ)理論3.HR 管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變HR 管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能第二單元 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實施是企業(yè)對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上 1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念和特點從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā), 對HR 的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策

2、和安排 具有兩個鮮明特點:1.精神性;2. 可變性、可調(diào)性2. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略區(qū)分:1.總體戰(zhàn)略;2. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略;3. 職能戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從性質(zhì)上分為吸引策略、參與策略和投資策略3. 人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系企業(yè)競爭策略 企業(yè)文化 人力資源策略 廉價競爭策略 官僚式+市場式 吸引策略 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場式 參與策略 創(chuàng)新產(chǎn)品策略 發(fā)展式+市場式 投資策略4. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素1. 勞動力市場的完善程度;2. 國家勞動人事法規(guī)的健全程度;3. 工會組織的作用;4. 企業(yè)文化5. 企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析外部環(huán)境分析1. 社會環(huán)境;2. 勞動力市場

3、環(huán)境;3. 通過勞動力市場進(jìn)入本企業(yè)的各類勞動力供給來源分析內(nèi)部能力分析1. 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析 3.HR規(guī)章制度及勞動人事政策分析 4.企業(yè)文化的分析6. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策外部環(huán)境 內(nèi)部能力 人力資源戰(zhàn)略 好 弱 扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 好 強(qiáng) 進(jìn)攻型戰(zhàn)略 威脅大 弱 防御性戰(zhàn)略 威脅大 強(qiáng) 多樣型戰(zhàn)略 除了以上全局和關(guān)鍵性的問題, 還應(yīng)從六個方面做出全面評析和綜合平衡, 才能保證HR 戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性: 1.人員招募、甄選、晉升和替換的模式 (招聘與配置 2.員工個體與組織績效管理的重點(績效管理 3.員工薪資、福利與保險制度設(shè)計(薪酬管理 4.員工教育培訓(xùn)與

4、技能開發(fā)的類型 (培訓(xùn)開發(fā) 5.勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃(勞動關(guān)系管理 6.企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路(人力資源規(guī)劃7. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施1. 認(rèn)真做到組織落實 2.實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置 3.建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng) 4.有效調(diào)動全員的積極因素5. 充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用8. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制1. 確定評價的內(nèi)容 2.建立評價衡量標(biāo)準(zhǔn) 3.評估實際績效 4.根據(jù)分析結(jié)果采取行動, 對戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計概念企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體, 通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系

5、和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式, 由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體特征1. 由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體;2. 以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶(最基本特征;3. 以母子公司為主體;4. 具有多層次架構(gòu) 作用1. 企業(yè)集團(tuán)是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整, 促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量 1.企業(yè)集團(tuán)的概念、特征、作用和優(yōu)勢2. 企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體 3.企業(yè)集團(tuán)是市場秩序的自主管理者, 可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭 4.能夠很快形成在國際市場中競爭的實力, 具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用優(yōu)勢1. 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢;2. 分工協(xié)作的優(yōu)勢;3. 集團(tuán)的“艦隊”優(yōu)勢;4.“壟斷”優(yōu)勢 5.無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢;

6、6. 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢;7. 迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢;8. 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢2. 企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個層次第一個層次:法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu) 第二個層次:法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的1. 對公司進(jìn)行控制;2. 選擇公司的治理結(jié)構(gòu)企業(yè)法人的治理結(jié)構(gòu)性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定治理結(jié)構(gòu)1. 股東大會-最高權(quán)力機(jī)構(gòu) 2.董事會-常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu), 是公司治理的中樞和管理權(quán)力中心 3.經(jīng)理班子;4. 監(jiān)事會3. 企業(yè)集團(tuán)的管理體制特點1. 管理活動的協(xié)商性;2. 管理體制的創(chuàng)新性;3. 管理內(nèi)容的復(fù)雜性 4.管理形式的多樣性;5. 管理協(xié)調(diào)的綜合性;6. 利益主體多

7、元性與多層次性 管理體制內(nèi)部民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的幾個基本原則1. 堅持等價交換原則 2.堅持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則 3.堅持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則 4.堅持平等互利的原則4. 企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)1. 核心企業(yè), 通過資本參與、人事結(jié)合和提供貸款等形式控制子公司 組織結(jié)構(gòu)的層次2. 控股子公司 3.協(xié)作(關(guān)系 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式1. 層層控股型;2. 環(huán)狀持股型;3. 資金借貸型5. 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)-由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式 縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)-由企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)對其它層次企業(yè)采取垂直持股或控股而形成的組織形

8、式, 如下1. 企業(yè)系列集團(tuán), 就是在協(xié)作和所有權(quán)方面同時存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)優(yōu)點:管理層次少, 工作效率高 缺點:1.高層管理者陷入日?；顒? 無法進(jìn)行長期性的計劃考慮 2.未根據(jù)整個公司的全盤需要作出反應(yīng) 2.控股系列企業(yè)集團(tuán), 集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動, 完全是一家股權(quán)管理公司 優(yōu)點:各職能部門職責(zé)明確, 層次清楚, 對成員企業(yè)一視同仁6. 企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計1. 精簡機(jī)構(gòu)和人員, 工作效率高 優(yōu)點:2. 彼此熟悉, 容易開展工作1. 依托型職能機(jī)構(gòu)(即所謂的兩塊牌子, 一套管理人員的管理體制3. 具有較高的權(quán)威, 容易協(xié)調(diào)、指揮缺點:1. 工作量大, 容易造成失誤 2.易忽視其他成員

