有效經(jīng)營人才課件

1、有效經(jīng)營人才，建立競爭優(yōu)勢 華立集團人力資源總監(jiān)： 嚴 正資料來源-書包網(wǎng): 個人簡介（嚴正）1010年外企年外企HRHR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗 美國領導力研究中心認證講師美國領導力研究中心認證講師華立集團華立集團 人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)浙江大學總裁班特聘講師浙江大學總裁班特聘講師國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經(jīng)驗授課及咨詢經(jīng)驗：紅塔集團、云南煙草、國華浙能、中國聯(lián)通、中國經(jīng)營報、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、奧奔妮集團、傳化集團、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團,中國杰克縫紉機、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián)

2、交流與分享的內(nèi)容交流與分享的內(nèi)容 在戰(zhàn)略上建立經(jīng)營人才（人才吸納、開發(fā)與保有)的理念:經(jīng)營人才是科學而精細的系統(tǒng)工程。 在戰(zhàn)術上提供有效經(jīng)營人才的路徑、方法、技術與工具。 人力資源從業(yè)過程的心得分享。美國為什么這么強大？ 因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學生（儲備人才）都在流向美國。 在美國的人才開發(fā)中，政府的政策導向、學校及科研機構的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長的規(guī)劃與努力，這幾者有效和諧的作用在一起，建立了無與倫比的人才吸引、成長與保有的土壤、文化與機制。參考消息參考消息（新華社（新華社2004年年7月月31日）日）人才資源人才資源人力資源人力資源勞

3、力資源勞力資源人口資源人口資源勞力資源勞力資源人口資源人口資源人力資源人力資源人才資源人才資源位居前位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關鍵位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關鍵. 資金培訓技術外包研究表明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關鍵要素中，有五項是與研究表明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關鍵要素中，有五項是與人力資源系統(tǒng)直接相關的人力資源系統(tǒng)直接相關的戰(zhàn)略承諾能力戰(zhàn)略承諾能力位居前位居前1010位的成功要素位的成功要素可以考核的行動可以考核的行動實施吸引人才吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產(chǎn)品廣泛的主動行為廣泛的主動行為保留人才保留人才成長計劃文化創(chuàng)新文化創(chuàng)新成長的基礎成長的基礎成長曲線成長曲線企業(yè)經(jīng)營價值鏈

4、企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶經(jīng)營客戶企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客忠誠顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)造價為顧客創(chuàng)造價值帶來利益值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品優(yōu)異的產(chǎn)品與服務與服務企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務提供產(chǎn)品服務提供員工需求滿足員工需求滿足個人價值實現(xiàn)個人價值實現(xiàn)員工滿意員工滿意員工生產(chǎn)率員工生產(chǎn)率與素質(zhì)與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營人才經(jīng)營人才人力資源戰(zhàn)略應成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分人力資源戰(zhàn)略應成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜1999200020012002Year組建交叉功能團隊學習傾向選擇

5、資源技能培訓能力評估激勵機制壓縮成本構成優(yōu)化核心流程創(chuàng)造新的突破性的流程快速措施改變公司文化與雇員心態(tài)使組織具有流動性確定行動的基礎聯(lián)盟獲得巨大的市場份額創(chuàng)造新業(yè)務尋找全球的機遇保留現(xiàn)存業(yè)務行業(yè)典范的轉換競爭對手的跟蹤行業(yè)的變革改變“游戲規(guī)則”目前狀態(tài)目前狀態(tài)成長愿景成長愿景流程競爭銷售/市場份額文化人員理念和戰(zhàn)略人員理念和戰(zhàn)略完整的公司戰(zhàn)略圖譜完整的公司戰(zhàn)略圖譜加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎為百年企業(yè)的基礎業(yè)務業(yè)務結果結果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強做強組織管理組織管理做長做長文化管理文化管理做大做大人

