試論虛擬人力資源及其管理

1、試論虛擬人力資源及其管理    與以前層級制組織實(shí)行內(nèi)部制造不同，現(xiàn)在的企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)形式組織，把資源和注意力集中在核心競爭力上，與其它組織合作拓展戰(zhàn)略性領(lǐng)域和適應(yīng)環(huán)境變化。虛擬企業(yè)注重核心競爭力，外包周邊業(yè)務(wù)，同時還管理網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。這些虛擬企業(yè)能夠同時提高效率、柔性和響應(yīng)性。與此同時，另一個平行的問題是，人力資源如何在提供完整服務(wù)的同時，變得更加靈活和集中。許多人力資源職能變得更加虛擬，依賴外部資源完成部分職能。外部關(guān)系幫助企業(yè)滿足效率和戰(zhàn)略支持這方面經(jīng)常發(fā)生沖突（LePakSnell，1998）。虛擬團(tuán)隊與虛擬企業(yè)正成為國內(nèi)管理研究的熱點(diǎn)（顏士梅，200

2、1；解樹江，2001）。盡管國內(nèi)有關(guān)虛擬團(tuán)隊和虛擬企業(yè)的研究也涉及人力資源管理，但對虛擬人力資源仍缺乏專題研究。二、虛擬人力資源的定義McNerney（1995）認(rèn)為虛擬人力資源是“自主服務(wù)（selfservice）技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：（1）語音應(yīng)答系統(tǒng)；（2）桌面計算機(jī)； （3）多媒體。Connell（1996）認(rèn)為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、創(chuàng)覽器、文件鏡像和多媒體。IapakSnell（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是

3、以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（network&nbspstructure）、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous（1998）認(rèn)為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動化”。E一人力資源模式使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用（Anonymous，2000）。LeTart（1998）總結(jié)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的五個方面：信息公布、數(shù)據(jù)庫查詢、簡單人力資源交易、復(fù)雜人力資源交易和人力資源工作流程。下面我們就虛擬人力資源定義來進(jìn)行討論。外部化程

4、度和信息技術(shù)水平是界定虛擬人力資源的兩個關(guān)鍵維度。圖1中，方格1（高技術(shù)、外部化）是技術(shù)和外部化思路，如&nbspASP；方格&nbsp2（高技術(shù)、內(nèi)部化）是技術(shù)思路，如共享服務(wù)中心（shared&nbspservice&nbspcenter）、人力資源自動化（軟件）；方格4（低技術(shù)、外部化）是外部化思路，如外包；方格3（低技術(shù)、內(nèi)部化）是傳統(tǒng)思路，如依靠人力資源部。外部化和技術(shù)兩個維度的組合區(qū)分了傳統(tǒng)人力資源和虛擬人力資源，并進(jìn)一步提出了虛擬人力資源的三種類型。三、虛擬人力資源與傳統(tǒng)人力資源的區(qū)別WilkerSO（1997）提出兩種人力資源模式：虛擬人力資源和

5、情景人力資源（Situational&nbspHR）。Snell（1994）指出，傳統(tǒng)人力資源的焦點(diǎn)是激勵員工為組織工作；在虛擬組織中，人力資源的焦點(diǎn)擴(kuò)大到如何結(jié)合個體需求與組織需求。在虛擬背景下，人力資源的目標(biāo)是：（1）定義組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及使人力資源快速對組織的核心業(yè)務(wù)作出響應(yīng)；（2）使組織適應(yīng)、平衡資源來捕捉市場機(jī)會；（3）評價組織的關(guān)鍵競爭力，并決定人力資源應(yīng)該如何支持核心競爭力。在虛擬背景下，傳統(tǒng)人力資源過程，如招聘、錄用、培訓(xùn)、薪酬、福利、溝通仍是重要職能，但還是出現(xiàn)了一些變化：（1）招聘。傳統(tǒng)招聘方式將逐漸被遺棄，通過全國范圍的數(shù)據(jù)庫獲取人員。（2）人事。職務(wù)描述和職業(yè)類型

6、將消失。員工對個人職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，從被動轉(zhuǎn)為主動。（3）薪酬。薪酬計劃將被修改以獎勵適應(yīng)虛擬企業(yè)的新行為，人力資源部將為不同團(tuán)隊設(shè)計不同薪酬方案。精力、想象力、成長技能和團(tuán)隊精神將成為考核指標(biāo)。（4）福利。福利是一種間接報酬，福利管理將以員工自主服務(wù)為主。（5）培訓(xùn)開發(fā)。重點(diǎn)在團(tuán)隊建設(shè)，培養(yǎng)員工從一個團(tuán)隊向另一個團(tuán)隊轉(zhuǎn)移的技能。（6）溝通。媒體和信息變得更加重要，關(guān)鍵在于自主管理。電子溝通方式將取代傳統(tǒng)溝通方式：BBS,e-mail、熱線、交互式CD、網(wǎng)絡(luò)新聞、語音應(yīng)答系統(tǒng)、錄象。IePackSnell（1998）認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理重視職能專業(yè)化；虛擬人力資源管理則重視過程（Process）、