9、企業(yè)利益, 或不敢果斷處理問題2. 獨立型職能機(jī)構(gòu)優(yōu)點各職能部門職責(zé)明確, 層次清楚, 一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象缺點難易在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)3. 智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心7. 企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運行1. 對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查 2.對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定 3.對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查要使企業(yè)組織有效運行, 必須正確處理好三種重要關(guān)系1. 直線主管與參謀人員的關(guān)系 2.組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 3.主觀與下屬的授權(quán)關(guān)系第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理人力資本是能夠帶來現(xiàn)

10、在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量 1.人力資本的含義和特征特征1. 無形資本;2. 時效性;3. 收益遞增性;4. 積累性;5. 無限創(chuàng)造性;6. 能動性;7. 個體差異性2. 企業(yè)人力資本的含義企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值3. 企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理內(nèi)容1. 人力資本的戰(zhàn)略管理;2. 人力資本的獲得與配置;3. 人力資本投資;4. 人力資本績效評價;5. 人力資本激勵與約束機(jī)制 特點1. 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng);2. 集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制 3.以

11、母子公司之間的人力資本管理為重點;4. 人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)優(yōu)勢1. 它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本;2. 它可以發(fā)揮團(tuán)體優(yōu)勢和整體實力 3.它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢;4. 人力資本可以再企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移4. 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略1. 制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)1. 通過分析制訂未來人力資本配置計劃;2. 落實以人為本的思想;3. 促進(jìn)獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本 4.運用教育管理使人力資本不斷增值, 促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化;5. 重視人力資本投資;6. 致力于招募稀缺與特定的專門人才2. 制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用1. 確定企業(yè)集團(tuán)管理員工及其知識和技能的

12、方法, 以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 2.有助于各級主管把握重點、理清關(guān)系、分清主次, 逐步實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景 3.把人力資本管理與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 4.有助于指導(dǎo)了所有人力資本管理活動, 圍繞企業(yè)集團(tuán)發(fā)展中最主要、最具影響力的人力資本問題而展開3. 實施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則1. 適度合理;2. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合;3. 權(quán)變原則5. 企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的制定方法1. 雙向規(guī)劃過程;2. 并列關(guān)聯(lián)過程;3. 單獨制定過程 預(yù)算是管理人員進(jìn)行資源分配的重要工具6. 企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的實施1. 統(tǒng)一認(rèn)識階段;2. 戰(zhàn)略的計劃階段3. 戰(zhàn)略的實施階段1. 集團(tuán)公司及成員企業(yè)各級管理者的素

13、質(zhì);2. 組織結(jié)構(gòu)3. 企業(yè)文化和價值觀;4. 資源分配;5. 計劃控制欲員工激勵制度4. 控制欲評估階段7. 企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的實施模式1. 指令型;2. 變革型;3. 合作型;4. 文化型;5. 增長型第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo), 并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)1. 崗位勝任特征的基本概念技術(shù)勝任特征 人際勝任特征按運用情境不同 概念勝任特征個人勝任特征 組織勝任特征按主體不同 國家勝任特征低任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性元勝任特征低任務(wù)

14、具體性、低公司具體性、高行業(yè)具體性行業(yè)通用勝任特征2. 崗位勝任特征分類 低任務(wù)具體性、高公司具體性、高行業(yè)具體性組織內(nèi)部勝任特征高任務(wù)具體性、低公司具體性、低行業(yè)具體性標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征按內(nèi)涵大小高任務(wù)具體性、非公司具體性、高行業(yè)具體性行業(yè)技術(shù)勝任特征高任務(wù)具體性、高公司具體性、高行業(yè)具體性特殊技術(shù)勝任特征鑒別性勝任特征 基礎(chǔ)性勝任特征按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)集合式 結(jié)構(gòu)方程式按結(jié)構(gòu)形式不同3. 崗位勝任特征模型分類 按建立思路不同第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建于應(yīng)用層級式模型 簇型模型 盒型模型 錨型模型1. 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 2.選取效標(biāo)分析樣本 3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料4. 構(gòu)建崗位勝任

15、特征模型的基本程序 4.建立崗位勝任特征模型 5.驗證崗位勝任特征模型編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等定性研究t 檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等定量研究5. 構(gòu)建崗位勝任特征的主要方法內(nèi)部晉升制還可分為公開競爭型晉升和封閉型晉升內(nèi)部晉升制與外部聘用制1. 員工晉升制的種類適用于以操作為主的生產(chǎn)型崗位1. 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位2. 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略2. 員工晉升策略的選擇3. 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略1. 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策 2.鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門 3