6、員管理人員管理優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的個人內(nèi)外部情況分析內(nèi)外部情況分析業(yè)務結果業(yè)務結果人員管理、組織管理和文化管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的人員管理、組織管理和文化管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵環(huán)節(jié)關鍵環(huán)節(jié)決策制決策制定定消費者競爭對手行業(yè)與市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境企業(yè)核心能力市場份額公司目標完成情況與競爭對手比較員工滿意度股東滿意度公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略宗旨/使命/愿景競爭戰(zhàn)略發(fā)展目標業(yè)務運作原則核心價值觀和假設企業(yè)文化企業(yè)文化核心價值觀對戰(zhàn)略和目標的態(tài)度權力分配和獎勵員工行為行為標準結構結構激勵激勵信息信息人員人員任務任務組織組織根據(jù)公司戰(zhàn)略，結合長短期財務收益指標和非財務指標、內(nèi)外部發(fā)展情況，根據(jù)公司戰(zhàn)略，結合長短期

7、財務收益指標和非財務指標、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標確定考核指標 凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率 收入、成本目標完成情況收入、成本目標完成情況 提高生產(chǎn)率提高生產(chǎn)率 資產(chǎn)利用率資產(chǎn)利用率 風險控制程度風險控制程度股東要求股東要求 產(chǎn)品和服務因素：功能、產(chǎn)品和服務因素：功能、質(zhì)量和價格質(zhì)量和價格 同客戶的關系：提供高同客戶的關系：提供高質(zhì)量服務，建立良好的私質(zhì)量服務，建立良好的私人關系人關系 形象和聲譽形象和聲譽客戶評價客戶評價 新產(chǎn)品新技術推出能力新產(chǎn)品新技術推出能力 員工滿意程度員工滿意程度 員工生產(chǎn)效率和掌握多員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度種技能程度創(chuàng)新能力與員工技能創(chuàng)新能力與員工技能 保持領

8、先的關鍵技術保持領先的關鍵技術 質(zhì)量：工藝合格率質(zhì)量：工藝合格率 生產(chǎn)周期生產(chǎn)周期 成本：采購、完成訂單、成本：采購、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制生產(chǎn)規(guī)劃和控制 工藝能力工藝能力我們自己擅長什么我們自己擅長什么戰(zhàn)略和遠景戰(zhàn)略和遠景財務業(yè)績方面財務業(yè)績方面內(nèi)部經(jīng)營方面內(nèi)部經(jīng)營方面客戶方面客戶方面創(chuàng)新創(chuàng)新績效管理體系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞績效管理體系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略。進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財

9、務方面財務方面客戶方面客戶方面內(nèi)部營運方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率1

10、4.54.5關鍵績效指標 - 策略與關鍵成功因素中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本，而未來的成中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本，而未來的成功將主要取決于其技術和人力資源的開發(fā)功將主要取決于其技術和人力資源的開發(fā), ,當今當今市場市場競爭競爭根本根本上上說說是是對對人人力力資源資源的的競爭競爭 自然資源消費的生產(chǎn) 流程簡單 低附加值生產(chǎn) 資本投入 大規(guī)模生產(chǎn) 勞動密集型/資本密集型生產(chǎn) 資本附加值 技術領先 專利保護 研究開發(fā)費用投入 技術更新 技術密集型生產(chǎn) 技術附加值 持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶針對性的服務 個性化的產(chǎn)品 知識管理 智力附加值 學習型組織

11、 團隊合作$人力資源的競爭人力資源的競爭技術資源的競爭技術資源的競爭資本資源的競爭資本資源的競爭自然資源的競爭自然資源的競爭今天的中國企業(yè)（今天的中國企業(yè)（20052005）未來的中國企業(yè)（未來的中國企業(yè)（20152015）舉例舉例中國企業(yè)十大管理難題中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：一一如何建立有效的績效考核體系？如何建立有效的績效考核體系？二二如何有效激勵和留住人才？如何有效激勵和留住人才？三三四四五五六六七七八八九九十十如何制定合理的員

