如何提高招聘的有效性

1、如何提高招聘的有效性時(shí)下正值招聘季節(jié)，企業(yè)開始大量攬才。然而，近期很多HR 來信反映，自己整日淹沒在大量的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘者中，簡(jiǎn)歷收到很多，而符合條件的卻太少，好不容易挑選出來，電話或面談也還可以，推薦給用人部門，卻又發(fā)現(xiàn)好像完全不是那么回事。最后，用人部門也認(rèn)可的人， 過一年半載再來看，會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人其實(shí)并不是招聘時(shí)組織真正需要、符合職位期望的人。這一切都反映了招聘的有效性太差。那么， 如何提高招聘的有效性呢？本刊記者特采訪了業(yè)內(nèi)資深 HR 和高級(jí)管理顧問，讓我們來看看他們?cè)谡衅钢惺侨绻苊獯祟悊栴}發(fā)生的。提高招聘有效性需要關(guān)注招聘全過程向金輝 某著名 IT 企業(yè)招聘工作是否有效有很多衡量的時(shí)間維

2、度，從短期來看是否招到了部門需要的人，及時(shí)性如何， 招聘的成本效率怎樣？從長期來看招聘來的人，是否滿足了組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其個(gè)人工作和推動(dòng)的組織績(jī)效如何，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何？企業(yè)經(jīng)常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？我們一般對(duì)招聘的關(guān)注和探討更多集中在了面試流程技術(shù)環(huán)節(jié)，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個(gè)過程來找方法。我認(rèn)為，招聘可以分為三個(gè)大的環(huán)節(jié)：第一， 招聘需求職位的分析定位。這是整個(gè)招聘的出發(fā)點(diǎn)，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準(zhǔn)確了招聘才可能事半功倍。首先是職位的分析。一個(gè)職位如果是新衍生出來的，我們需要從組織架構(gòu)的設(shè)置，工作流程的匹配

3、優(yōu)化，業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略和階段這幾方面來分析。要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。這里需要注意的是，對(duì)素質(zhì)和能力的要求要著眼于合格層面，理想或優(yōu)化層面可在面試中把握，不能在崗位說明中就把適合這個(gè)崗位的最佳人選作為招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。如果是已有職位，只是由于人員變動(dòng)的編制空缺，這個(gè)時(shí)候也不是用現(xiàn)有的職位說明書就夠了，對(duì)之前人員變動(dòng)的原因，了解之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，職位說明書可能需要修訂，如哪方面要求其實(shí)是高了，做這個(gè)崗位其實(shí)暫時(shí)并不需要，哪方面知識(shí)或素質(zhì)可能已經(jīng)成為這個(gè)職位需要必備的了。用人部門對(duì)這些信息只是在心里有，招聘者需要通過訪談挖掘和整理，一方面要系統(tǒng)的了解清楚，盡可

4、能減低信息損耗帶來的信息不對(duì)稱，另一方面也要幫助用人部門分析其需求的合理性，比如從組織和工作分析的角度，給用人部門專業(yè)的指導(dǎo)和建議。其次是人才的定位。根據(jù)內(nèi)部的分析，需要和用人部門根據(jù)掌握的外部市場(chǎng)情況，對(duì)需要招聘的人選在外部做一個(gè)定位。一方面是根據(jù)候選人的學(xué)歷、地域、 工作年限進(jìn)行一個(gè)錨定， 這里面如果招聘者對(duì)行業(yè)人才情況有一定掌握的話，再向用人部門了解業(yè)內(nèi)行情的同時(shí)就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內(nèi)基本是不存在的或極不靠譜。還有就是根據(jù)職位的工薪和職位級(jí)別，對(duì)比同類企業(yè)的職位，保證招聘的吸引力和可實(shí)施性。第二，人才的吸引和招募。這個(gè)環(huán)節(jié)很多企業(yè)做的不錯(cuò)，也有數(shù)據(jù)可進(jìn)行監(jiān)

5、測(cè)和改進(jìn)。在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時(shí)，不要把職位分析的全部?jī)?nèi)容照抄發(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責(zé)內(nèi)容上，需要調(diào)整描述的角度和重點(diǎn)，從需要吸引的目標(biāo)人才的角度，使其清楚做什么的同時(shí)，讓其通過描述了解這個(gè)工作本身對(duì)其會(huì)有什么特別的發(fā)展，比如特別的權(quán)限，對(duì)組織發(fā)展的重要貢獻(xiàn)期望等。了解描述的如何，可以請(qǐng)內(nèi)部的或熟悉的相近人員看一下給出評(píng)價(jià)，還可以在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者給出描述的觀感和改進(jìn)建議。其次，對(duì)職位的要求。職位分析的內(nèi)容，發(fā)出去是為了有助于應(yīng)聘者判斷他是否可以投這個(gè)職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團(tuán)隊(duì)等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無效力還

