國有企業(yè)薪酬激勵的相關(guān)問題

1、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì) , 我 國的企業(yè)可以分為兩大類 , 即國有 ( 包括國有控股 )企業(yè)和非 國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的 性質(zhì)來說 , 兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的 , 但在收入分配方 面卻有很大的差異 , 都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪 酬激勵方面存在的主要問題是 : 經(jīng)營者總體收入水平偏低 , 薪酬激勵機制不合理 , 薪酬激勵的滿意度低。1. 經(jīng)營者總體收入水平偏低。改革開放以來 , 國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平 有了較大提高 , 收入形式日趨多樣化 , 特別是部分企業(yè)實行 年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式 , 確實使得一些經(jīng)

2、營者 走上了高收入階層。但是 , 從總體水平上看 , 國有企業(yè)經(jīng)營者 收入水平還比較低 , 這表現(xiàn)在 :(1) 薪酬水平不合理 , 收入明顯偏低課題組對經(jīng)營者進行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G 模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn), 在對經(jīng)營者層的激勵中 ,外在激勵 ,如工資報酬、福利 待遇等水平不合理 , 激勵不足 , 工資報酬、福利待遇、工作條 件的滿意度都較低。具體地分析 , 薪酬水平不合理總體體現(xiàn) 在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營 者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多 ,(2) 他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤的責(zé)任 , 并且絕大多數(shù)經(jīng) 營者

3、還兼任多種其他工作 ,(3) 還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方 面的社會責(zé)任和維護社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項責(zé)任在世 界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是 , 他們 得到的只是職工平均工資 2-3 倍的收入。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng) 營者年薪通常是一般員工的60 倍, 美國的大企業(yè)甚至高達200余倍(4) 。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低 結(jié)論。我們的被調(diào)查者 2001 年平均年薪為 10.57 萬元, 經(jīng)營 者與一般員工平均薪酬差距僅為 4.2 倍左右 ( 見表 1)。而國 有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低 , 只有 6.3 萬元, 與一般員工的差 距僅為 2.52 倍( 見表 2) 。請注意

4、 , 這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于 全國社會經(jīng)濟發(fā)展水平前列的首都北京。表 1 經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距II職務(wù)等級丨 樣本數(shù)（個）薪酬平均值（萬元）I工人、職員 I 6492.5125技術(shù)類人員4.05.3經(jīng)營者層丨16510.61120合計4.3員的倍數(shù)工人、職員 丨4.2技術(shù)類人員 丨2.7合計I數(shù)據(jù)來源 : 調(diào)查組 “公眾薪酬調(diào)查” 與“經(jīng) 營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞 動未能得到承認 , 而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大 , 與企業(yè)對國家的貢獻 “不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的 “富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè) , 經(jīng)營者層的薪酬由于 受到歷史上

5、低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均 主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響 , 薪酬水平與其 創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團前董事長褚時健的辯 護律師在他為褚時健的辯護詞中算過一筆帳: 褚時健當(dāng)了 17年廠長,紅塔集團創(chuàng)造利稅 800 億元,褚時健 17 年收入約為 80 萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅 1 億元,褚時健收入 1000 元;如 果加上“紅塔山”品牌 352 億元,收入比例更降為 649 元。 正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營 者進行經(jīng)濟犯罪的一個誘因。中國第一汽車集團幾十年累計上繳國家 利稅 200 多億元 ,是建廠之初國家 6 億元投資的 30 多倍

6、, 僅 1999 年就實現(xiàn)利稅 33 億元。但是 9 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的 年收入總額僅為 32 萬元(人均不及 4 萬元), 不到企業(yè)實現(xiàn)利 稅的萬分之一。 中國第一、 第二重型集團公司的總經(jīng)理 1999 年的收入還不足 2 萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬 人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè) , 其經(jīng)營者的年收入不過三、 四萬元 (5) 。他們的收入遠不能與發(fā)達國家的同行進行相對 比較, 即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進行絕對比較也是明顯偏低 的。(2) 國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企 業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形 式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表 明,

7、1999 年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在 2萬元以下的 , 國有企業(yè) 經(jīng)營者占 62.2%(6) 。另外 , 非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平 為 13.2 萬元 , 國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平 6.3 萬元 , 相差 2.1 倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之 間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機問卷調(diào)查數(shù) 據(jù)顯示 : 不同所有制企業(yè)薪酬水平不同 , 非國有企業(yè)為 2.02 倍, 技術(shù)類員工的薪酬差距為 1.97 倍 , 普通員工薪酬差距為 1.32 倍(見表 2) 。表 2 國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員 工的薪酬水平平均值（萬元）丨非國有/國有丨標(biāo)準(zhǔn)差國有2.21.19 1.3

