西方管理思想中對人的認(rèn)識的發(fā)展變化

1、西方管理思想中對人性觀點(diǎn)假設(shè)有以下四種：1、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)2、“社會人”假設(shè)3、“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)4、“復(fù)雜人”假設(shè) 一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1、概念經(jīng)濟(jì)人（希臘語：homo oeconomicus），又稱作“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟(jì)好處就是物質(zhì)性補(bǔ)償?shù)淖畲蠡?。這常用作經(jīng)濟(jì)學(xué)和某些心理學(xué)分析的基本假設(shè)。2、來源來自亞當(dāng)·斯密國富論中的一段話： 我們每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己需要，而說對他們有好處。之后，西尼爾定量地確立了

2、個人經(jīng)濟(jì)利益最大化公理，約翰·穆勒在此基礎(chǔ)上總結(jié)出“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，最后帕累托將“經(jīng)濟(jì)人”（Homo Oeconomicus）這個專有名詞引入經(jīng)濟(jì)學(xué)。 3、假設(shè)描述：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念“經(jīng)濟(jì)人”-它假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。（2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容（3）相應(yīng)的管理方式-采取“任務(wù)管理”措施泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出來的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。二、社會人假設(shè)（一）、假設(shè)描述該假設(shè)認(rèn)為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個

3、群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵人的行為。“社會人”不僅有追求收入的動機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會人”的假定為管理實(shí)踐開辟了新的方向。“社會人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等。 （二）、"社會人"假設(shè)的依據(jù) "社會人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長壁開采法先進(jìn)技術(shù)后，生產(chǎn)力理應(yīng)提高，但由于破

4、壞了原來的工人之間的社會組合生產(chǎn)反而下降了。后吸收社會科學(xué)的知識，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就告上升。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會需要，人們要從社會關(guān)系中尋找樂趣。 1933年梅奧總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)以及其他實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，概括起來說，霍桑實(shí)驗(yàn)得出了下述結(jié)論。 第一、傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 第二、傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種"非正

5、式群體"。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。 第三、霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。 （三）、"社會人"假設(shè)內(nèi)含的管理策略 從"社會人"的假設(shè)出發(fā)，采取不同于"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的管理措施，主要有以下幾點(diǎn)： 第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 第二、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系

6、，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。 第三、在實(shí)際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。 第四、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。 第五、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。 （四）、對"社會人"假設(shè)的評價。 1、隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開始重新認(rèn)識"人性"問題。從"經(jīng)濟(jì)人&

7、quot;的假設(shè)到"社會人"的假設(shè)；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管理方法上進(jìn)了一步。資本家實(shí)行參與管理，滿足工人一些需要，在企業(yè)中確實(shí)起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著的效果。盡管如此，"社會人"假設(shè)也存在不可擺脫的局限性。 2、假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒涉及到社會生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會的階級矛盾與沖突。如，我們企業(yè)實(shí)行民主管理的目的是發(fā)展生產(chǎn)力，不斷提高人民群眾物質(zhì)和文化生活水平；資本主義企業(yè)讓職工參與管理的目的是提高企業(yè)效益，追求

8、"資本"利潤；我國企業(yè)普遍有職工代表大會，保證工人行使民主權(quán)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工人在政治、經(jīng)濟(jì)地位上是平等的同志式的關(guān)系，而資本主義社會的職工參與管理并不能保證勞動者的合法權(quán)益，資本家和勞動者之間處于剝削與被剝削的雇傭關(guān)系。 3、"社會人"的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對于激發(fā)動機(jī)、調(diào)動職工積極性是比物質(zhì)獎勵更為重要的因此，這一點(diǎn)對于我們企業(yè)制定獎勵制度有一定參考意義。但它過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設(shè)，對人的積極主動性及其動機(jī)研究還缺乏深度。 三、"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)（一）"自我實(shí)現(xiàn)人