16、.建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度3. 實施晉升策略采取的措施4. 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況員工個人資料和管理者的資料庫1. 員工晉升的準(zhǔn)備工作4. 企業(yè)員工的晉升管理 2.員工晉升的基本程序第二章 招聘與配置第一單元 員工晉升管理1. 部門主管提出晉升申請書 2.人力資源部審核與調(diào)整 3.提出崗位員工空缺報告 4.選擇適合晉升的對象和方法 5.批準(zhǔn)和任命 6.對晉升結(jié)果進(jìn)行評估1. 配對比較法;2. 主管評定法;3. 評價中心法;4. 升等考試法;5. 綜合選拔法5. 選擇晉升候選人的方法1. 喚起員工的工作熱情 2.增進(jìn)對其它崗位的了解, 增強(qiáng)合作意識4. 成為員工尋找適合自

17、己工作崗位的一個機(jī)會3. 增加員工就業(yè)的安全性1. 工作崗位輪換的優(yōu)點5. 舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象6. 降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。第二單元 員工調(diào)動與降職管理 2.企業(yè)員工降職第四節(jié) 人力資源流動管理降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所財務(wù)的一種組織人事措施1. 對異地調(diào)動的管理 2.對跨國調(diào)動的管理3. 員工調(diào)動管理1. 談話, 即批評;2. 警告;3. 懲戒性調(diào)動和降職;4. 暫時停職4. 員工處罰管理 1.員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容 2.員工總個流動率、留存率與流失率的計算方法 1.對員工工作滿意度的測量與分析評價 2.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的

18、語氣和評價 3.員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價 4.非工作影響因素及其對工作行為的影響3. 員工變動率主要變量的測量與分析第三單元 員工流動率的計算與分析 5.員工流動的行為傾向1. 對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查2. 群體批次分析法 3.成本收益分析法4. 員工流動率的其他分析方法4. 員工流動后果分析1. 場景能激發(fā)被試的興趣 2.被試之間可以實現(xiàn)互動 1.沙盤推演測評法的特點3. 直觀展示被試的真實水平 4.能使被試獲得身臨其境的體驗 5.能考察被試的綜合能力第一單元 沙盤推演測評法1. 被試熱身 2.考官初步講解2. 沙盤推演測評法的操作過程3. 熟悉游戲規(guī)則 4.實戰(zhàn)模擬 6.決

19、戰(zhàn)勝負(fù) 7.評價階段第二單元 公文筐測試法公文筐測試, 也稱公文處理, 是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的 管理人員測評方法, 是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、 處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。1. 公文筐測試的含義、特點特點:1.適用對象為中高層管理人員 2.從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查 3.對評分者的要求較高 4.考察內(nèi)容范圍十分廣泛 5.情境性強(qiáng)2. 試題的設(shè)計工作崗位分析-文件設(shè)計-確定評分標(biāo)準(zhǔn)3. 測試的具體操作步驟1. 測試前20分鐘, 引導(dǎo)員將被試從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室 2.監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷 3.監(jiān)考人員一一查驗被試的準(zhǔn)考證

20、、身份證和面試通知單 4.由主監(jiān)考宣讀考場規(guī)則, 請紀(jì)檢人員和被試代表查驗試卷的密封情況并簽字 5.測試前5分鐘, 由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀公文筐測試指導(dǎo)語 6.監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo) 7.考試時間到, 有主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”,被試離開測評室, 監(jiān)考人員收卷密封 8.主監(jiān)考填寫考場情況記錄, 監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后, 將試卷袋送交保管室。第三單元 職業(yè)心理測試1. 心理測試的特點代表性、間接性、相對性2. 職業(yè)心理測試的種類 第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用學(xué)業(yè)成就測試 職業(yè)興趣測試 職業(yè)能力測試職業(yè)人格測試16PF 、MBTI 、SDS 在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認(rèn)可

21、的職業(yè)人格測試量表是SDS 即職業(yè)自我探索量表 投射測試羅夏墨漬測試、主體統(tǒng)覺測試1. 標(biāo)準(zhǔn)化題目標(biāo)準(zhǔn)化、施測標(biāo)準(zhǔn)化、評分標(biāo)準(zhǔn)化、解釋標(biāo)準(zhǔn)化2. 信度重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高 3.職業(yè)心理測試設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)和要求3. 效度證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度4. 常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu), 包括他的集中趨勢和離散趨勢4. 選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素時間、費用、實施、表面效度、測試結(jié)果高層管理者審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等1. 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作部門經(jīng)理向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量

22、、類型和要求, 參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作人力資源經(jīng)理第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策2. 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析外部環(huán)境分析 1.技術(shù)的變化;2. 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析;3. 勞動力市場;4. 競爭對手分析內(nèi)部環(huán)境分析 1.組織戰(zhàn)略;2. 崗位性質(zhì);3. 組織內(nèi)部的政策與實踐3. 企業(yè)吸引人才的因素分析通常情況下, 高工資、高福利是吸引人才的最佳方法, 但并不是唯一方法。優(yōu)秀的企業(yè)還應(yīng)具有下列吸引人才的優(yōu)勢 1.良好的組織形象和企業(yè)文化 2.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 3.賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限 4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5. 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡4.