8、2I工人、職員 丨 非國有2.93.28合計2.52.29國有2.91.855.71.97技術(shù)類人員4.34非國有I合計4.03.37I 國有3.92.097.92.02中層管理人員8.89非國有5.36.3I合計5.91I 國有6.672.10 I經(jīng)營者層I 非國有I合計10.115.05數(shù)據(jù)來源 : 調(diào)查組 “公眾薪酬調(diào)查” 與“經(jīng) 營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。這說明在國有企業(yè)中存在著低職級員 工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小, 而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大, 經(jīng)營者的差距最大; 國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè) 不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然 ,

9、 國有企業(yè)經(jīng)營者在 薪酬方面受到的激勵力度過小 , 難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性 同時, 經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因 , 既有計劃經(jīng)濟體制遺留下來的影響, 又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約 , 還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定 位不清、不準(zhǔn)的問題 （ 是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人 ?） 。在這 些原因的影響下 , 政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長 （經(jīng)理 ）的 收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3 倍, 不能高出本地區(qū)平均收入的 5倍; 在這樣的影響下 ,許多國有企業(yè)員工依然保 持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者 , 企業(yè)獲得利潤 是大家共同創(chuàng)造的 , 經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出

10、許多這 樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查” （7） 的相關(guān)結(jié) 果實證地說明了這種觀念的普遍性。2. 薪酬激勵機制不合理。（1）薪酬決定機制錯位。我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長 （ 經(jīng) 理） 的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍（隨著薪酬制度的不斷改革 , 人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴大的耐 受力也在增強 , 北京市于 2000 年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到 10 倍） 。其本意顯然并非認為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了, 而是顧慮一般員工的認識 , 顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機關(guān)中 的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則課題組進行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表

11、 明, 目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素 , 按重要程度依次為 : 利潤 增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增 值率, 如圖 1 所示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素 卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng) 險和企業(yè)規(guī)模 , 如圖 2 所示。（ 此處有公式或插圖 ）（ 此處有公式或插圖 ）可見 , 作為經(jīng)營者而言 , 是不大希望將員 工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù) , 而是希望通過業(yè)績和經(jīng) 營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤, 一方面可能會造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的 工資 , 以此來增加經(jīng)營者的收入 , 從而造成人工成本上漲過 快, 削弱

12、企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面 , 企業(yè)經(jīng)營者薪 酬水平與市場水平不接軌 , 激勵力度小 , 還有可能導(dǎo)致經(jīng)營 者為了滿足自身利益 , 通過職位消費膨脹、以權(quán)謀私等損害 所有者利益的手段達到自己的目的。在激烈的市場競爭的環(huán)境下 , 企業(yè)經(jīng)營者 薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是 : 經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營 者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然 , 經(jīng)營者 薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻。我國國有 企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重 的問題。(2) 尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢 獻相聯(lián)系的制度化薪酬機制。一方面 , 如前所述 , 在國有企業(yè)中 ,業(yè)績優(yōu) 秀企業(yè)

13、經(jīng)營者不一定獲得高收入 , 另一方面 , 業(yè)績很差企業(yè) 的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入 ; 該得到的人很可能得 不到 , 不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社 會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。證券周刊雜志在 2002 年第 50 期刊載 了著名財經(jīng)記者、 公司研究專家賀宛男對 650 余家上市公司、 數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計研究結(jié)果 ( 筆者注 : 賀宛男的 研究未說明 650 余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。 為此 , 根據(jù)我國上市企業(yè)中 , 國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的 60%以上的事實推算 ,650 余家上市公司中的絕大部分 應(yīng)是國有控股企業(yè) ） ?！?/p>

14、1998 年, 董事長、總經(jīng)理 （統(tǒng)稱老總 ） 這兩個職位的平均年薪為 51761 元, 月薪約 4300 元。而 2001 年, 據(jù)不完全統(tǒng)計 , 滬深 1170 余家上市公司的 11497 名董事、 監(jiān)事和高級管理人員 ,合計領(lǐng)取年薪 89472萬元, 平均每人年 收入 77822 元,月薪約 6485 元。與之形成反差的是 ,同期以 每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從 0.2175 元降至 0.1369 元, 下 降 37%,近四成。同時 , 高管中的“高薪隊伍”越來越大。去 年, 前三名高管領(lǐng)薪在 100 萬以上的公司有 50 家, 這遠遠超 出往年水平 , 其收入的增長速度遠遠超過企業(yè)員工

