績(jī)效管理總流程可包括五個(gè)階段[001]

1、績(jī)效管理總流程可包括五個(gè)階段 ： 1 、準(zhǔn)備階段2、實(shí)施階段3、考評(píng)階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段1、準(zhǔn)備階段需要解決四個(gè)基本問題：第一，明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系（誰(shuí)來考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)的問題），一般涉及五類人員：考評(píng)者，被考評(píng)者，被考評(píng)者的同事，被考評(píng)者的下級(jí)，以及企業(yè)外部人員。第二， 根據(jù)考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。（ 采用什么樣的方法的問題），這個(gè)環(huán)節(jié)要注意三個(gè)重要的因素：管理成本，工作的實(shí)用性，工作的適用性。第三，根據(jù)考評(píng)方法，提出績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（ 考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)的問題），這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不僅包括勞動(dòng)者的凝結(jié)勞動(dòng)，還包括潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。 也

2、就是不僅包括勞動(dòng)者的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)該包括他們?cè)诠ぷ髦械膭趧?dòng)態(tài)度，行為以及表現(xiàn)，還有他們的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)） 。 第四，對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟提出具體要求。（如何組織，在什么時(shí)間做什么事情的問題），主要考慮一下問題：考評(píng)時(shí)間的確定，工作程序的確定。為了切實(shí)保障績(jī)效管理制度和系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取相應(yīng)的策略：抓住兩頭，吃透中間。即：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持（才能投入足夠的人力，物力，和財(cái)力）；贏得一般員工的理解和認(rèn)同。（因?yàn)閱T工需要更多的投入和關(guān)注，才能取得好的業(yè)績(jī)）；尋求中間各層管理人員的全心投入（他們既是考評(píng)者，也是被考評(píng)者）；2、實(shí)施階段績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者應(yīng)注

3、意兩個(gè)問題：第一， 通過提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過以下五個(gè)環(huán)節(jié)可以提高員工的工作績(jī)效： 目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。第二，收集信息并注意資料的積累。在績(jī)效管理實(shí)施過程中會(huì)產(chǎn)生大量的新信息，應(yīng)建立對(duì)這些信息和資料登記的相關(guān)制度，要求是：所采集的材料， 盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄；所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手材料，還是間接的由他人觀察的材料；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間，地點(diǎn)以及參與者；所采集的材料，在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程，行為環(huán)境和行為結(jié)果作出說明；在考評(píng)階段，要以這些文字描述記錄為依據(jù)（這些采集的材料）

4、，保證考評(píng)質(zhì)量。3、考評(píng)階段（績(jī)效管理的重心）從以下五個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：第一，考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的偏誤和誤差主要原因如下：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；行政程序不合理，不完善；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素。第二，考評(píng)的公正性。兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，公司員工申訴系統(tǒng)。第三，考評(píng)結(jié)果的反饋方式。選擇有理，有利，有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式。第四，考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。表格中考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)（一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)： 文字說明簡(jiǎn)潔；欄目結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單；使用填寫

5、簡(jiǎn)便；整理匯總快捷；省紙省時(shí)省力。）第五，考評(píng)方法的再審核。4、總結(jié)階段這個(gè)階段是各個(gè)層面，上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談，溝通管理信息，相互激勵(lì)的過程， 也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)，評(píng)估和診斷的過程。 總結(jié)階段要注意的問題第一，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。主要內(nèi)容包括六個(gè)方面：管理制度的診斷（有沒有落實(shí)）；管理體系的診斷（運(yùn)行中存在不存在問題）；考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；考評(píng)者的診斷；被考評(píng)者的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷（是個(gè)體原因還是組織系統(tǒng)的原因，先考慮組織原因，再考慮個(gè)體原因）；第二，各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各個(gè)單位主管應(yīng)該履行以下兩個(gè)重要職責(zé)：召開月

6、度或者季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。第三，各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)找我績(jī)效面談的技巧?？傊?， 在總結(jié)階段要完成的工作是：第一， 各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；第二，針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的，設(shè)計(jì)企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)考；第三，制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬， 獎(jiǎng)勵(lì)， 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；第四， 匯總各方面意見，反復(fù)論證之后，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度，體系， 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。5、應(yīng)用開發(fā)階段（舊的績(jī)效管理的終點(diǎn)，新的績(jī)效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)）應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：第一，考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；第二，別考評(píng)者

7、績(jī)效開發(fā)；第三，績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)；第四，企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。在實(shí)際的工作過程中，每一個(gè)階段都要落實(shí)，執(zhí)行到位，企業(yè)的績(jī)效管理才能發(fā)揮出作用，才能服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于員工。才能夠使企業(yè)更加順利的發(fā)展，使員工更積極主動(dòng)的投入到工作中去！才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，既是： 促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展！我為一家公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考核戰(zhàn)略實(shí)施3 年規(guī)劃！ 我在論壇里看了好多人寫的方案，但作為一個(gè)9 年經(jīng)驗(yàn)的，說實(shí)在話我都覺得寫得太差，有的甚至用慘不忍睹形容。有的寫的太詳細(xì)，明明是實(shí)施制度根本就是不是實(shí)施方案嘛。第二，就算是制度，但是很多考核中的難點(diǎn)都沒有很好的應(yīng)對(duì)手段。如目前流行采用的、 等工具都有明顯