23、企業(yè)吸引人才的途徑和方法除了利用各種正式的招聘方法外, 企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法有: 1.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息 2.利用廉價的“廣告”機(jī)會 3.與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 4.建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 5.營造尊重人才的氛圍 6.巧妙獲取候選人信息5. 人才選拔的程序和方法1. 篩選申請材料 2.預(yù)備性面試 3.知識技能測驗 4.職業(yè)心理測試 5.公文筐測試/結(jié)構(gòu)化面試 6.評價中心測試 7.身體檢查 8.背景調(diào)查是指在一個組織內(nèi), 組織委其成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo), 確定職業(yè)發(fā)展道路, 充分挖掘員工的潛能 使員工貢獻(xiàn)最大化, 從而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的活動過程1. 職業(yè)生涯管理的概念3. 實現(xiàn)員工

24、能力和潛能的發(fā)展;4. 促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展 1.實現(xiàn)員工的組織化;2. 實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一2. 組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)1. 機(jī)會均等原則;2. 機(jī)會均等原則;3. 協(xié)作進(jìn)行原則;4. 時間梯度原則;5. 發(fā)展創(chuàng)新原則;6. 全面評價原則3. 組織職業(yè)生涯管理的原則1幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作.3. 開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作 2.確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃4. 組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)4. 職業(yè)生涯發(fā)展評估;5. 工作于職業(yè)生涯的調(diào)適;6. 職業(yè)生涯發(fā)展1. 組織最高領(lǐng)導(dǎo)者;2. 人力資源管理部門;3. 職業(yè)生涯委員會 4.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問;5. 直接上級;

25、6. 直接下級;7. 同級5. 組織職業(yè)生涯管理的角色1. 為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道 2.應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展 3.為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會 4.注重員工個人發(fā)展需要的滿足6. 組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂5. 通過有橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績 6.確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法7. 組織職業(yè)生涯路徑設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)4. 員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)是總體系統(tǒng)周期性運行的終點, 又是一個總體系統(tǒng)運行新周期的基礎(chǔ)和起點第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定學(xué)院模式優(yōu)點:1. 培訓(xùn)師是他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專

26、家 2.培訓(xùn)部門計劃很容易擬定缺點學(xué)院模式中的培訓(xùn)可能未與經(jīng)營中的實際問題或需要聯(lián)系起來客戶模式1. 培訓(xùn)師須花費大量時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能 2.大量的專題培訓(xùn)項目是由客戶開發(fā)出來的, 有效性可能存在很大差異矩陣模式缺點1. 有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來 優(yōu)點2. 培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 3.培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負(fù)責(zé), 要保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善缺點第一單元 組織的職業(yè)生涯管理1. 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突(兩個上級:職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管企業(yè)辦學(xué)模式客戶群包括員工和經(jīng)理, 還包括公司外部的相關(guān)利益者虛擬培訓(xùn)組織

27、(VTO 虛擬培訓(xùn)組織模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上VTO 運作原則1. 員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 2.在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí) 3.經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用 2.員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容3. 制定員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提1. 集中戰(zhàn)略側(cè)重于提高市場份額, 降低成本或者是產(chǎn)品保持鮮明的市場定位2. 企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略基于晉升而設(shè)計1. 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑;2. 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑增加員工的職業(yè)生活多樣性3. 橫向職業(yè)路徑保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展4. 雙重職業(yè)路徑1. 建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度 2.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計 3.提供職業(yè)生涯發(fā)展

28、通道8. 組織職業(yè)生涯管理的制度與措施4. 組織職業(yè)生涯年度評審第二單元 分階段的職業(yè)生涯管理側(cè)重于新的市場和產(chǎn)品的開發(fā)、革新與聯(lián)合1. 經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種3. 外部成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商或通過收購以使公司進(jìn)入新的市場領(lǐng)域4. 緊縮投資戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)經(jīng)營的財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離2. 員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 3.企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析4. 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定與注意事項1. 全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)狀況, 深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析, 提出具體的分析報告 2.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)HR 戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求,

29、確定企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù) 3.將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照, 明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容及培訓(xùn)要求 4.初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案 5.反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見, 對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整 6.上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批, 發(fā)現(xiàn)問題及時修正 7.各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求, 分別制定年度培訓(xùn)計劃, 將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落實 8.HR對各部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進(jìn)行審核, 并對計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查, 提供各種技術(shù)和專業(yè)服務(wù) 9.每年對培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行評估, 進(jìn)行階段性總結(jié), 及時修正培

