個(gè)人工資薪金所得納稅籌劃技巧

1、個(gè)人工資薪金所得納稅籌劃技巧工資、薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞 動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。 它要按照九級(jí)累進(jìn)稅率繳納個(gè)人 所得稅，工資越高， 要納的稅也就越多。 工資、薪金所得個(gè)人所得稅關(guān)系到每個(gè)人的切身利 益，如何有效進(jìn)行個(gè)人所得稅的納稅籌劃自然是大家非常關(guān)心的問(wèn)題。 具體技巧有很多， 在 此筆者向大家披露幾種通用的技巧： 一、提高公共福利支出，間接增加職工收入 可以采用非貨幣支付辦法， 提高職工公共福利支出， 例如免費(fèi)為職工提供宿舍 （公寓）； 免費(fèi)提供交通便利； 提供職工免費(fèi)用餐； 等等。企業(yè)替員工個(gè)人支付這些支出，企業(yè)

2、可以把 這些支出作為費(fèi)用減少企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額， 個(gè)人在實(shí)際工資水平未下降的情況下， 減 少了應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的稅款，可謂一舉兩得。二、工資分?jǐn)偡椒ㄌ囟ㄐ袠I(yè)（指采掘業(yè)、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)、遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)以及財(cái)政部確定的其他行業(yè)）的工資、 薪金所得應(yīng)納的稅款，可以實(shí)行按年計(jì)算、分月預(yù)繳的方式計(jì)征。 因此，這些行業(yè)的納稅人 可以利用這項(xiàng)政策使其稅負(fù)合理化。其他行業(yè)納稅人遇到每月工資變化幅度較大的情況時(shí)， 也就可以借鑒該項(xiàng)政策的做法。三、實(shí)行雙薪制個(gè)人取得的 “雙薪 ”，根據(jù)國(guó)稅函2002629號(hào)文件的規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè) 和其他單位在實(shí)行 “雙薪制 ”（指按國(guó)家規(guī)定，單位為其雇員多發(fā)1個(gè)月的工資）后

3、，個(gè)人因 此而取得的 “雙薪”應(yīng)該單獨(dú)作為1個(gè)月的工資、薪金所得計(jì)征個(gè)人所得稅，對(duì) “雙薪”所得原 則上不再扣除必要費(fèi)用， 全額作為應(yīng)納稅所得額按適用稅率計(jì)算納稅，但是如果納稅人取得 “雙薪”當(dāng)月的工薪所得不足800元的，應(yīng)該以“雙薪”所得與當(dāng)月工資、 薪金所得合并減除800元后的余額作為應(yīng)納稅所得額，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。例如，某公司稅務(wù)總監(jiān)2003年12月獲得工資所得5000元。因該年納稅管理和納稅 籌劃工作取得較大成效，公司當(dāng)月擬發(fā)放年終獎(jiǎng)25000元給他。為合法節(jié)稅，該公司采取 將年終獎(jiǎng)中5000元作為 “雙薪 ”，其余20000元作為獎(jiǎng)金。（1）納稅籌劃前1工資應(yīng)納個(gè)人所得稅=（500

4、0800）X15%125=505（元）；2年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅=25000X 25%1375=4875（元）；合計(jì)應(yīng)納個(gè)人所得稅=5054875=5380（元）。（2）納稅籌劃后1工資應(yīng)納個(gè)人所得稅=（5000800）X15%125=505（元）；2雙薪”應(yīng)納個(gè)人所得稅=5000X15%125=625（元）;3年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅=20000X 20%375=3625（元）；合計(jì)應(yīng)納個(gè)人所得稅=5056253625=4755（元）。以上兩方案比較，后者比前者少納個(gè)人所得稅625元（53804755）。四、獎(jiǎng)金均衡發(fā)放方法獎(jiǎng)金屬于工資的范疇， 應(yīng)該按工資所適用的九級(jí)超額累進(jìn)稅率由扣繳義務(wù)人代扣代

