2020年等級考試三級理論知識考前練習(xí)第53套

1、2020年等級考試三級理論知識考前練習(xí)考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號:得分評卷人一、單選題（共70題）1. 下列選項(xiàng)中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A. 崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B. 與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C. 完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法D. 工作實(shí)例2. LES有多個版本，在教材中所選用的是由（）等編制的生活事件量表。A. 楊徳森B. 張明園C. 張瑤D. 劉賢臣3.

2、職工因工致殘退出工作崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A. 75%B. 80%C. 85%D. 95%4. 用人單位延長工作時間每月最多不能超過（）小時。A. 15B. 20C. 25D. 365. （）是技能分析的基本元素。A. 技能模塊B. 技能等級C. 技能種類D. 技能單元）繳納失業(yè)6. 根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（ 保險(xiǎn)費(fèi)。A. 2%B. 5%C. 10%D. 20%7. 談話時，咨詢師提問過多的原因可能是（），A. 求助者不善于掌握語言交流的技巧B. 求助者對與咨詢師談話的內(nèi)容缺乏理解C. 咨詢師對求助者的心理障礙缺乏理解D. 求助者

3、對咨詢師、對心理咨詢各流派缺乏理解&卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是采用（）編制的。A. 邏借分析法第1貞B(tài)因素分析法C.經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)法D.綜合法9.崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括：確定薪酬策略；崗位等級劃分；環(huán)境分析；崗位 評價(jià)；崗位分析；市場薪酬調(diào)査；實(shí)施與反饋；確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的 是（ ）。A. ©©C. ©®©D.10.按工作崗位定員依據(jù)的因素不包拆（）OA. 工作任務(wù)B.工作量C. 實(shí)行兼職D. 生產(chǎn)班次11.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動不包括（）。A. 制泄系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見B. 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃C. 制定切實(shí)可行的年

4、度培訓(xùn)項(xiàng)目D. 了解和掌握徐部門的培訓(xùn)情況12對釋義的理解正確的是（）<>A. 它是控制會談和轉(zhuǎn)換話題中不大常用的技巧B. 使用釋義技巧時，沒必要先征得求助者的同意C. 指重復(fù)并評價(jià)對方話題后，順便提出另一問題D. 釋義能使求助者感到咨詢師所提的問題很合理13. 對初步印象不正確的理解是，對求助者的（）。A. 行為問題的歸類診斷形成大致判斷B. 心理問題的病因種類形成大致判斷C. 心理問題的歸類診斷形成大致判斷D. 行為問題的嚴(yán)重程度形成大致判斷14. 中國比內(nèi)測驗(yàn)的智商是根據(jù)（），從測驗(yàn)指導(dǎo)書的智商表中査到的。A. 總分B. 實(shí)足年齡C. 總分和實(shí)足年齡D. 每題的答題質(zhì)量15.

5、 定崗是在對部門職能進(jìn)行（?）的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門 工作的基本單元。A. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B. 分權(quán)制衡C. 合理分工D. 明確責(zé)任16. 屬于一對一的形式，且面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)的是（）。A. AB. BC. CD. D17. 培訓(xùn)課程分析主要包插課程目標(biāo)分析和（）。A. 培訓(xùn)課程分析B. 培訓(xùn)環(huán)境分析C. 培訓(xùn)課程層次分析D. 培訓(xùn)課程確立1&個人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例現(xiàn)在為工資的（）。A. 4%B. 6%C. 7%D. 8%19. 合理情緒療法中的合理自我分析報(bào)告（RSA技術(shù)）與RET技術(shù)的區(qū)別是（）。A. RSA技術(shù)要求求助者寫出ABCDE

6、各項(xiàng)B. RET技術(shù)以與不合理的信念辯論為主C. RSA技術(shù)不像RET技術(shù)那樣有嚴(yán)格、規(guī)范的步驟D. RSA可以作為家庭作業(yè)20. 獎勵不包括（）。A. 紅利B. 帶嶄年假C. 傭金D. 利潤分享21. 陽性強(qiáng)化法的實(shí)際操作中，錯誤的做法是（）。A. 靶目標(biāo)設(shè)置得越大越好B. 設(shè)立的目標(biāo)行為應(yīng)可測量與分析C. 觀察目標(biāo)行為的直接后果對不良行為的強(qiáng)化作用D. 設(shè)計(jì)新的結(jié)果，以取代以往的不良行為產(chǎn)生的直接后果22. （）不屬于目標(biāo)型調(diào)査法。A. 選擇法B. 序數(shù)表示法C. 正誤法D. 描述調(diào)查23. ()設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A. 績效管理制度B. 績