8、的缺陷，你怎么去解決？目前流行的正態(tài)分布法怎么防止成自然偏態(tài)，采用強(qiáng)制后又如何避免在不同考核人及同一考核人因其有意識(shí)或無意識(shí)誤差造成的考核成績(jī)偏差從而保證考核的公平公正性原則等等都沒說明！現(xiàn)在我把剛為一加公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考核實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃附上來給大家參考下，由于剛完成初稿，有不到之處請(qǐng)大家指點(diǎn)：績(jī)效考核體系建設(shè)規(guī)劃為使公司的績(jī)效考核制度適應(yīng)公司不同發(fā)展情況的需要，并使公司各級(jí)員工養(yǎng)成良 好的工作習(xí)慣，形成良好的績(jī)效考核文化，最終形成公正、客觀、合理、作用明顯 的績(jī)效考核體系，特制定本公司績(jī)效考核體系建設(shè)的階段計(jì)劃。第一階段：基礎(chǔ)建設(shè)階段。建立簡(jiǎn)單易操作的簡(jiǎn)單績(jī)效考核制度，本階段績(jī)效考核的主要目的是

9、以檢驗(yàn)員工的工作業(yè)績(jī)并為相關(guān)獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供依據(jù)；本階段在整個(gè)績(jī)效考核體系中的作用就是讓公司各級(jí)員工認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效考核的作用及意義，適應(yīng)績(jī)效考核實(shí)施流程，初步養(yǎng)成績(jī)效考核的習(xí)慣，為公司形成績(jī)效考核文化奠定基礎(chǔ)。原因分析：1、目前，公司的絕大多數(shù)員工從未經(jīng)歷過績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)比較陌生，甚至有部分人還持有排斥心理。因此，目前相對(duì)簡(jiǎn)單并容易操作的考核制度更易被員工接受，績(jī)效考核實(shí)施過程中的阻力也會(huì)相對(duì)小一些。2、 人力資源部與其他各部門的因時(shí)間關(guān)系，相互間的配合及協(xié)調(diào)還有些生疏，雖然各部門對(duì)人力資源部的工作都抱積極支持的態(tài)度，但在部分細(xì)節(jié)的反應(yīng)處理上還存在一定的隔閡，因此也不利于健全、完

10、整的考核體系的一次性推行。重點(diǎn)工作安排：1、 充分展開績(jī)效考核對(duì)公司及個(gè)人的意義和作用、績(jī)效考核的實(shí)施流程等方面的培訓(xùn)，并在考核的實(shí)施過程中詳加指導(dǎo)，逐步提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知。2、 加強(qiáng)與各部門績(jī)效考核的橫向溝通工作，在考核指標(biāo)的設(shè)定及評(píng)價(jià)上達(dá)成充分的諒解、信任；在績(jī)效考核的實(shí)施過程中積極主動(dòng)的給予指導(dǎo)和幫助，形成相互支持合作的密切關(guān)系。3、每月的績(jī)效考核過程中努力探索、認(rèn)真聽取各種意見；考核實(shí)施結(jié)束后，人力資源部對(duì)考核的效果、出現(xiàn)的問題、收集到的建議進(jìn)行認(rèn)真的匯總和總結(jié)，不斷完善績(jī)效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。實(shí)施周期：2009年。第二階段：建立和完善績(jī)效導(dǎo)向作用。加強(qiáng)績(jī)效考

11、核的豎向溝通，全面開展績(jī)效面談工作，并有針對(duì)的對(duì)相關(guān)被考核人員提出績(jī)效改善計(jì)劃，制定 績(jī)效溝通及績(jī)效改善實(shí)施條例， 充分體現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)工作業(yè)績(jī)的導(dǎo)向性作用。原因分析：在第一階段工作實(shí)施一年的基礎(chǔ)上，公司的各級(jí)員工對(duì)績(jī)效考核的意義和作用都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施流程也會(huì)非常熟悉，并會(huì)養(yǎng)成考核的習(xí)慣，整個(gè)公司的績(jī)效考核文化初步形成。以此為基礎(chǔ)，從公司層面上，對(duì)績(jī)效考核如何有效的提高部門及員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，從而提高公司整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生了新的要求和預(yù)期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會(huì)對(duì)他個(gè)人的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等方面產(chǎn)生重要作用。因此，員工對(duì)如何有效提高自己的工作業(yè)績(jī)

12、也產(chǎn)生了需求。重點(diǎn)工作安排：1、制定績(jī)效溝通及績(jī)效改善實(shí)施條例，為績(jī)效溝通及部門和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)提供制度基礎(chǔ)和工作開展方式。2、 在初行階段，著重加強(qiáng)績(jī)效溝通及績(jī)效改善計(jì)劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，并對(duì)實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)督管理，確?？?jī)效溝通產(chǎn)生積極、良好的對(duì)下期績(jī)效的改善和指導(dǎo)作用、確保績(jī)效改善計(jì)劃的正確性、合理性和有效性。3、 人力資源部及時(shí)進(jìn)行考核工作的分析和總結(jié)，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。實(shí)施周期：2010 年上半年。第三階段：建立確?？?jī)效考核成績(jī)公平、公正的監(jiān)督機(jī)制。隨著績(jī)效考核制度推行的深入，員工考試享受績(jī)效考核對(duì)其工作開展及工作績(jī)效提高上帶來的積極作用。但制度中某些做法的缺陷也會(huì)

