管理者與被管理者的關(guān)系

1、管理者與被管理者的關(guān)系管理者就是實(shí)施管理活動(dòng)內(nèi)容的主導(dǎo)者；被管理者是管 理者實(shí)施管理活動(dòng)的被動(dòng)接受者，或者說是實(shí)施管理活動(dòng)的 執(zhí)行者。二者的關(guān)系的表現(xiàn)有多種，比如管理者居高臨下地 意氣指揮、管理者用商量的口氣指揮，這樣會(huì)喪失一個(gè)管理 者應(yīng)有的尊嚴(yán)，淡化管理的意義；被管理者低聲下氣地聽從 指揮、被管理者不按工作制度的工作方式做事，這樣會(huì)認(rèn)為 你是頭難訓(xùn)的野馬，讓管理者難堪。如果二者的矛盾激化，后果不堪設(shè)想。這就要求我們正 確處理二者的關(guān)系。作為管理者，一是重視人才培育，人才的培育計(jì)劃就像 所有的商業(yè)活動(dòng)一樣，都是為了達(dá)成某一些確切的目標(biāo)而設(shè) 計(jì)，一個(gè)訓(xùn)練計(jì)劃如果毫無目標(biāo)，至U頭來也將一無所有。二

2、 是要?jiǎng)?chuàng)造滿足，讓部屬能快樂地工作，可以了解什么是他們 的工作動(dòng)機(jī)，金錢、認(rèn)同感、安全感、歸屬感、成就感、良 好的工作環(huán)境、有升遷的機(jī)會(huì)、有學(xué)習(xí)成長的空間等，都可 能是激勵(lì)他們工作的原動(dòng)力。三是要重視效率，當(dāng)有壓力產(chǎn) 生時(shí)，要設(shè)法幫助每一個(gè)成員減輕壓力，不過要先弄清楚， 壓力是來自成員的負(fù)責(zé)任，還是缺乏效率所引起的，或是成 員努力不夠的關(guān)系呢？四是是要勇於溝通，溝通有向上溝 通、平行溝通、向下溝通，對(duì)部屬說的事，不要比對(duì)公司股東說的還要少，這兩者對(duì)公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個(gè)管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對(duì)面溝通效果 要來的好。作

3、為被管理者， 一是要遵守紀(jì)律。 遵紀(jì)守法 是工作的保證，沒有紀(jì)律， 做什么都可能失去控 制、方向，造成不良后果。二是要聽從指揮，有條不紊的工作必須有整齊劃一的指揮，指揮 就是命令，就是方向，只有絕對(duì)服從指揮，才能完成整體的工作。三是要有質(zhì)疑精神，管理 者的指揮不一定是正確的， 要將質(zhì)疑精神貫穿整個(gè)工作過程。 四是要尊重管理者， 彼此的尊 重才能和諧二者關(guān)系?？偟膩碚f， 新世紀(jì)新思維新環(huán)境要求我們改變傳統(tǒng)思想， 換位思考，轉(zhuǎn)化角色，真正消除管 理者與被管理者的隔閡， 緩解矛盾， 只有通過合作， 管理者和被管理者的和諧的關(guān)系才能實(shí) 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。管理者如何處理員工之間關(guān)系大公司做事，小公司做人 ”

4、，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業(yè)的員工， 往往把處理人際關(guān)系當(dāng)作獲得工作機(jī)會(huì)和利益的重要手段。同樣， 對(duì)于小企業(yè)主來說， 處理好內(nèi)部員工之間的關(guān)系， 也非常重要。 一個(gè)廣告公司的老板向我抱怨， 說他的員工尤其是業(yè) 務(wù)人員流動(dòng)性太強(qiáng)，并且員工之間經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，彼此意見較大，整個(gè)銷售隊(duì)伍不夠團(tuán)結(jié)， 缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業(yè)都存在。 管人是一門很深的學(xué)問， 每一位管理者可 能直接管理的只是幾個(gè)人， 但這幾個(gè)個(gè)性不同、 經(jīng)歷不同的人湊在一起就會(huì)演變出很多復(fù)雜 的事情。 而能夠團(tuán)結(jié)隊(duì)伍的因素除了共同的目標(biāo)、 組織紀(jì)律 等教條化的制度外， 環(huán)境是更為 重要的一點(diǎn)。要想塑造人，先