5、繳個(gè) 人所得稅。 但是企業(yè)是按月份發(fā)放獎(jiǎng)金， 還是按季度、半年或全年發(fā)放獎(jiǎng)金，在個(gè)人所得稅 法的規(guī)定上是不同的。根據(jù)國(guó)稅發(fā)1996206號(hào)文件，如果是按月發(fā)放獎(jiǎng)金，應(yīng)該將發(fā)放的 獎(jiǎng)金與當(dāng)月的工資合并繳納個(gè)人所得稅； 如果是集中數(shù)月發(fā)放獎(jiǎng)金， 按稅法規(guī)定不能平均到每月與工資合并繳納個(gè)人所得稅， 而應(yīng)該單獨(dú)做一個(gè)月的工資處理。 對(duì)在中國(guó)境內(nèi)無(wú)住所的 個(gè)人，其取得的數(shù)月獎(jiǎng)金也是全額按適用稅率計(jì)算繳納個(gè)人所得稅， 并且不再按居住天數(shù)進(jìn) 行劃分計(jì)算； 如果無(wú)住所的個(gè)人在擔(dān)任境外企業(yè)職務(wù)的同時(shí)， 兼任外國(guó)企業(yè)在華機(jī)構(gòu)的職務(wù)， 但是并不實(shí)際或不經(jīng)常到華履行在華機(jī)構(gòu)職務(wù)，對(duì)其一次取得的數(shù)月獎(jiǎng)金中屬于全月未在華

6、 的月份獎(jiǎng)金，依照勞務(wù)發(fā)生地原則，可不作為來(lái)源于中國(guó)境內(nèi)的獎(jiǎng)金收入計(jì)算納稅?？梢?jiàn)， 如果獎(jiǎng)金所得一次性發(fā)放，由于其數(shù)額相對(duì)較大， 將適用較高稅率。這時(shí)， 如果采取分?jǐn)偦I 劃法，就可以節(jié)省不少稅款。具體操作時(shí)， 企業(yè)可以將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)化， 拿出一些獎(jiǎng)金按月發(fā)放， 留一些獎(jiǎng)金按季考核 發(fā)放，最后再保留一部分獎(jiǎng)金用于 “拉差距 ”在年終發(fā)放。這樣，從總體上說(shuō)，稅負(fù)就會(huì)獲得 減輕。例如，梁某應(yīng)聘北京智董公司工作， 該公司效益一貫較好， 他每月工資為2000元，2003年12月公司為其發(fā)放年終獎(jiǎng)36000元。(1)不進(jìn)行納稅籌劃：1全年工資應(yīng)納個(gè)人所得稅=(2000800)X10%25 X12=1140(

7、元)；2年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅=36000X 25%1375=7625(元)；以上共計(jì)應(yīng)納個(gè)人所得稅8765元(11407625)。(2)若進(jìn)行納稅籌劃，采取將年終獎(jiǎng)改為每月預(yù)發(fā)的辦法，則：全年應(yīng)納個(gè)人所得稅=(2000+3000800)X15%125X12=6060元。 兩個(gè)方案相比較，后者比前者少納個(gè)人所得稅2705元(87656060)。五、實(shí)行年薪制方法對(duì)實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者取得的工資、 薪金所得應(yīng)納的稅款， 可以實(shí)行按年計(jì)稅、 分 月預(yù)繳的方式計(jì)征。其計(jì)算公式為：應(yīng)納稅額=(全年基本收入和效益收入勻2-費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn))X適用稅率-速算扣除數(shù)X2以上公式說(shuō)明， 對(duì)年薪制個(gè)人所得稅的計(jì)算方

8、法實(shí)際上是將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的全年收入總額 按12個(gè)月平均分?jǐn)傆?jì)算，這樣可以有效地避免超額累進(jìn)稅率帶來(lái)的高稅負(fù)。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，年末年初，加薪和年終獎(jiǎng)是其最為關(guān)注的兩個(gè)話題，而加薪作為對(duì)員工持續(xù)影響性 較大的政策之一，更會(huì)引起員工聚焦式的關(guān)注?！懊磕昴甑祝覀?nèi)肆Y源部很大一部分工作就是薪酬管理， ”王永興承認(rèn)， “其中，薪酬調(diào)整涉及到員 工考核、能力評(píng)估、市場(chǎng)薪酬調(diào)研等多方面因素，處理員工的加薪請(qǐng)求就成為每年公司人事工作的最后一 個(gè)挑戰(zhàn)?！鄙暾?qǐng)加薪六情形一項(xiàng)針對(duì)HR的調(diào)查顯示，超過(guò)70%的HR經(jīng)理將加薪作為年度人力資源十大難點(diǎn)工作之一。而談 到員工主動(dòng)申請(qǐng)加薪的理由，雖然名目五花八門，但總體看