7、效管理目標(biāo)C. 績效管理內(nèi)容D. 績效管理方法24. 以定額工時綜合反映出總的勞動成果，其計(jì)算公式正確的是()。A.B.C.D.25. ()通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A. 結(jié)構(gòu)化而試B. 非結(jié)構(gòu)化而試C. 診斷面試D. 初步面試26. ()的組織效率最高。A. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配宜B. 以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配苣C. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D. 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配巻27. 關(guān)于SCL-90,下列說法中不正確的是()。A. 采用5級評分B. 包括10個因子C. 共有90個項(xiàng)目D. 屬于他評疑表28. 考評周期除取決于績效考評的（），

8、還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。A. 目的B. 過程C. 結(jié)果D. 績效29. 工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A. 不B. 酌情C. 全部D. 部分30. 評估求助者的一般心理健康水平的手段是（）。A. 逐個使用國內(nèi)通用的診斷及鑒別診斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量B. 選擇有效的測評工具對求助者的問題進(jìn)行質(zhì)量系統(tǒng)控制C. 逐個使用國際通用的診斷及鑒別診斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量D. 逐個使用“心理健康水平評估十項(xiàng)指標(biāo)”進(jìn)行衡量31. 改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法不包括（）。A. 充實(shí)業(yè)務(wù)法B. 小組工作法C. 縮小業(yè)務(wù)法D. 個人包干負(fù)責(zé)32. 第一個提出智力結(jié)構(gòu)理論的是（）。A. 斯皮爾曼B

9、. 瑟斯頓C. 吉爾福特D.卡特爾33. 用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由（）。A. 工傷保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)B. 單位醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)C. 該用人單位負(fù)擔(dān)D. 單位特殊補(bǔ)貼費(fèi)負(fù)擔(dān)34. （）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A. 強(qiáng)迫選擇法B. 行為觀察法C. 關(guān)鍵事件法D. 結(jié)構(gòu)式敘述法35. 下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯誤的是（）。A. 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B. 選擇最合適的培訓(xùn)方法C. 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)D. 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)3

10、&瑞文認(rèn)為，（）是指個體當(dāng)前所具備的回憶已獲得信息并進(jìn)行言語交流的能力，表明個體通過教育所達(dá)到的水平，與學(xué)校的教育內(nèi)容有密切的聯(lián)系。A. 再生性能力B. 推斷性能力C. 流體智力D. 晶體智力37. 下圖所示的面試考官與被面試者的位置排列說明（）。A. 為一種圓桌會議的形式B. 為一對一的形式C. 為小組討論形式D. 為多對多的形式38. 以下各選項(xiàng)不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是（）.A. 員工自我矛盾B. 客戶自我矛盾C. 主管自我矛盾D. 組織目標(biāo)矛盾39. （）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A. 指導(dǎo)B. 激勵C. 控制D. 獎勵40. 薪酬制度體現(xiàn)

11、為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A. 對嶄酬管理的設(shè)計(jì)政策B. 對嶄酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C. 對嶄酬管理運(yùn)行的目標(biāo)D. 對嶄酬管理水平的體現(xiàn)41. 按照中國常模結(jié)果，SAS的標(biāo)準(zhǔn)分的分界值為（）分。A. 30B. 40C. 50D. 6042. 從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為；（）。A. 一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的 本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B. 一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的 本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C. 一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為2

12、3個月的本人工資，三級傷殘為20個月的 本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D. 一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的 本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資43. 容易出現(xiàn)多話現(xiàn)象的求助者中，一般不包括（）：A. 宣泄型B. 傾吐型C. 表白型D. 內(nèi)向型44. 一般來講，（）的正常人在一年內(nèi)的LES總分不超過20分。A. 100%B. 99%C. 95%D. 90%45. 心理咨詢師在會談中出現(xiàn)提問過多的錯課，基本原因不包括（）。A. 對求助者的心理問題缺乏基本理解B. 對求助者涉及的內(nèi)容缺乏基本理解C. 咨詢師沒有掌握言語交流的技巧D. 咨詢

13、師青睞于使用言語來進(jìn)行交流46. 下列關(guān)于直接指標(biāo)法的說法錯誤的是（）。A. 直接指標(biāo)法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法B. 直接指標(biāo)法需要消耗大量的人力、物力和財(cái)力C. 運(yùn)用直接指標(biāo)法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理D. 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素47. 關(guān)于MMPI的實(shí)施，最準(zhǔn)確的描述應(yīng)該是（）。A. 卡片式可團(tuán)體施測B. 手冊式只用于個別施測C. 手冊式既可團(tuán)體施測，又可個別施測D. 卡片式既可團(tuán)體施測，又可個別施測48. 在WAIS-RC的實(shí)施中，一般按照（）的順序進(jìn)行。A. 先言語測驗(yàn)、后操作測驗(yàn)B. 先操作測驗(yàn)、后言語測驗(yàn)C. 言語測驗(yàn)和操作測驗(yàn)交替D.