12、工薪酬體系？如何制定合理的員工薪酬體系？如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？如何建立高效靈活的業(yè)務流程？如何建立高效靈活的業(yè)務流程？財務資源如何配合高速發(fā)展？財務資源如何配合高速發(fā)展？如何有效管理銷售渠道？如何有效管理銷售渠道？如何有效拓展并保留客戶資源？如何有效拓展并保留客戶資源？如何利用信息技術創(chuàng)建優(yōu)勢？如何利用信息技術創(chuàng)建優(yōu)勢？如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應中國入世后的全球化浪潮？如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應中國入世后的全球化浪潮？華華立立集集團團戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展史史1970年年I2005年年創(chuàng)業(yè)期（創(chuàng)業(yè)期（1970-1978） 成長期（成長期（1979-1986） 發(fā)展期（發(fā)展期（1

13、987-1990） 擴張期（擴張期（1991-1995） 1234調(diào)整期（調(diào)整期（1996-2000） 產(chǎn)業(yè)重構期（產(chǎn)業(yè)重構期（2001-2005） 56概述 1970年9月前，華立集團的前身是“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”，一個生產(chǎn)雨傘、竹器和筆管的手工作坊。70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè)，到78年，“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”和“余杭縣電子儀表廠”兩塊牌子一個班子，基本完成了手工作坊式式樣生產(chǎn)向工業(yè)化生產(chǎn)的過渡。評價 這一階段戰(zhàn)略的主要特點在于“早”與“新”，“早”即“占得先機”，“新”即“意識先進”概述 1979年到1986年，余杭縣儀表廠開展“管理革命”，進入正規(guī)化管理時期。短期效果：從產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量控制

14、、人力資源、硬件、利潤率等各方面得到提升，長期效果：建立健全企業(yè)管理制度，形成注重新產(chǎn)品開發(fā)的良好傳統(tǒng)，進一步積累了各類資源，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好準備評價 戰(zhàn)略的成功之處在于“厚積薄發(fā)”，通過“緩步休整”而不是“加速奔跑”，為之后的大發(fā)展積累了力量概述 多個品種產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代開發(fā)啟動，規(guī)模有了很大發(fā)展， 1989年國內(nèi)同行業(yè)中首家國家二級先進企業(yè)，培養(yǎng)和造就了一批通曉經(jīng)營管理的企業(yè)中堅力量，整體素質(zhì)明顯提高企業(yè)形象和產(chǎn)品知名度有了很大提高評價 在體制上“明晰責權”，順應了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變的改革大潮；營銷制度上“以銷定產(chǎn)”，認識并認可市場的決定性作用，走在了同類企業(yè)前面概

15、述 1993年6月，組建房地產(chǎn)開發(fā)公司，1994年，組建電器廠、食品銷售公司，1995年，成立華立咨詢發(fā)展公司、進出口公司，1994年，成立杭州華立股份有限公司，開始股份制改制效果 培育出兩個在同行業(yè)中具有較大影響力的主導產(chǎn)品：電能表和銅箔板,形成了多產(chǎn)品、全方位、多元化、跨地區(qū)、外向型的集團經(jīng)營模式,集團產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平提高，華立品牌效應初顯概述 1998年起電能表生產(chǎn)工廠進行大規(guī)模生產(chǎn)技術改造，1999年收購重慶川儀，實現(xiàn)借殼上市，2000年控股浙江嘉控電器股份公司，發(fā)展DMS產(chǎn)業(yè)，2000年收購ST恒泰，并將電力自動化業(yè)務部分裝入評價 華立較早意識到多元化危機并進行戰(zhàn)略調(diào)整，使企業(yè)得度