9、來(lái)，無(wú)非是以下六種情況： 沒(méi)有功勞，也有苦勞“一年來(lái)，我兢兢業(yè)業(yè)工作，從未遲到過(guò)一次，主動(dòng)自發(fā)地加班加點(diǎn)，努力完成各項(xiàng)工作?！边@是此類 員工加薪申請(qǐng)上常見(jiàn)的說(shuō)法，他們以工作的 “苦勞”作為加薪理由，極易引起管理者的共鳴。 既有苦勞，也有功勞與第一種情況不同的是，這部分員工并不只是局限在 “苦勞”，而是將“功勞”也描述得非常詳細(xì)具體，認(rèn) 為這些“功勞”對(duì)加薪具有更為充分的說(shuō)服力。 薪酬長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整小李在三車間統(tǒng)計(jì)員的崗位上工作有兩年了， 除了試用期后有一次小幅度的調(diào)薪外， 再?zèng)]有得到調(diào)薪。前幾天，他也向人力資源部遞交了一份加薪申請(qǐng)，說(shuō)明自己長(zhǎng)時(shí)間未調(diào)薪的情況，要求給予調(diào)整。 薪酬與個(gè)人知識(shí)、能

10、力提升相匹配前文提到王永興桌上新收到的那份加薪申請(qǐng)，就是研發(fā)部小張遞交的。小張6月份完成了材料專業(yè)的 在職研究生學(xué)習(xí)，并順利通過(guò)答辯拿到了碩士學(xué)位，在研發(fā)方面具備了更深的專業(yè)知識(shí)和能力，他正是以 此為由要求公司給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，以符合個(gè)人知識(shí)與能力的提升。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手均已調(diào)薪任何企業(yè)都不可能忽視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)自己的沖擊，其中，自身薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力也是贏得市場(chǎng)和 人才的重要因素。很多員工也認(rèn)為，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手普調(diào)薪酬水平，而公司毫無(wú)動(dòng)靜，那自己的薪酬水平相 對(duì)市場(chǎng)而言實(shí)質(zhì)已經(jīng)下降；薪酬普遍具有剛性的特點(diǎn)，怎能 “不進(jìn)反退”？ 物價(jià)上漲、消費(fèi)增加，生活成本高企2007年物價(jià)上漲，CPI（Consume

11、r Price Index消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)）接連攀升，居民生活支出成本增加， 員工的薪酬收入相對(duì)縮水，于是很多員工認(rèn)為公司應(yīng)充分考慮社會(huì)大環(huán)境變化，在薪酬水平上與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)然，員工的加薪申請(qǐng)也許并不局限于以上幾種情況，但無(wú)論面對(duì)哪種情況，HR們都不得不花費(fèi)更 多的時(shí)間和精力來(lái)處理這些申請(qǐng)，因?yàn)橐坏┨幚聿划?dāng)，以薪酬的剛性特點(diǎn)，足以造成大范圍的不良影響。應(yīng)對(duì)加薪四步法隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，員工對(duì)加薪要求不再遮遮掩掩，這時(shí)的HR部門更需要直面這些要求。 對(duì)此，筆者專門總結(jié)了 “四步法 ”來(lái)處理員工的加薪請(qǐng)求。第一步 要求提交正式的加薪申請(qǐng)也許企業(yè)中經(jīng)?？梢月?tīng)到有人談?wù)摷有降脑掝}，HR當(dāng)然可以關(guān)注這