5、營造環(huán)境。 我問這位老板：如果你公司有一名業(yè)務(wù)員敲開你 辦公室的門向你匯報(bào)， 說另一名業(yè)務(wù)員跑的客戶其實(shí)是他一直在跑的， 業(yè)務(wù)沖突了， 你怎么 處理 ? 這位老板回答：了解清楚情況，誰先跑的或者誰最有把握就歸誰了。 接著我問了第 二個(gè)問題：如果敲開你辦公室門的員工向你匯報(bào)另外一名員工利用工作時(shí)間外出辦理私人事 務(wù)，并且影響了工作， 你會(huì)怎么處理 ? 他說：如果是這樣我肯定要對(duì)違反紀(jì)律的人進(jìn)行處理， 起碼要批評(píng)教育。 這位老板的回答看上去沒有問題，很多企業(yè)管理者也都是這么做的。但 這樣的做法讓我想起了小學(xué)生。 在上小學(xué)的時(shí)候很多人都有這樣的經(jīng)歷， 在課堂上有一些小 動(dòng)作或者做了什么違反紀(jì)律的事情

6、， 被其他同學(xué) “舉報(bào) ”到老師那里， 于是就被老師喊到辦公 室批評(píng)一番。當(dāng)你低著頭走出辦公室，心里想的是什么?覺得自己做錯(cuò)了，很歉疚，以后一定改正 ?應(yīng)該不是 !而很可能是想著誰舉報(bào)的我，讓我知道了一定揍他一頓，或者我也盯著他找機(jī)會(huì)舉報(bào)一次。這就是我們常說的 “打小報(bào)告 ”。 員工有時(shí)也會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告，只不過 很多時(shí)候被冠以 “匯報(bào)工作 ”和“提建議 ”的名頭合理化了。當(dāng)然，員工真的發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)問題或者 同事問題向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)本身并沒有錯(cuò)， 但聽取報(bào)告的人怎么樣處理將直接影響團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣。 以 剛才的第一個(gè)問題為例， 如果一個(gè)業(yè)務(wù)員向你反映了業(yè)務(wù)沖突， 你馬上喊來另一個(gè)了解情況， 然后就以你認(rèn)為的公

7、平原則，將業(yè)務(wù)判給其中一個(gè)。這樣的做法必將影響另一個(gè)人的情緒， 因?yàn)槟阋詾榈墓剿麄儾⒉徽J(rèn)同。 如果經(jīng)常這樣， 那么員工遇到矛盾和問題第一時(shí)間想到的 是找領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)， 你將會(huì)有打不完的 “官司 ”。 我遇到這類問題的做法是： 如果你向我匯報(bào)了， 我首先問你，你和另一位同事溝通過了嗎?如果沒有，那你先回去和他溝通，你們商量一個(gè)解決辦法， 沒辦法再一起來找我。 事實(shí)上很多類似的問題都是矛盾雙方單方面的說辭， 根本性質(zhì)就是 “小報(bào)告 ”，匯報(bào)的目的是希望你幫助他讓另一位放棄。 大多數(shù)的矛盾都是可以調(diào) 和的，而溝通是解決問題和矛盾的唯一辦法。 不要只讓員工和你溝通，更要鼓勵(lì)員工之間 互相溝通。 或許他們

8、溝通過后才發(fā)現(xiàn)， 原來的矛盾只是一場誤會(huì)。 員工溝通的過程也是一個(gè) 協(xié)商談判的過程。對(duì)于解決比較好的雙方，可以共同給予獎(jiǎng)勵(lì);實(shí)在無法解決的矛盾，你再出面。這樣時(shí)間長了就會(huì)營造出一種和諧的、互相信任的氛圍，而不是 “打小報(bào)告 ”的風(fēng)氣。 同樣的， 對(duì)于員工舉報(bào)他人 “因公營私 ”等事情， 也不要立馬拍桌子找來當(dāng)事者批評(píng)教育或者 處罰。 這樣勢必造成某些員工 “懷恨在心 ”，也不是一個(gè)成熟管理者該有的做法。作為管理者 眼光一定要長遠(yuǎn)， 有時(shí)候就事論事未必是好事。 遇到這樣的問題， 你首先應(yīng)該想到的這是偶 然現(xiàn)象還是一直存在的問題， 是不是在某些制度的制定上不夠完善， 接下來該用什么樣的制 度或規(guī)定規(guī)避這樣的現(xiàn)象發(fā)生。 作為一個(gè)管理者， 你必須對(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的任何不良現(xiàn)象承擔(dān)一 定的責(zé)任。 每個(gè)人都有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，但有時(shí)候犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)是管理者或者制度給的，如何 避免員工犯錯(cuò)才是管理者需要考慮的問題，而