30、訓(xùn)規(guī)劃, 提出新的要求5. 年度培訓(xùn)計劃的制定1. 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè) 2.培訓(xùn)項目的運作計劃-這一步是整個培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵 年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容3. 資源管理計劃 4.年度培訓(xùn)預(yù)算 5.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)年度培訓(xùn)計劃制定的基本步驟第四節(jié) 職業(yè)生涯管理組織對新員工的接納信號:1.正面的實績評定;2. 分享組織的機(jī)密 3.流向組織內(nèi)核;4. 提升;5. 增加薪資;6. 分配新工作;7. 儀式活動1. 員工職業(yè)生涯早期的組織管理1. 提拔晉升, 職業(yè)道路暢通 2.安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù), 或者安排探索性的工作 3.實施工作輪換 4.繼續(xù)教育和培訓(xùn)2. 員工職業(yè)生涯中期的組織管理 5.賦予員工

31、以良師益友角色, 提供適宜的職業(yè)機(jī)會 6.改善工作環(huán)境和條件, 增加報酬福利 7.實施靈活的處理方案1. 分配給員工以挑戰(zhàn)性工作, 為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會 2.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨3. 組織對職業(yè)錨的開發(fā) 3.指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道1. 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體 2.加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合 3.加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系 4.通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用 5.提供各種工具和方法, 讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性1. 組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略 6.重視工作內(nèi)容的豐富化及評級調(diào)動, 不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)科轉(zhuǎn)移的

32、能力 7.對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣 8.在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析 第三單元 職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理9. 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作2. 組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法1. 前期準(zhǔn)備 2.培訓(xùn)調(diào)查與分析 3.年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定 4.年度培訓(xùn)計劃的審批及開展制定年度培訓(xùn)計劃的基本要求1. 各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓(xùn)計劃, 體現(xiàn)員工和部門培訓(xùn)需求兩個層次 2.培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求, 作為年度培訓(xùn)計劃的方向 3.培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃, 并進(jìn)行評論與協(xié)調(diào), 最后得出公司年度培訓(xùn)計劃

33、4.各部門根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃, 對本部門的年度培訓(xùn)計劃做修改, 并提交HR 管理部門備案第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營造學(xué)習(xí)型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識, 具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織學(xué)習(xí)型組織的特征1. 愿景驅(qū)動型的組織 2.組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成 3.自主管理的扁平型組織 4.組織的邊界將被重新界定 5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6. 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教練7. 善于不斷學(xué)習(xí)的組織認(rèn)得終身學(xué)習(xí)具有個體、社會、中介和發(fā)展屬性8. 具有創(chuàng)造能量的組織學(xué)習(xí)型組織的功能1. 以切實可行的活動隊實施情況進(jìn)行追蹤 2.盡可能與其他管理活動相結(jié)合 3.持續(xù)不

34、斷地交流與計劃 4.賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé)任 5.不懈地監(jiān)督、評估和修改1. 一樣畫瓢式的運用;2. 舉一反三;3. 融會貫通;4. 自我管理1. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的四個層面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同, 適用設(shè)備適用培訓(xùn)1. 同因素理論一般原則可運用于多種不同的工作環(huán)境, 適用于人際關(guān)系技能的培訓(xùn)2. 激勵推廣理論2. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶, 適用各類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 信息的儲存和恢復(fù)時這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素3. 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論1. 管理者支持;2. 同事支持;3. 受訓(xùn)者配合;4. 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會;5. 技術(shù)支持環(huán)境支持機(jī)制激勵機(jī)制3. 培訓(xùn)

35、成果轉(zhuǎn)化機(jī)制4. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)換1. 學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能1. 建立學(xué)習(xí)小組;2. 行動計劃;3. 多階段培訓(xùn)方案;4. 應(yīng)用表單;5. 營造支持性的工作環(huán)境1. 關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格 2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用 3.培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)5. 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧 4.在課程進(jìn)行期間, 討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容 5.建立合理的考核獎勵機(jī)制促進(jìn)探討和對話, 創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會 個人團(tuán)體鼓勵共同合作、團(tuán)隊學(xué)習(xí)組織促使成員邁向共同愿景, 建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)社會是組織與環(huán)境相結(jié)合2. 學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建 要

36、求1. 明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具 2.激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢 3.將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中, 樹立正確的學(xué)習(xí)價格觀 4.采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙 5.對員工學(xué)習(xí)活動進(jìn)行全面管理3. 組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)1. 對未來的警覺程度, 洞察是否準(zhǔn)確預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)2. 對事物的認(rèn)知程度, 掌握認(rèn)知能力1. 習(xí)慣性思維障礙;2. 直線型思維障礙;3. 權(quán)威型思維障礙;4. 從眾型思維障礙 5.書本型思維障礙;6. 自我中心型思維障礙;7. 自卑型思維障礙;8. 麻木型思維障礙1. 常見思維障礙發(fā)散思維的類型:1.逆向思維法;2. 橫