6、會(huì)分散應(yīng)聘者注意力，而且遇上“面霸 ”，還可能引導(dǎo)他對(duì)這方面考察預(yù)設(shè)回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。最后， 在這些技術(shù)層面之外，一個(gè)企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個(gè)企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應(yīng)，是吸納人才的根本所在，需要長期的修煉內(nèi)功、增長內(nèi)力。第三， 才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導(dǎo)階段。前兩個(gè)環(huán)節(jié)做好了，到這兒就是水到渠成、錦上添花的事情了。面試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門的面試輔導(dǎo)和協(xié)助。招聘方法技巧和工具可以通過培訓(xùn)交給用人部門，面試的時(shí)間、 評(píng)估也要協(xié)調(diào)的同時(shí)進(jìn)行管理，保證合理的進(jìn)度和流程。招聘部門和用人部門面試中的配合，在實(shí)際中也

7、要多磨合，各自側(cè)重考察哪些方面，哪里要重復(fù)對(duì)照考察，誰先誰后誰給應(yīng)聘者哪些信息，細(xì)節(jié)決定配合效果。試用期的考察輔導(dǎo)最好有相應(yīng)的制度安排，機(jī)制設(shè)置的保證，可以避免很多隨意性，因人因時(shí)而異的折扣就會(huì)減小，效果更有保障，過程也更好控制和管理。對(duì)于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進(jìn)效果較容易顯現(xiàn)的。當(dāng)然，在需求分析和發(fā)布吸引優(yōu)化環(huán)節(jié)，要看 HR 個(gè)人行業(yè)經(jīng)驗(yàn)熟悉程度。招聘人員自身一是要發(fā)展專業(yè)能力，如對(duì)組織架構(gòu)、工作流程設(shè)計(jì)及崗位設(shè)置的把握能力，另一方面也要加深對(duì)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認(rèn)識(shí)，即相關(guān)行業(yè)知識(shí)的積累和深化。提高招聘效率從規(guī)劃入手包紅剛 某大型企業(yè)人力資源總監(jiān)提

8、高招聘有效率，個(gè)人認(rèn)為首先應(yīng)該從招聘規(guī)劃著手。做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)， 才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。做好招聘規(guī)劃，說起來容易，做起來難，難點(diǎn)就在于大量直線經(jīng)理們認(rèn)為招聘是人力資源專業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過程參與部分評(píng)判，所以這就要求HR 們能夠了解職能部門的動(dòng)態(tài)，了解職能部門員工狀況，做好規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃來自三個(gè)方面，一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)下階段的發(fā)展會(huì)是個(gè)什么樣，我們要提前了解，做好招聘計(jì)劃。比如，企業(yè)戰(zhàn)略方面有新的調(diào)整，收購兼并新的企業(yè)或投資建設(shè)新的項(xiàng)目，要求我們能夠提前儲(chǔ)備相關(guān)人員。二是

9、業(yè)務(wù)的拓展，業(yè)務(wù)的拓展會(huì)要求增加更多的員工，這需要我們?nèi)チ私饴毮懿块T的動(dòng)態(tài)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提前做好應(yīng)對(duì)。比如，企業(yè)今年預(yù)期銷售要增長的情況，產(chǎn)能提升的情況等，這些狀況都需要我們HR 要跟職能部門做好溝通，做好招聘規(guī)劃，提前籌劃招聘工作。三是來自于職能部門員工流動(dòng)，當(dāng)前員工流動(dòng)頻繁，許多時(shí)候，我們都會(huì)措手不及地安排招聘，而職能部門一旦出現(xiàn)有重要員工離職，往往會(huì)急催HR 招聘， 招聘需要有周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。在明確招聘規(guī)劃后，有兩點(diǎn)很重要：一是制定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人是我們所需要的，所謂“適才 ”指的就是這個(gè)意思。比如，確定我們的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)是“一流

10、青年人才”，那就需要制定一流人才需要符合什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。二是選擇合適的招聘渠道，有了標(biāo)準(zhǔn)，得有配套的渠道的選擇。招聘渠道方面，從大的方面來看有兩條，一條是內(nèi)部招聘，另一條是外部招聘。比如， 在我們公司，任何招聘首先要做的就是內(nèi)部的招聘，配合培訓(xùn)課目，配合內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。從內(nèi)部招聘有利于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。有一次，我們對(duì)內(nèi)招聘某個(gè)崗位的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了異常， 即不少人暗中活動(dòng)，甚至寫小報(bào)告控告某些應(yīng)聘人員，經(jīng)過分析，原來是這個(gè)崗位成了大家眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后來通過重新調(diào)整，規(guī)范了企業(yè)薪酬體系。這也算是招聘服務(wù)于整個(gè)人力