14、 隨機(jī)49. MMPI是采用（）編制的客觀化測驗(yàn)。A. 因素分析法B. 經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)法C. 總加評泄法D. 理論推演法50. 評估咨詢效果時，評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)以（ ）為主。A. 求助者的意見B. 咨詢目標(biāo)C. 咨詢師的意見D. 雙方的意見51. 具體化技術(shù)是指咨詢師幫助求助者（）。A. 淸楚地說明所經(jīng)歷的事件B. 將思想與情感分開C. 將理想與現(xiàn)實(shí)分開D. 將所思所想加以簡要地概括52. 在韋氏智力量表中，疋是（ ）的英文縮寫。A. 言語智商B. 操作智商C. 總智商D. 智商53. 培訓(xùn)有效性評估最當(dāng)用到的方法是（）。A. 前后對照法B. 測試法C. 問卷調(diào)查法D. 觀察法54. 為了使得績效目標(biāo)能

15、以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A. 績效合約B. 績效目標(biāo)C. 績效合同D. 績效計(jì)劃55. 參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A. 招聘會的組織者B. 招聘會信息發(fā)布的媒體C. 負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位D. 學(xué)校的負(fù)責(zé)部門56. （）就是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間。A. 作業(yè)時間B. 工作時間C. 工作完成時間D. 工作操作時間57. 一位受測者在EPQ的E量表上的T分為30分，則其個性傾向?yàn)椋ǎ. 典型外向B. 典型內(nèi)向C. 傾向外向D. 傾向內(nèi)向58. 面試時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再

16、過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情 緒。A. 熟悉的問題B. 不能預(yù)料到的問題C. 陌生的問題D. 可以預(yù)料到的問題59. 下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會職權(quán)的是（）。A. 審議建議權(quán)B. 審議通過權(quán)C. 審議決左權(quán)D. 審議選舉權(quán)60. 工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包插（）oA. 工傷認(rèn)泄申請表B. 工傷初步鑒泄書C. 與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料D. 醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒左書）61. 下列選項(xiàng)中不屬于薪酬體系設(shè)計(jì)基本要求的是（）。A. 補(bǔ)償職能B. 調(diào)節(jié)職能C. 效益職能D. 衡量職能62. SCL-90的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要有兩項(xiàng)，即總分和（

17、）。A. 陽性項(xiàng)目數(shù)B. 陰性項(xiàng)目數(shù)C. 陽性項(xiàng)目均分D. 因子分63. 下列選項(xiàng)中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A. 勞動分配率基準(zhǔn)法B. 效率分配率基準(zhǔn)法C. 銷售凈額基準(zhǔn)法D. 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法64. 艾利斯總結(jié)的導(dǎo)致神經(jīng)癥的11類不合理的信念不包括（）oA. 每個人絕對要獲得生活中重要人物的喜愛和贊許B. 人對于自身的痛苦可以控制和改變C. 個人是否有價(jià)值，完全在于它是否在各方而都有所成就D. 如果事情非己所愿，就是一件可怕的事情65. 下列各選項(xiàng)不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A. 招聘費(fèi)用B. 勞動爭議處理費(fèi)用C. 培訓(xùn)費(fèi)用D. 人工費(fèi)用66. 自我開放的含義是（）。A. 咨

18、詢師公開自己的困擾，讓求助者分擔(dān)B. 咨詢師談岀自己的經(jīng)驗(yàn)，與求助者分享C. 咨詢師可以在咨詢過程中進(jìn)行自我調(diào)*D. 借助于求助者的自我開放，咨詢師可以自我開放67. 在各類標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)中，T分?jǐn)?shù)指的是（）的分?jǐn)?shù)。A. 平均數(shù)為10,標(biāo)準(zhǔn)差為3B. 平均數(shù)為5,標(biāo)準(zhǔn)差為1.5C. 平均數(shù)為50,標(biāo)準(zhǔn)差為10D. 平均數(shù)為100,標(biāo)準(zhǔn)差為156&績效管理（）是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A. 訪問B. 座談C. 調(diào)查問卷D. 訪談69. 治療工傷所盂費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)的，從（ ）支付。A. 社會保險(xiǎn)費(fèi)B. 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C. 工

19、傷保險(xiǎn)費(fèi)D. 工傷保險(xiǎn)基金70. 情感反應(yīng)最有效的方法是（）。A. 針對求助者過去的情感B. 針對求助者現(xiàn)在的情感C. 引發(fā)求助者的矛盾情緒第1貞D忽略求助者的矛盾情緒第I貞單選題答案:1:D2： A3：C4： D5： D6： A7：C8：B9： C10：D11： C12： D13： B14：C15：C16： C17：B18： D19： C20： B21：A22：D23： A24：D25： B26： C27： D28：A29：A30： D31：C32： A33： C34： B35：B36：A37： A38：B39： D40： C41： C42：B43：D44： C45：D46： B47： C4