37、向思維法;3. 顛倒思維法 兩者區(qū)別:1.思維指向相反;2. 作用不同2. 發(fā)散思維與收斂思維想象思維的強(qiáng)弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù) 抑制想象思維的障礙:1.環(huán)境方面的障礙;2. 內(nèi)部心理障礙;3. 內(nèi)部智能障礙3. 想象思維與聯(lián)想思維 聯(lián)想思維類型:1.接近聯(lián)想;2. 相似聯(lián)想;3. 對比聯(lián)想;4. 因果聯(lián)想4. 邏輯思維與辯證思維第一單元 思維創(chuàng)新認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)3. 對信息的傳遞速度, 溝通是否暢通提高信息的傳遞速度是提高組織學(xué)習(xí)力的一個關(guān)鍵4. 對變化的調(diào)整能力, 應(yīng)變是否及時1. 發(fā)現(xiàn)問題。這是創(chuàng)新的起始點。創(chuàng)新方法中的“缺點列舉法”就是用邏輯推理發(fā)現(xiàn)問題的方

38、法 2.直接創(chuàng)新;3. 篩選設(shè)想;4. 評價成果;5. 推廣應(yīng)用;6. 總結(jié)提高邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用1. 常規(guī)性;2. 嚴(yán)密性;3. 穩(wěn)定性邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性辯證思維在創(chuàng)新中的作用調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié) 第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)1. 統(tǒng)帥作用;2. 突破作用;3. 提升作用1. 奧斯本檢查表法;2.5W1H 法;3. 和田十二法1. 設(shè)問檢查法具體應(yīng)用1. 主體附加法;2. 二元坐標(biāo)法;3. 焦點法;4. 形態(tài)分析法2. 組合技法具體應(yīng)用1. 探尋事物可以利用的缺點 2.透過現(xiàn)象, 認(rèn)清缺點的本質(zhì)3. 逆向轉(zhuǎn)換型技法具體應(yīng)用第二單元 方法創(chuàng)新 3.根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理

39、或?qū)ΜF(xiàn)象本身特性等的認(rèn)識, 研究利用或駕馭缺點的方法1. 特性列舉法;2. 缺點列舉法;3. 希望點列舉法;4. 成對列舉法4. 分析列舉型技法具體應(yīng)用1. 準(zhǔn)備階段;2. 熱身活動;3. 明確問題;4. 自由暢談;5. 加工整理5. 智力激勵法具體應(yīng)用第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計1. 員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng) 2.員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)3. 員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)2. 客戶方面(客戶的期望-2010年5月 簡答:從客戶方面看, 應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)進(jìn)行考評?3. 內(nèi)部流程方面(管理者的期望1. 評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo), 如:新產(chǎn)品開發(fā)所用的時間 2.評

40、價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo), 如:產(chǎn)品生產(chǎn)時間和經(jīng)營周轉(zhuǎn)時間 3.評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo), 如:售后服務(wù)一次成功率, 客戶付款時間4. 學(xué)習(xí)與成長方面(員工的期望1. 評價員工能力的指標(biāo), 如:員工滿意度、員工保持率等 2.評價企業(yè)信息能力的指標(biāo), 如:信息覆蓋率、信息系統(tǒng)反應(yīng)的時間 3.評價激勵、授權(quán)于協(xié)作的指標(biāo), 如:員工所提建議數(shù)量2. 平衡計分卡的特點BSC 最突出的特點是將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來, 它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo), 以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。 1.外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 2.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的

41、平衡 3.定量衡量和定性衡量之間的平衡 4.短期目標(biāo)和產(chǎn)期目標(biāo)之間的平衡3. 作為績效管理工具的平衡計分卡1. 結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動性指標(biāo);2. 財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo);3. 內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)4. 作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計分卡1. 建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標(biāo) 2.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析 3.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);4. 戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤;5. 戰(zhàn)略的評估與控制5. 平衡計分卡的應(yīng)用1. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸? 并能夠與部門、班組、個人的目標(biāo)達(dá)成一致, 個人利益能夠服從組織的整體利益 平衡計分卡應(yīng)用的前提2.BSC 所揭示的四個方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系 3.企業(yè)內(nèi)部與實施BS

42、C 相配套的其他制度比較健全 設(shè)計與運用BSC 的障礙技術(shù)上的障礙1. 指標(biāo)的創(chuàng)建和量化;2.BSC 所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定;3.BSC 各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置 4.BSC如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性;5. 如何處理企業(yè)級BSC 與部門級BSC 的關(guān)系;6. 如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接管理水平上的障礙1. 組織與管理系統(tǒng)方面的障礙;2. 信息交流方面的障礙;3. 對績效考評人事方面的障礙6. 實施平衡計分卡的步驟1. 建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略;2. 建立平衡計分卡;3. 數(shù)據(jù)處理 4.間指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個人, 并將指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行比較, 從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不見動的因果關(guān)系 5.預(yù)測并制定每年、季

43、、月的績效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字, 并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相結(jié)合 7.經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡計分卡并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略7. 利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系1. 建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略 2.從平衡計分卡的四個角度設(shè)計企業(yè)層面的KPI 3.利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡 4.設(shè)計崗位(個人 的平衡計分卡 5.將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡進(jìn)行匯總, 組成體系8. 平衡計分卡數(shù)據(jù)處理1. 定性數(shù)據(jù)的處理;2. 定量數(shù)據(jù)的處理;3. 確定BSC 的評價指標(biāo)權(quán)重;4. 數(shù)據(jù)綜合處理;5. 數(shù)據(jù)的比較分析第四章 績效管理-1. 工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ) 2. 績效管理為