9、"的概念 "自我實(shí)現(xiàn)人"Self-actualizing man，也叫"自動人"這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人，"能力要求被運(yùn)用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。"這種自我實(shí)現(xiàn)的需要就是"人希望越變越為完美的欲望，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。"具有這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫"自我實(shí)現(xiàn)人"，或者說最理想的人就是"自我實(shí)現(xiàn)人"。 （二）"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)的依據(jù) &quo

10、t;自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。 馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實(shí)現(xiàn)的人具有15種特征。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性，不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來往，喜歡獨(dú)居，等等。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中這種人極少，多數(shù)人不能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)人的水平，原因是由于社會環(huán)境束縛，沒有為人們自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。 麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛等人的觀點(diǎn)，結(jié)合管理問題，提出了Y理論。其基本內(nèi)容如下： 1、工作中的體力和腦力

11、的消耗就象游戲休息一 樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。 2、外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。 3、致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報(bào)酬在起作用。報(bào)酬是各種各樣的，其中最大的報(bào)酬是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個人自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需求。 4、普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。 5、大多數(shù)人，而不是少數(shù)人

12、，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。 6、在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。 （三）"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)內(nèi)含的管理策略 1、管理重點(diǎn)的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。社會人的假設(shè)正相反，重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)又把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境

13、、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。 2、管理人員職能的改變。從"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。 3、獎勵方式的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工的積極性，"社會人的"假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認(rèn)為，對

14、人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在的獎勵，內(nèi)在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說："管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境-一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到'內(nèi)在獎勵'的環(huán)境"。 4、管理制度的改變。從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來看，管理制度也要作相應(yīng)的改變。總的來說，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。阿基理斯在一個廠里進(jìn)行了這方面的制度改革的實(shí)驗(yàn)。該廠的

15、一個班組從事收音機(jī)裝配工作。改革之前，組內(nèi)的12名女工按照工業(yè)工程師的設(shè)計(jì)，有明確的分工，如領(lǐng)班、包裝、檢驗(yàn)等。實(shí)驗(yàn)開始時讓這些女工按照她們自己的想法組織生產(chǎn)，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。實(shí)驗(yàn)后開始第一個月，產(chǎn)量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產(chǎn)量開始回升，十五個星期后超過實(shí)驗(yàn)前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對質(zhì)量的批評信件比實(shí)驗(yàn)前減少96%。 應(yīng)當(dāng)提出，阿基里斯的實(shí)驗(yàn)結(jié)果是否有普遍意義是值得懷疑的。這里舉出這個實(shí)驗(yàn)，只是為了說明從"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)出發(fā)實(shí)行制度改革的趨向。 （四）"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)的評價 1、"自我

16、實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。機(jī)械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專業(yè)化，特別是傳送帶工藝的普遍運(yùn)用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)。工人只是重復(fù)簡單、單調(diào)的動作，看不到自己的工作與整個組織任務(wù)的聯(lián)系，工作的"士氣"很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種情況下，才提出了"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)和Y理論，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴(kuò)大化，工作豐富化等。 2、從理論上來看，"自我實(shí)現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)認(rèn)為人的

17、自我實(shí)現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。 3、當(dāng)然，我們在批判其錯誤觀點(diǎn)的同時，也絕不能忽視借鑒其中有益的成分。例如，如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術(shù)人員創(chuàng)造較適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵，與我們所說的物質(zhì)獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸取其中對我們有用的獎勵形式。再如，這種假設(shè)中包含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨(dú)立性、創(chuàng)造性的含義，對我們也不無啟發(fā)，等等。 四、"復(fù)雜

18、人"假設(shè)（一）"復(fù)雜人"的概念 "復(fù)雜人"的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會人"，還是"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。 （二）"復(fù)雜人"假設(shè)的依據(jù) 復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是超Y理論。 超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對X、Y理論的真實(shí)性進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究后提出來的。 他們認(rèn)為，X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。 這種理論是要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合