15、, 也超過 所有高管的平均水平。另外 , “虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明 顯。廣東科龍電器虧損 15.55 億元 ,11 名高管卻合計領(lǐng)薪 2746.6 萬元,3 名最高者合計領(lǐng)薪 1889 萬元,列滬深 1170多 家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實業(yè)（ 現(xiàn)為ST國嘉）。該公司去年虧損1.68億,可11名高管年薪310 萬元 , 人均 28 萬。另外 , 清華紫光、大江股份和深科技 3 家 公司也是業(yè)績虧損 , 但老總（前 3 名高管 ）照拿百萬年薪。 ”（8）所有者的代表有權(quán)無責(zé) , 導(dǎo)致無人對國有 產(chǎn)權(quán)最終負責(zé) , 結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān) 有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結(jié)

16、果 , 更是政府管理部門的業(yè)績 ; 企業(yè)經(jīng)營不好 , 經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任 , 還有理 由把責(zé)任推向政府 , 使企業(yè)負贏不負虧 , 政府 ( 所有者 ) 卻承 擔(dān)了無限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時候要發(fā)獎金 , 企業(yè)沒有效 益的時候還要發(fā)獎金 , 形成企業(yè)虧損的時候跟上級單位要錢 也要發(fā)獎金的現(xiàn)象 , 這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代 表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。只有與貢獻相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營者收入 才是公正的、公平的。從圖 2 也可以看出經(jīng)營者是希望增大 業(yè)績和經(jīng)營風(fēng)險與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時的社 會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實的 , 只 有用市場化

17、的標(biāo)準(zhǔn)來評價經(jīng)營者的價值和貢獻 , 令經(jīng)營者的 薪酬收入與其貢獻緊密相聯(lián) , 中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng) 營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情 , 引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體 化的新的競爭時代。與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的 制度化薪酬機制的形成 , 不是薪酬機制本身所能解決的 , 這 與企業(yè)的約束機制 , 與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有 密切的聯(lián)系。(3) 經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵 機制。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵 , 由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián) , 激勵的強度大。 有關(guān)研究表明 ,2000 年我國實行年薪制的國有企業(yè)只有 7400 余家 （9）, 實行股票期權(quán)激勵的更

18、是廖廖無幾。課題組的“經(jīng) 營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示 ,目前采用“基本工資 +獎金/ 分紅” 的企業(yè)最多 , 占被調(diào)查者的 67.3%（其中 ,國有企業(yè)為 75.7%）, 其次是年薪制 , 占 8.1%（ 其中國有企業(yè)為 5.3%）, 實行股權(quán)薪 酬的企業(yè)最少 , 僅有 4.6%（其中, 國有企業(yè)為 3.1%。 ） 。其它 形式的占 20%。這說明 , 多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固 定工資所占比例大 , 而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所 占比例小。而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的 2000 年環(huán)球薪金調(diào)查報告顯示 , 國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬 包括的項目主要有如下 6 項: 基本薪金 :年薪,

19、 還有與工作 表現(xiàn)無關(guān)的獎金及盈利分成 ; 非固定獎金 : 以個人表現(xiàn)為 基準(zhǔn)的獎金 ; 強制性公司供款 : 企業(yè)提供社會保障、強制性 福利計劃以及作為降職補償?shù)目铐? 自愿性公司供款 : 一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計劃 ; 特殊津貼 （ 包括總裁退休金 ）: 一般給予 經(jīng)理級員工 , 例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價值 ; 長期服務(wù)獎金 : 長期獎金的年值 （ 如認股權(quán)、股票及其他獎 勵） 。從總薪酬構(gòu)成上看 , 職位越高 , 薪酬的構(gòu)成越豐富。大 部分高薪酬國家的 CEQ級別人員都包含上述 6項或6項中的 多數(shù)薪酬種類 , 而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)

20、營者的薪酬中大多 只包含基本薪金、非固定獎金、強制性公司供款三項內(nèi)容。 （10）如前所述 , 目前我國實行主要由企業(yè)經(jīng)營 業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多 , 全國僅有 7000 多家 ; 采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的 長期激勵方式 （ 如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等 ）的企業(yè)更少。雖 然實行年薪制、股票激勵的企業(yè)不多 , 但是人們對年薪制、 股票激勵等薪酬分配方式卻大多認為是具有較強的激勵作 用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示 ,166 位經(jīng)營者中 , 有 43.3% 的人認為年薪制最能激勵經(jīng)營者 , 認為股權(quán)薪酬最有激勵作 用的占 32.7%（圖 3）。進一步分析可以看到 ,