44、員工培訓(xùn)提供了依據(jù) 3. 績效管理為人員配置提供了依據(jù) 4. 績效管理師薪酬調(diào)整的依據(jù)2. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理的方法體系主要有三個:1.目標(biāo)管理;2. 關(guān)鍵績效指標(biāo);3. 平衡計分卡 目標(biāo)管理MBO 的基本思想:1.以目標(biāo)為中心;2. 強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理;3. 重視人的因素 目標(biāo)管理的過程:1.建立目標(biāo)體系;2. 組織實施;3. 考評結(jié)果;4. 新的循環(huán)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù) 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)之和 KPI設(shè)置的精髓就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤1. 前期準(zhǔn)備工作 2.指標(biāo)體系設(shè)計 3.績效管理設(shè)計的具

45、體步驟3. 績效管理運作體系設(shè)計 4.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計 5.制定績效管理制度1. 戰(zhàn)略地圖-描述企業(yè)如何創(chuàng)造價值(可從BSC 四個角度考慮, 戰(zhàn)略地圖可用作提煉企業(yè)層面的KPI 2.任務(wù)分工矩陣-根據(jù)企業(yè)部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到部門 任務(wù)分工矩陣的另一作用是分解企業(yè)的KPI, 是企業(yè)的KPI 落實到部門層面來完成 3.目標(biāo)分解魚骨圖-是質(zhì)量管理的常用方法, 利用5M1E 查找原因 1.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 體系的設(shè)計主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù), 運用魚骨圖分解為部門的KPI 。也適用于班組和崗位的KPI 設(shè)計4. 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

46、SMART第二單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計1. 明確性原則;2. 可測性原則;3. 可達(dá)成原則;4. 相關(guān)性;5. 時限性5. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容 6.關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解2. 崗位職責(zé)指標(biāo)PRI 的設(shè)計主要根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)3. 工作態(tài)度指標(biāo)WAI 的設(shè)計要剔除本人以外的因素和條件4. 崗位勝任特征指標(biāo)PCI 的設(shè)計PCI 僅適用于對人的考評, 而其他指標(biāo)既適用于組織考評, 也適用于對人的考評5. 否決指標(biāo)NNI根據(jù)企業(yè)實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)6. 績效指標(biāo)庫第一部分企業(yè)層面的KPI 和NNI第二、三部分分別為各部門和班組的KPI 、P

47、RI 以及NNI第四部分各崗位的KPI 、PRI 、PCI 以及NNI第三單元 績效管理運作體系設(shè)計1. 績效考評組織的建立1. 績效管理委員會;2. 績效日常管理小組2. 績效考評方式與方法設(shè)計1. 根據(jù)指標(biāo)類別不同的考評方式1. 考核-各級KPI 適用 2.評議-各級PCI 適用2. 依據(jù)考評者和被考評者的關(guān)系1. 上級考評 2.360度考評1. 確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者 2.確定考評方式和方法 3.確定考評時間 4.進(jìn)行考評 5.計算考評成績 6.績效面談與申訴 7.制訂績效改進(jìn)計劃第四單元 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計1. 績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計績效反饋面談的程序 績效反饋面談的技

48、巧2. 績效考評結(jié)果的應(yīng)用1. 基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)績效考評和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)成效的測定和衡量2. 基于績效考評的薪酬調(diào)整薪酬等級變動、獎金額度確定第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù) 第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行1. 對管理制度的診斷 2.對績效管理體系的診斷 績效管理診斷的內(nèi)容3. 對績效考評指標(biāo)體系的診斷 4.對考評全面全過程的診斷 5.對績效管理系統(tǒng)與HR 管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷1. 財務(wù)方面(股東的期望財務(wù)指標(biāo)是根本, 其他三方面的指標(biāo)最終都要體現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)上1. 平衡計分卡的內(nèi)容第二節(jié) 平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用1. 績效管理系統(tǒng)與HR 其他子系統(tǒng)之間

49、的關(guān)系3. 績效考評的程序基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)1. 薪酬的形式1. 勞動生產(chǎn)率提高的程度 2.產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等1. 效率-是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo) 3.勞動力(人工 成本的增長程度2. 薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平2. 公平3. 合法1. 內(nèi)部一致性。是影響薪酬水平的決定性因素3. 員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平 2.外部競爭力。直接影響企業(yè)的效率和內(nèi)部公平3. 薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成4. 薪酬體系管理1. 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 2.強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀 3.能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施4.

