公司人才培養(yǎng)和晉升制度

1、1 / 4公司人才培養(yǎng)和晉升制度第一章 總則第一條 目的建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后 備人才甄選計劃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資本。第二條 原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。第三條 人才培養(yǎng)目標 人才培養(yǎng)堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政 策。第四條 人才培養(yǎng)組織體系企業(yè)建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系， 集團XXX作為人才培 養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對 象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排和人才培養(yǎng)計劃的具體實施； 總經(jīng)辦 作為人才培養(yǎng)的思想培訓機構， 負責對人才進行企業(yè)文化教育和企業(yè) 忠誠度等思想方面的教育工作

2、； 人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào) 部門，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選，對人才進行職級、薪資調(diào)整的 上報和執(zhí)行工作。第五條 適用X圍企業(yè)下屬所有分公司、所有部門：1、公司內(nèi)職級晉升到經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人員；2、新招聘經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人員；3、經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人才儲備人員。2 / 4第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第六條 甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績： 基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績 出色的員工綜合素質(zhì)較強，并能服眾”。（二）關鍵資質(zhì)： “在每個崗位上， 都有一些工作特別出色的人， 績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的； 高績效者之所 以能采取不同的工作方式，

3、 是因為他們具備了一般人所沒有的某些特 質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)第七條 甄選工具 基本條件通過個人材料進行分析或借助權威或?qū)I(yè)機構開發(fā)的 測評軟件進行測評。第八條 關鍵崗位繼任者甄選 關鍵崗位主要指企業(yè)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中 級和高級崗位，企業(yè)關鍵崗位的數(shù)量可按企業(yè)當前中高級崗位總數(shù)的2030%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果本企業(yè)沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形 式進行儲備。第三章 培養(yǎng)的方式第九條 人才培養(yǎng)的方式1、崗位輪換；2、人才調(diào)配；3 / 43、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；第四章 考核與評價第十條考核對象與周期 以職能部和二級子公司為考核單位，考核周期為一年。第十一條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓與輪崗計劃的實施、 計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標與獎勵方式由人力資源部另行制定。第十二條 人才培養(yǎng)責任人 各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單 位人才培養(yǎng)對象進行指導， 沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能 晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經(jīng)理 的績效考核結果。第五章 淘汰與晉升第十三條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為510%，后備人才每年晉升比例為20%左右第十四條