12、種氛圍的發(fā)展，但除非員工遞交 了正式的書(shū)面申請(qǐng)，否則不可盲目地處理那些道聽(tīng)途說(shuō)的加薪申請(qǐng)?？梢灾贫有缴暾?qǐng)的標(biāo)準(zhǔn)流程，要求員工的加薪申請(qǐng)必須通過(guò)書(shū)面形式呈報(bào)，并經(jīng)直線主管及相關(guān)領(lǐng) 導(dǎo)出具意見(jiàn)后遞交人力資源部。加薪申請(qǐng)必須包含的內(nèi)容包括個(gè)人基本情況、申請(qǐng)加薪的理由（以實(shí)事與 數(shù)據(jù)說(shuō)明）、審批流程等信息，員工交上書(shū)面加薪申請(qǐng)的同時(shí)，也意味著自己對(duì)這個(gè)事情的慎重態(tài)度，并提 供初步的事實(shí)依據(jù)，便于部門主管及HR核實(shí)。第二步 評(píng)估申請(qǐng)是否符合加薪條件標(biāo)準(zhǔn)的流程是，直線主管在接到員工的加薪申請(qǐng)后，即對(duì)照公司的加薪標(biāo)準(zhǔn)予以“過(guò)濾 ”，這樣，逐級(jí)審核并最終遞交至人力資源部的加薪申請(qǐng)才更具實(shí)施性。但通常人力資源

13、部門都是直接收到員工的加薪申 請(qǐng)，直線主管要么沒(méi)有嚴(yán)格對(duì)照公司的加薪標(biāo)準(zhǔn)予以審核，要么有意將加薪的“球 ”踢給HR。那么，什么樣的加薪請(qǐng)求才應(yīng)該被企業(yè)認(rèn)可呢？一般而言，至少在出現(xiàn)以下四種情形時(shí)，就應(yīng)考慮為 員工加薪：1、員工職位得到晉升。得到晉升，證明員工從此將擔(dān)任起更大的責(zé)任，新崗位對(duì)員工的能力、管理風(fēng) 險(xiǎn)、工作難度等都有新的要求，調(diào)整其薪酬以實(shí)現(xiàn) “責(zé)權(quán)利 ”的對(duì)等便順理成章。這種情況的加薪屬于企業(yè) 的常態(tài)薪酬管理流程，并不存在員工晉升后申請(qǐng)加薪的問(wèn)題，一般企業(yè)都會(huì)隨之調(diào)整其薪酬。2、員工任職資格得到提升。任職資格又稱能力標(biāo)準(zhǔn)，是針對(duì)員工是否具備崗位勝任能力的描述。企業(yè) 的管理崗位都是有限

14、的，不能滿足大部分員工的晉升需求，所以現(xiàn)在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通 道，以此解決員工晉升渠道的單一問(wèn)題，并使他們獲得薪酬上更大的激勵(lì)。前文提到的小張通過(guò)學(xué)習(xí)，拿 到了碩士學(xué)位，在研發(fā)方面的勝任能力得到了提升，一旦華理公司認(rèn)可這種能力的提升對(duì)于工作是有實(shí)際 幫助的，就應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)給小張加薪，以體現(xiàn)對(duì)高素質(zhì)、高能力員工的重視和鼓勵(lì)。3、員工績(jī)效表現(xiàn)一貫優(yōu)異。加薪真正獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)該是 “績(jī)效表現(xiàn)一貫優(yōu)秀者 ”，所謂 “一貫 ”，不同企業(yè)有不同的理解和規(guī)定，有的是連續(xù)兩年績(jī)效為優(yōu)，有的是連續(xù)六個(gè)月排名前三名，等等。為了避免加薪的隨 意性，企業(yè)最好將此條款明確寫進(jìn)內(nèi)部規(guī)章制度中。4、市場(chǎng)大環(huán)境帶