7、信息（information）和關(guān)系（relationshiP）管理。 人力資源部的四個前景：（1）小規(guī)模的核心員工，大量臨時工、合同工。形成核心隊伍加外援隊伍的新型組織結(jié)構(gòu)。人力資源專家的作用將是分包（&nbspsubcontract）；（&nbsp2）廣泛使用虛擬        交互作用與技術(shù)，缺乏技術(shù)技能和群件（groupware）的專家其作用將逐漸削弱；（3）人力資源部的革新由戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動，并用定量測度的方法進(jìn)行評估；（4）人力資源部處于一系列單獨(dú)、平行的行業(yè)中工作（Willmor

8、e，1999）。高新技術(shù)企業(yè)對人力資源管理創(chuàng)新提供了大量支持，而某些制造行業(yè)只提供較少的支持。 在虛擬工作場所的背景下，人力資源發(fā)生了兩個重要的管理技能轉(zhuǎn)變：（l）從時間導(dǎo)向轉(zhuǎn)向結(jié)果導(dǎo)向；（2）監(jiān)督技能（Cascio，2000）。四、出現(xiàn)虛擬人力資源的原因探析McCormick（1998）提出導(dǎo)致虛擬人力資源的三大主要因素：（l）成本。成本削減是這種人力資源整合的主要因素。競爭壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本，以實(shí)現(xiàn)主要業(yè)務(wù)目標(biāo)和增加利益相關(guān)者的價值。為了降低成本，人力資源組織已經(jīng)歷了裁員、重組、外包和建立內(nèi)部共享服務(wù)中心。近來，他們使人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）進(jìn)人公司局域網(wǎng)，讓管理人

9、員和員工能直接與因特網(wǎng)上的外部供應(yīng)商聯(lián)系。（2）技術(shù)。技術(shù)的快速變化，要求在人力資源和信息技術(shù)專業(yè)人員之間建立更強(qiáng)的伙伴關(guān)系。把HRIS整合到企業(yè)管理信息系統(tǒng)的要求，導(dǎo)致HRIS公司（如SAP）快速成長。對許多公司來說，本地局域網(wǎng)允許把單獨(dú)的人力資源與工資處理數(shù)據(jù)庫整合起來，無須增加新HRIS的大量費(fèi)用。（3）服務(wù)。提高服務(wù)質(zhì)量是第三個主要因素。人力資源部必須提供連續(xù)雙向的員工交流，提高工作滿意感，在日益競爭的人力資本市場留住人才。Wilkerson（1997）有關(guān)人力資源成本的調(diào)查結(jié)果表明，60的成本為行政管理、30的成本是人力資源服務(wù)輸送（HR&nbspservice&nb

10、spdelivery）、10的成本是戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)每一層級增加的價值與人力資源呈反比例關(guān)系。這是導(dǎo)致虛擬人力資源出現(xiàn)的原因。Snell（1994）認(rèn)為，“以更少做更多的壓力”在增加，有限供給（內(nèi)部資源）不能滿足增加的需求也導(dǎo)致虛擬人力資源的出現(xiàn)。IepakSnell（1998）認(rèn)為，虛擬人力資源的出現(xiàn)是要求人力資源部作為獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的組織的結(jié)果。進(jìn)一步說，當(dāng)企業(yè)試圖憑借人力資源取得競爭優(yōu)勢時，就要求人力資源職能追求四個相互矛盾的目標(biāo)：戰(zhàn)略、柔性、效率和顧客導(dǎo)向。（1）人力資源的戰(zhàn)略性。把人力資源納入競爭戰(zhàn)略的開發(fā)、規(guī)劃和實(shí)施過程的重要性取得了共識。但是，近期一項(xiàng)調(diào)查表明，人力資源專業(yè)人員用

11、木到l3的時間從事戰(zhàn)略性人力資源變革，大部分時間仍花費(fèi)在日常工作中。（2）人力資源職能被要求在政策、業(yè)務(wù)和服務(wù)方面提供更多的柔性。人力資源和戰(zhàn)略的協(xié)同常常不是靜態(tài)的，戰(zhàn)略管理意味著變革管理（chang&nbspmanagement）。根據(jù)美國1997人力資源預(yù)測趨勢報告對1700名人力資源專業(yè)人員的調(diào)查，人力資源專業(yè)人員在組織變革中工作和能進(jìn)入戰(zhàn)略的高級管理層，對一個組織的貢獻(xiàn)大于從事傳統(tǒng)的人事管理對組織的貢獻(xiàn)。當(dāng)被問及近年來出現(xiàn)的一項(xiàng)重要技能時，這些被調(diào)查者選擇了變革管理。（3）戰(zhàn)略性人力資源也有成本限制。一部分成本涉及開發(fā)和實(shí)施人力資源系統(tǒng)和流程，另一部分卻是總部費(fèi)用（overhe