50、基于戰(zhàn)略的薪酬體系其根本目的 4.有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 5.有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化結(jié)合薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成分析5. 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的技術(shù)1. 評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 2.是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng), 薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)3. 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化6. 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟 4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性1. 企業(yè)文化與價值觀 2.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢4. 員工對薪酬制度的期望 3.來自競爭對手的壓力7. 影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析5. 工會組織的作用 6.薪酬在整個 HR管理中的地位和作用1. 薪酬戰(zhàn)

51、略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值 2.企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響3. 企業(yè)薪酬體系與HR 其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性8. 薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷4. 企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性 9.薪酬戰(zhàn)略的正確定位。基本要求就是將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密聯(lián)系, 對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求做出靈敏反應(yīng), 最大限度地調(diào)動員工的積極性, 不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力企業(yè)薪酬戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變:企業(yè)外部環(huán)境與文化價值觀 -人力資源與薪酬戰(zhàn)略-企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營戰(zhàn)略-企業(yè)競爭優(yōu)勢1. 薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)?？梢园丛隆⒓净蚰?/p>

52、進(jìn)行統(tǒng)計 2.薪酬外部競爭力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系, 即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制盒達(dá)到的薪酬水平它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點, 也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略1. 薪酬水平與薪酬競爭力的含義3. 影響企業(yè)薪酬水平和外部競爭力的因素為產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織三大因素最常用2. 跟隨型薪酬策略第二單元強(qiáng)調(diào)高薪用人, 突出高回報3. 領(lǐng)先型薪酬策略第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施薪酬外部競爭力:薪酬水平的控制宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期, 或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用4. 滯后型薪酬策略只要企業(yè)效益好, 員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬 根據(jù)不同的員工群體制

53、定不同的薪酬策略, 有很大靈活性5. 混合型薪酬策略1. 生理需要;2. 安全的需要;3. 社會的需要;4. 自尊的需要;5. 自我實現(xiàn)的需要1. 需要層次論2. 激勵因子(自尊、自我實現(xiàn)的需要, 沒有, 員工不會不滿; 有了, 激勵效率較高1. 保健因子(生理、安全、社會的需要-沒有不行, 有了激勵作用也不大2. 雙因素論3. 需要類別理論第三單元 薪酬內(nèi)部公平性:薪酬制度的完善與創(chuàng)新第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理1. 激勵理論成功需要、權(quán)利需要、親和需要動機(jī)=效價*期望*工具4. 期望理論1. 無保障工資的存利潤分享 2.有保障工資的部分利潤分享 3.按利潤的一定比重分享2. 分享理論, 利

54、潤分享也是一種工資形式4. 年終或年中一次性分紅喜歡的工作 富于挑戰(zhàn)性 工作豐富化 工作自主性工作本身 工作穩(wěn)定性 工作交流與反饋 學(xué)習(xí)與成長機(jī)會創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與 業(yè)務(wù)成就工作結(jié)果1. 內(nèi)部激勵個人目標(biāo)設(shè)置 個體發(fā)展 自我實現(xiàn)個人因素幫助他人的意愿與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 閑暇時間其他因素3. 企業(yè)激勵措施基本工資 績效工資 獎金物質(zhì)報酬因素 福利待遇 分享系數(shù)賞識 榮譽(yù)2. 外部激勵地位 培訓(xùn)非物質(zhì)報酬因素晉升 良好的工作條件懲罰與監(jiān)督其他因素1. 工作價值衡量 2.人員素質(zhì)的特殊要求4. 企業(yè)各類人員薪酬分配的難點 3.具體的薪酬政策和策略員工薪酬滿意度調(diào)查、調(diào)查分析、對工資方案進(jìn)行評價5. 薪酬制度

55、的評價1. 簡單明了、便于核算 2.工資差別是可以認(rèn)同的 3.同工同酬, 同績效同酬勞動者角度 4.至少能保證基本生活 5.對企業(yè)未來有安定感, 能調(diào)動工作積極性6. 優(yōu)化薪酬制度的特征 1.提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益3. 有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作 2.發(fā)揮員工的勞動潛能企業(yè)角度4. 能夠吸引高效率、合格的勞動力第五章 薪酬管理1. 滿足員工某些需要, 解決后顧之憂, 為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境 2.福利能增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度, 從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能, 為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)1. 福利的作用 3.可以塑造良好的企業(yè)形象, 提高企業(yè)的知名度1. 非工作日福利 2.保

56、險福利2. 福利的種類 3.員工服務(wù)和額外津貼3. 福利總量的選擇 1.總體薪酬戰(zhàn)略; 2.企業(yè)發(fā)展目標(biāo); 3.員工隊伍的特點4. 福利構(gòu)成的確定1. 了解員工需求。一般采用調(diào)查問卷的方式對員工進(jìn)行調(diào)查2. 對所有福利項目進(jìn)行明碼標(biāo)價5. 彈性福利計劃 3.除了政府規(guī)定的必須設(shè)立的福利項目是人人都有的之外,其他福利項目依員工的職等制定沒人的福利費用預(yù)算, 職等越高福利越高7. 福利的特點:穩(wěn)定性、潛在性、延遲性第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計董事長、總經(jīng)理、黨委書記、企業(yè)法人代表、企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員 1.年薪制的范圍和對象2. 經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本年薪和效益年薪支付形式