15、來(lái)的生活壓力。2007年，以肉價(jià)為代表的食品類物價(jià)不斷上漲并貫穿全年，CPI上漲4.5%左右，其中，食品類價(jià)格上漲11.9%。有人曾根據(jù)CPI的漲幅匡算，物價(jià)上漲影響城鎮(zhèn)居民消 費(fèi)價(jià)格指數(shù)上升6.1%。有關(guān)專家預(yù)測(cè)，2008年CPI維持4%左右的漲幅也并非不可能。 物價(jià)問(wèn)題成為2007年最嚴(yán)重的問(wèn)題，政府采取了很多措施來(lái)緩解居民生活壓力，如發(fā)放臨時(shí)補(bǔ)貼，適當(dāng)提高低保補(bǔ)助水平， 適當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，等等。在此大背景下，企業(yè)如果對(duì)于物價(jià)上漲繼續(xù)置若罔聞， 勢(shì)必會(huì)引起員工大范圍不穩(wěn)定情緒的產(chǎn)生，造成管理上的壓力。很多企業(yè)因此都采取了不同的措施來(lái)緩解 物價(jià)上漲的矛盾，比如說(shuō)組織團(tuán)購(gòu)、

16、福利家庭化、CPI補(bǔ)貼、普調(diào)薪酬等方式，這些調(diào)薪措施充分體現(xiàn)了 公司管理的靈活性，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工生活的關(guān)心，是 “以人為本”理念的具體實(shí)踐。對(duì)照以上四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，再回顧第一部分中的六種員工申請(qǐng)加薪的理由，可以發(fā)現(xiàn)其中一些理由很難得到 企業(yè)的支持。對(duì)于 “苦勞”，獎(jiǎng)勵(lì)的方式首先不會(huì)是加薪，而是更多福利的保障和一次性獎(jiǎng)勵(lì)；薪酬長(zhǎng)時(shí)間 未調(diào)整，并不意味著現(xiàn)在就到了調(diào)整的時(shí)機(jī)，仍然需要依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)加以審核；某些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的調(diào)薪也 許會(huì)有其特有的目的，比如吸納競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才或激勵(lì)整體員工的士氣， 并不意味其他的企業(yè)都應(yīng)隨之而動(dòng)。 同時(shí)，加薪與否還要充分考慮企業(yè)自身的實(shí)力和規(guī)劃，切莫為加薪而加薪。第三步核實(shí)加

17、薪申請(qǐng)經(jīng)過(guò)部門主管的審核，一旦員工申請(qǐng)加薪的理由符合企業(yè)規(guī)定的加薪的基本要求時(shí)，接下來(lái)就是核實(shí) 加薪申請(qǐng)的具體內(nèi)容是否真實(shí)、客觀、有效。人力資源部門需要就加薪申請(qǐng)的具體內(nèi)容，進(jìn)一步核實(shí)員工 的績(jī)效表現(xiàn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)情況和涉及到加薪條件的具體事實(shí)。 如果企業(yè)有一套完善的人力資源管理制度， 并在執(zhí)行有效的情況下，核實(shí)加薪申請(qǐng)內(nèi)容便顯得容易得多。“加薪應(yīng)作為人力資源薪酬體系的組成部分，具有固有的規(guī)定和流程， ”華理的王經(jīng)理深有體會(huì)， “企業(yè) 會(huì)根據(jù)這些規(guī)定對(duì)符合加薪條件的員工給予加薪， 而一旦有其他員工的加薪申請(qǐng)出現(xiàn)， 便需要求證這些加 薪請(qǐng)求的合理性和真實(shí)性。 ”人力資源部門在對(duì)員工加薪申請(qǐng)內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)后，應(yīng)將相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料作為附件內(nèi)容附于加薪申請(qǐng) 后面，并簽署核實(shí)意見(jiàn)，遞交權(quán)責(zé)主管或薪酬委員會(huì)核定。第四步加薪反饋與溝通員工關(guān)系專家告誡我們：“員工向公司提出任何一種關(guān)系到自身利益的要約時(shí)， 如果公司忽略對(duì)這個(gè)要 約的反饋，將會(huì)承受有可能失去這個(gè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。 ”因此，員工加薪請(qǐng)求經(jīng)過(guò)核實(shí)，不管最終是否得到批準(zhǔn)，人力資源部門都應(yīng)會(huì)同直線主管，就加薪申 請(qǐng)?zhí)幚斫Y(jié)果反饋給員工。若加薪請(qǐng)求獲得批準(zhǔn)，就應(yīng)向員工說(shuō)明公司最為看重的行為和能力，公司正是因 為員工