11、資源體系的一個(gè)典型案例了。內(nèi)部招聘的成功關(guān)鍵在于建立內(nèi)部人才系統(tǒng)庫，人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、 技能、 績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人來競(jìng)聘空缺職位。外部招聘是員工補(bǔ)充的主渠道，內(nèi)部培育體系再完善，也還是需要有外部招聘的補(bǔ)充。外部招聘甚至起到了鯰魚效應(yīng)。在我們公司，外部招聘其實(shí)是比較少的，我們的招聘更多是兩類人，一類是工人的補(bǔ)充，一類是校園招聘活動(dòng)，更多的技術(shù)管理人員來自于自己的培育。但我們也知道，一個(gè)有活力的企業(yè)，需要外來文化的不斷沖擊，自己培育的人才在這方面對(duì)企業(yè)的沖擊會(huì)很少

12、，進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)過培訓(xùn)等手段，文化的同一性日趨嚴(yán)重。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要適當(dāng)進(jìn)行外部的招聘。要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。日常的招聘中，針對(duì)不同的層級(jí)不同的崗位，我們需要設(shè)計(jì)不同的招聘流程，筆試、面試（結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面試）、性格測(cè)評(píng)、崗前調(diào)查等等需要根據(jù)不同崗位作不同要求。在我們公司，建立有大量的筆試題庫，根據(jù)不同崗位抽出不同的筆試題來測(cè)試你的基本知識(shí)。面試也一樣，根據(jù)不同崗位采用不同的面試方式，有些重點(diǎn)崗位甚至面試都會(huì)設(shè)計(jì)成幾次來做，每次面試都可以設(shè)計(jì)成一票否決。需要提醒的是，面試需要設(shè)計(jì)成幾個(gè)階段：

13、即關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段，而且在面試前需要做大量的準(zhǔn)備工作，詳細(xì)分析候選人的簡(jiǎn)歷，面試官的相互溝通等；在面試過程我們需要設(shè)計(jì)開放式問題，因?yàn)榉忾]式問題肯定無法得到準(zhǔn)確的答案。記得有一次在招聘一個(gè)重要管理崗位的時(shí)候，一位候選人通過了我們?nèi)康墓P試面試測(cè)評(píng)，得到面試官們一致的好評(píng)，甚至候選人已多次來公司溝通交流、參觀，但人力資源部還是堅(jiān)持要做崗前調(diào)查，結(jié)果在崗前調(diào)查過程中，這位候選流露出了對(duì)人力資源部的不滿，最后， 崗前調(diào)查倒也沒有發(fā)現(xiàn)什么，但這個(gè)過程中，這位候選人的某些沒有被面試時(shí)發(fā)現(xiàn)的個(gè)性顯露得一覽無疑，即多疑、急躁、甚至以見過董事長，董事長都已承諾為由對(duì)人力資源

14、部施加壓力，作為一個(gè)重要管理崗位，這種性格無疑是致命的，最后人力資源部予以否決。規(guī)范流程科學(xué)選才提高招聘效率的重要保障王惠穎 天津庶嘉企業(yè)管理顧問有限公司如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對(duì)的問題，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人，正頻頻投來關(guān)注的目光。對(duì)企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：第一， 制定可行的招聘策略。招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)

15、來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇招聘地點(diǎn)，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進(jìn)高精尖的人才，可到境內(nèi)外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請(qǐng)專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。招聘的時(shí)間也是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律：通常每年的元旦和春節(jié)前后是人才供應(yīng)的低谷，每年的 3、 4 月份和 6、 7 月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)正值大學(xué)生畢業(yè)）；白領(lǐng)階層跳槽的高峰期將在10 月彰顯。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供

16、應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會(huì)等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì)； 求助于專業(yè)的獵頭公司，會(huì)使公司得到被其他公司老板重用的并沒有流動(dòng)意向的頂尖級(jí)人

17、才。 并且可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進(jìn)的成功率。第二， 科學(xué)地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當(dāng)，將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上，對(duì)招聘部門來說至關(guān)重要。1 制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實(shí)際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（報(bào)紙、 網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往

18、往會(huì)收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。2 以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。3推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對(duì)人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。第三， 推動(dòng)用人部門參與招聘全過程。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上， 由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程 人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。第四， 創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長短