20、8： A49：B50：B51： A52：A53： C54： C55： B56：B57：B58： D59：D60： B61： D62： D63：B64：B65： D66：B67： C68： C69： D70：B單選題相關(guān)解析：1:生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：匚崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。二崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)疑和質(zhì)量要求以及完成期限。二完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。二與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。2：根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)泄，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的8

21、0%,四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。3：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者 身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。4：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特龍工作的具體說明。5：本題考查的是相關(guān)規(guī)左。6： 一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個步驟。1. 環(huán)境分析。2. 確左嶄酬策略。3. 崗位分析。4. 崗位評價(jià)。5. 崗位等級劃分。6. 市場薪酬調(diào)査。7. 確左嶄酬結(jié)構(gòu)與水平。8. 實(shí)施與反饋。7：工作崗位泄員適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不

22、能實(shí)行左額的人員，如檢修工、 檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、淸潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種左員 方法主要根搖工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作呈，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確泄 定員人數(shù)。8：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié) 調(diào)培訓(xùn)活動應(yīng)該從以下幾個方而著手。1制泄系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)， 對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全而指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)。統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評價(jià)和組織保障等 方面提岀了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃

23、。年度培訓(xùn)讓劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題 講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。年度培訓(xùn)計(jì)劃9：泄崗是在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本 部門工作的基本單元一一工作崗位的過程。10：在而試的環(huán)境方面，值得注意的是而試中而試考官與被面試者的位麗如何安排。而試 中有如下四種常見的位置排列，如圖21所示。A為一種圓桌會議的形式，多個而試考官而對一個應(yīng)聘者。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，而試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對一的形式，桌子按一上斜度排列，而試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。11：培訓(xùn)課程

24、分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)査與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。 主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。12：個人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡稱個人繳費(fèi)）的比例，從1997年的不得低于本人繳費(fèi) 工資的4%,提高到本人繳費(fèi)工資的8%。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費(fèi) 比例提髙的速度應(yīng)適當(dāng)加快。13：獎勵(lncenzes)。員工超額勞動的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等14：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)泄問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答 題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。15：績效

25、管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一 不可。16：在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個人的勞動左額完成情況， 只能采用工時左額的形式，以泄額工時綜合反映出總的勞動成果。其計(jì)算公式為 故選D。17：非結(jié)構(gòu)化面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會，通過觀察應(yīng) 聘者的知識面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解英表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力 等。18：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度岀發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這 樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允 許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常

26、常是不可能的。19：考評周期除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制 度。一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以泄期提嶄和獎金分配 為目的的績效考評總是左期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的嶄酬獎勵制度的要求相適應(yīng)相配套。20：治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服 務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待 遇，按照基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法處理。21：改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法：1. 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。2. 充實(shí)業(yè)務(wù)法。3. 工作連貫法。4. 輪換工作法。5. 小組工作法。6. 安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作

27、：7. 個人包干負(fù)責(zé)。22：人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)泄申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī) 定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。23：本題考査的是行為觀察法的左義和內(nèi)涵。24：每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一立的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最 優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1. 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2. 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3. 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)。25：在而試的環(huán)境方面，值得注意的是而試中而試考官與被面試者的位苣如何

28、安排。而試 中有如下四種常見的位宜排列，如圖21所示。A為一種圓桌會議的形式，多個而試考官面對一個應(yīng)聘者。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，而試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對一的形式，桌子按一泄斜度排列，而試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。26：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾，即員工自 我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。27：獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。現(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為嶄資管 理專家們研究的“熱點(diǎn)”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā) 現(xiàn)這一計(jì)劃并沒有付諸實(shí)施。其主

29、要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計(jì)劃的落空。28：具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對嶄酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企 業(yè)對員工嶄酬所采取的競爭策略、公平原則、嶄酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。基于以上 龍義，嶄酬制度是一個比較寬泛的槪念，它涉及企業(yè)的耕酬戰(zhàn)略、嶄酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、 嶄酬政策、嶄酬水平以及嶄酬管理等方方面而的內(nèi)容。29：職工因工致殘被鑒左為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退岀工作崗位，享受以下 待遇。(1) 從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本 人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21 個月

30、的本人工資。(2) 從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為 本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%。四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼 實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。(3) 工傷職工達(dá)到退休30：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的 第1貞結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、 成績記錄法、短文法和勞動定額法。直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對 下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ) 管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)