13、開始顯現(xiàn)副作用。成立績(jī)效考核小組，對(duì)一些具有長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的重要考核指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整；對(duì)各級(jí)員工的考核成績(jī)進(jìn)行核查，避免或修正因考核人有意識(shí)或無意識(shí)誤差給考核成績(jī)帶來的偏差；完善員工考核成績(jī)申述機(jī)制，對(duì)申述員工的考核成績(jī)進(jìn)行核實(shí)并終審。充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平公正性原則。原因分析：1、 因?yàn)槲覀冎贫戎胁捎昧苏龖B(tài)強(qiáng)制分步法，因?yàn)槠鋵?duì)工資的強(qiáng)烈刺激作用，對(duì)員工的心理帶了的沖擊更大，隨之而來的就是開始出現(xiàn)對(duì)考核成績(jī)公平性的質(zhì)疑，可能會(huì)出現(xiàn)處于考核結(jié)果分布中段的人認(rèn)為被評(píng)為優(yōu)秀的人在工作方面還不如自己；而被評(píng)為最差的員工會(huì)認(rèn)為處于中段員工的工作成績(jī)比自己還要差等現(xiàn)象。2、 制

14、度中的另一漏洞就是對(duì)部門人員較少的員工及所有部門副職，他們的考核成績(jī)等級(jí)都是由部門長(zhǎng)直接進(jìn)行確定，為避免部門長(zhǎng)評(píng)價(jià)過緊或過松的情況，也有必要對(duì)這部分員工的成績(jī)進(jìn)行核實(shí)并公開核實(shí)情況。3、 在目前隨著勞動(dòng)法規(guī)的逐步完善，特別是新勞動(dòng)法有一條規(guī)定公司只有在足夠證據(jù)證明勞動(dòng)者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動(dòng)合同，而績(jī)效考核結(jié)果將可以直接作為證據(jù)，故對(duì)考核成績(jī)的準(zhǔn)確性和公平性有了更高的要求。重點(diǎn)工作安排：1、成立績(jī)效考核小組，并制定績(jī)效考核監(jiān)控及成績(jī)核實(shí)管理?xiàng)l例為考核小組的工作提供制度基礎(chǔ)，明確考核小組的責(zé)任與權(quán)利。確定考核指標(biāo)執(zhí)行跟蹤、考核成績(jī)主動(dòng)核實(shí)及考核成績(jī)申述機(jī)制。2、 對(duì)一些重大的

15、具有長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性的考核指標(biāo)進(jìn)行節(jié)點(diǎn)控制，并在節(jié)點(diǎn)處進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。對(duì)異常情況出具考核跟蹤情況報(bào)告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計(jì)劃書，提高績(jī)效導(dǎo)向作用的反應(yīng)能力，確?？己酥笜?biāo)順利完成。3、 考核結(jié)束后對(duì)被評(píng)為最優(yōu)秀的5%員工和最差的5%員工的所有考核數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)其考核結(jié)果分布進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，最后進(jìn)行公示。最大程度確?？己顺煽?jī)最易被產(chǎn)生質(zhì)疑的這10%員工考核成績(jī)的公正性，打消員工的相關(guān)疑慮，確?？?jī)效考核在員工中的威信。4、 對(duì)處于考核結(jié)果分布中段的各部門員工進(jìn)行隨機(jī)抽查，以驗(yàn)證考核人在實(shí)施考核時(shí)數(shù)據(jù)來源的正確性及評(píng)價(jià)的客觀合理性。5、 正確處理對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行申述員工的相關(guān)要求。對(duì)這種心

16、態(tài)我們首先持肯定態(tài)度，因?yàn)檫@表明他們有上進(jìn)心，有榮譽(yù)感才會(huì)產(chǎn)生如此想法，所以我們要客觀合理的重新審定其考核成績(jī)，及時(shí)反饋終審成績(jī)。其次我們要做好其思想教育及引導(dǎo)工作，使其可能對(duì)他人造成的反面宣稱轉(zhuǎn)化為宣傳考核小組公平公正對(duì)待申述的積極言論；把他們的想法引導(dǎo)到與其進(jìn)行無謂的比較不如努力改善自己的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)真正的趕超。實(shí)施周期：2010 年下半年第四階段：不斷完善細(xì)節(jié)、努力創(chuàng)新階段績(jī)效考核經(jīng)過兩年的實(shí)施，無論是員工的考核習(xí)慣還是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原則下，通過不斷的溝通與反饋，能有效的幫助員工提高績(jī)效。同時(shí)通過績(jī)效考核結(jié)果的分布結(jié)合在人事、薪酬、職業(yè)發(fā)展上的運(yùn)用，也有利用提高員工的工作積極