12、ad）。企業(yè)經(jīng)理應(yīng)該能夠明白如何最佳利用時間、人員和資源，如何削減成本。（4）人力資源部應(yīng)該充當(dāng)經(jīng)理和員工的服務(wù)提供者，堅持以顧客為本的導(dǎo)向。五、虛擬人力資源的框架和模型盡管人力資源存在外部化傾向，但人們對虛擬人力資源仍然了解很少。因此，有必要把虛擬人力資源放在現(xiàn)有組織理論的背景下討論。虛擬人力資源可以認(rèn)為是應(yīng)付不確定性的一種組織特例。當(dāng)組織面臨環(huán)境復(fù)雜性時，組織變革的模式是內(nèi)部結(jié)構(gòu)差異化（differentiation），設(shè)置一個能適應(yīng)環(huán)境變化的專業(yè)部門。這種變革模式適合層峰結(jié)構(gòu)組織。傳統(tǒng)組織模式無法適應(yīng)當(dāng)前的市場和技術(shù)變化，于是新的組織形式應(yīng)運(yùn)而生：來自組織外部、打破企業(yè)和外部專業(yè)公司界線

13、的聯(lián)盟。在人力資源領(lǐng)域，如行業(yè)雇主組織（professional&nbspemployer&nbsporganizations，PEOS）和HR服務(wù)公司的出現(xiàn)，為管理人員提供了結(jié)構(gòu)性替代方式。這些選擇使人力資源職能通過與外部專業(yè)公司合作提高差異化，允許人力資源同時適應(yīng)復(fù)雜性和應(yīng)付來自技術(shù)和市場的變化。與差異化相對的另一種變革方式是整合（integration）。當(dāng)人力資源職能出現(xiàn)外部差異化趨勢時，需要協(xié)調(diào)各種活動。信息技術(shù)為處理外部人力資源關(guān)系提供了一個支持平臺。信息技術(shù)通過三種途徑影響人力資源的結(jié)構(gòu)整合。第一，信息技術(shù)通過流程操作和減少大量行政負(fù)擔(dān)影響人力資源的操作方面（op

14、erational&nbspaspects）。信息技術(shù)的進(jìn)步使企業(yè)與那些能以更高效率提供        人力資源服務(wù)的外部伙伴聯(lián)系；也能夠使企業(yè)通過自動化提高效率。第二，信息技術(shù)通過及時提高員工、經(jīng)理和外部伙伴的服務(wù)水平影響人力資源的關(guān)系方面（relational&nbspasPects人通過向經(jīng)理和員工提供人力資源數(shù)據(jù)庫和信息的直接途徑，提高與公司其它部門或外部服務(wù)供應(yīng)商聯(lián)系的能力，經(jīng)理和員工能自己完成人力資源活動。第三，信息技術(shù)對人力資源的結(jié)構(gòu)整合最重大的影響是變革方面（transformati

15、onal&nbspaspects）。信息技術(shù)使人們跨越邊界交流和實(shí)現(xiàn)信息共享，因此在支持虛擬團(tuán)隊和網(wǎng)絡(luò)組織方面扮演著重要的角色。人力資源的“制造購買快策有兩個理論框架：交易費(fèi)用理論和企業(yè)資源理論。根據(jù)交易費(fèi)用理論，企業(yè)專業(yè)化程度提高，人力資源應(yīng)該內(nèi)部化。根據(jù)企業(yè)資源理論，企業(yè)應(yīng)該集中關(guān)注對企業(yè)競爭力具有核心作用的資源，Quinn（1992）提出，應(yīng)該外包非關(guān)鍵的活動。根據(jù)上述理論，價值和獨(dú)特性兩個維度是決定外包或內(nèi)部化的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源職能的價值具有幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢或發(fā)展核心競爭力的作用。價值取決于兩個因素：效用和成本。效用是顧客的價值知覺，效用越大，價值越高。人力資源部的顧客一部分

16、是直接顧客（經(jīng)理、員工、求職者、供應(yīng)商、合作伙伴），另一部分是公司的所有顧客。在履行人力資源職能過程中會產(chǎn)生成本。人力資源價值的操作，定義為人力資源效用與人力資源成本的差異。根據(jù)交易費(fèi)用理論和企業(yè)資源理論，獨(dú)特性的意義是外部市場稀缺或企業(yè)專業(yè)化。交易費(fèi)用理論認(rèn)為，當(dāng)內(nèi)部交易費(fèi)用低于外部交易費(fèi)用時，企業(yè)應(yīng)該選擇內(nèi)部化。對人力資源來說，獨(dú)特性越強(qiáng)就意味著外部化成本越高；人力資源標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，就意味著外部化成本越低。在虛擬人力資源背景下，這些理論表明，當(dāng)市場交易更有效率時，人力資源經(jīng)理會選擇外包給市場。獨(dú)特性的另外一個意義是人力資源組合差異化。人力資源的結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)表明，人力資源組合對競爭優(yōu)勢的重要性。在虛擬人力資源背景下，外包部分人力資源會削弱系統(tǒng)的獨(dú)特性。價值和獨(dú)特性兩個維度的結(jié)合，有助于理解虛擬人力資源如何結(jié)構(gòu)化以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、柔性、效率和顧客導(dǎo)向這四個目標(biāo)。虛擬人力資源的四