21、經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生 方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看 法造成差異 , 如表 3 所示。通過行政任命擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票 期權(quán)的激勵作用的認識有很大的差距 , 說明他們對股票期權(quán)這種長期激勵模式的認同遠不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)人的經(jīng)營者 , 說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益 長期結(jié)合在一起 , 以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其經(jīng)營才能。( 此處有公式或插圖 )表 3 不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營者在最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式選擇上的差異I丨工資+獎金() I年薪制(%) I股權(quán)薪酬(%) I其他(%) I合計I行政任命 I 5.882.4

22、11.8100競爭聘任 丨17.729.447.15.810033.344.4其他22.30100另外, 對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時的激勵沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期 發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵機制也是不容忽視的 一個問題 , 這個問題是“ 59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。3. 經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度不高 , 對薪酬的滿意度顯著低于 其需要?！敖?jīng)營者薪酬調(diào)查”中 , 設(shè)計了與工作激 勵有關(guān)的 15個動機因素 （見表 4）和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi) 容。被調(diào)查者分別按對其工作的“重要性”和“滿意程度” 選擇 5

23、個因素進行排序 , 將排在第一位的賦值為 5 分 , 第二位 的賦值 4 分, 第三位的賦值 3 分, 第四位的賦值 2 分, 第五位 的賦值 1分, 未人選的賦值 0分。表 4 經(jīng)營者的工作動機均值及動機分層檢驗表II 動機均值 N=44|檢驗1:Test Value=1 df=43II動機因素丨動機均值丨 tSig.(2-tailed) II 工 作 內(nèi) 容 I 2.84.87 I 0I3.714I成 就 感0.001 I1.98報 酬 動 機 I 1.910.0033.091I 自我進步 丨 1.050.1820.856自 主 性 1.020.0910.928上級認可0.960.841-

24、0.202-0.596同事合作 I 0.860.555-0.608I 責(zé)任感 I 0.860.546-1.337I 福利待遇 I 0.730.188下級 擁護0.7社會地位 |0.610.055-1.975-2.703I晉升0.010.52I 企業(yè)感情 I 0.39-4.0980-4.9630.18II工 作 條 件I-9.331 I0L111 11動機均值 N=44檢驗2:Test Value=2 df=43TII動機因素丨動機均值 丨 tSig.(2-tailed)I工作內(nèi)容 丨 2.82.1580.037-0.086成就感0.9321.98報酬動機 丨 1.91-0.3090.759自我

25、進步1.05T自主性1.02T上級認可0.96T同事合作0.86T福利待遇0.73下級擁護0.7社會地位0.61晉升0.52企業(yè)感情0.39社會價值0.43卜卜工作條件 丨 0.18II動機均值N=44|I11根據(jù)統(tǒng)計檢驗結(jié)果進行動機分層II 動 機 因素 I 動 機 均 值 II工作內(nèi)容I 2.8 I第一層均值 >23=最重要的動機因素成就感 丨 1.98第二層均值=22=重要的動機因素報酬動機1.91自我進步 丨 1.05上級認可0.96第三層增值=1 III 同事合作0.86福利待遇0.73下級擁護0.7社會地位0.61晉升0.521=不起作用的動機因均值1丨素企業(yè)感情丨 0.39

26、第四層社會價值 丨 0.43工作條件 丨 0.18調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前 5 位工作動機排 序為: 工作內(nèi)容、成就感、報酬、自我進步機會、工作自主 性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計檢驗結(jié)果可以將工作動機進行分層 其中:工作內(nèi)容 , 位于第一層 ; 成就報酬動 機, 位于第二層 ; 自我進步工作自主性上級的認可 體現(xiàn)責(zé)任心和道德感同事合作福利待遇 下級擁護 , 位于第三層 ; 社會聲譽與地位晉升社會 價值企業(yè)感情工作條件 , 位于第四層。然后對經(jīng)營者的工作滿意度進行分析 , 結(jié) 果表明 , 經(jīng)營者最滿意的 5 個工作按重要性與工作動機的排 序有所不同 , 經(jīng)營者工作滿意度的排序是 : 工作內(nèi)容、成就 感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計 檢驗結(jié)果分層后 ,工作內(nèi)容成就感 , 位于第一層 ; 工作 自主性同事合作體現(xiàn)責(zé)任心和道德感報酬上級的認可下級的擁護自我進步的機會社會聲譽和地位社會價值, 位于第二層 ; 企業(yè)感情福利