16、過多元化帶來的危機。同時華立開始涉足資本市場概述 2001年收購PFSY，開始涉足境外收購，2001年收購PHILIPS的CDMA手機參考設計部門，進入了無線通信核心技術領域，2002年收購昆明制藥，在植物藥領域布局取得重要進展，2003年底進入武漢健民，2004年在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)上進行一系列收購，2004年 信息產(chǎn)業(yè)集團重組，2005年進入資源性產(chǎn)業(yè)；經(jīng)營規(guī)模增長迅速 26-100億，產(chǎn)業(yè)結構比重發(fā)生極大的變化，主營業(yè)務調(diào)整為儀表及系統(tǒng)、信息產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，輔之以兩個財務投資性產(chǎn)業(yè)，形成多元化投資、專業(yè)化經(jīng)營的格局5 項追求項追求4 個驅(qū)動力個驅(qū)動力3 個重點個重點2 個渠道個渠道1 個

17、突破口個突破口 以真摯高尚的情感留住人以真摯高尚的情感留住人 以多元精彩的事業(yè)吸引人以多元精彩的事業(yè)吸引人 以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人 以科學有效的學習培養(yǎng)人以科學有效的學習培養(yǎng)人 以積極合理的制度激勵人以積極合理的制度激勵人 經(jīng)營管理規(guī)范化經(jīng)營管理規(guī)范化 員工需求多樣化員工需求多樣化華立集團人力資源管理五大原則華立集團人力資源管理五大原則CEOCEO設定標準和進行高影響力的干涉設定標準和進行高影響力的干涉一線經(jīng)理負責人員和績效的管理一線經(jīng)理負責人員和績效的管理人力資源部門向一線經(jīng)理提供支持和建議人力資源部門向一線經(jīng)理提供支持和建議1、人力資源工作的出發(fā)點為提升企業(yè)核心競爭力

18、；2、注重員工發(fā)展，為員工提供多元化的發(fā)展道路；3、人力資源管理的第一人是直接主管；4、人力資源部門的定位在于專業(yè)規(guī)劃、指導，并提供系統(tǒng)、工具和服務；5、員工心態(tài)轉變是檢驗人力資源工作的重要因素。華立集團HR體系的三個層面人事管理基礎建設人力資源管理體系建設戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理意指管理工作中對人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實務。華立HR的5P1L模式 識人為基礎識人為基礎 選人為先導選人為先導 育人為動力育人為動力 用人為核心用人為核心 留人為目的留人為目的 愛人是靈魂愛人是靈魂留人留人用人用人選人選人育人育人識人識人愛人愛人通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢通過人力資源管理實踐獲取

19、競爭優(yōu)勢人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢挑選前的實踐人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)建模招聘、選拔培訓開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案勞資關系、工會/安全與健康、國際化挑選中的實踐挑選后的實踐受外部因素影響的實踐能力動機工作相關的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成員工核心專長和技能員工核心專長和技能組織核心能力組織核心能力企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢愿景愿景使命使命企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展組織發(fā)展組織發(fā)展個人發(fā)展個人發(fā)展HR開發(fā)和管理工作以開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命愿景和使命 為最終目的為最終目的企業(yè)愿景和

20、使命的實現(xiàn)從根本上取企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于決于企業(yè)競爭優(yōu)勢企業(yè)競爭優(yōu)勢以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導向，按照以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展展 三個層次展開：三個層次展開：企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展 是根本方向，是在公是根本方向，是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能司整體層面上營造企業(yè)核心能力；力；組織發(fā)展組織發(fā)展 側重于公司各職能部側重于公司各職能部門核心能力的塑造；門核心能力的塑造；個人發(fā)展個人發(fā)展 以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導向，結合個人職業(yè)發(fā)展展為導向，結合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。的需求不斷提升員工能力。案例：華立

21、管理學院體系案例：華立管理學院體系基于構建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系基于構建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展 定義：定義： 通過提供有效的人力通過提供有效的人力資源發(fā)展機制和工具，重資源發(fā)展機制和工具，重點圍繞企業(yè)文化價值觀的點圍繞企業(yè)文化價值觀的倡導和企業(yè)領導力的提升，倡導和企業(yè)領導力的提升，來提升企業(yè)的核心競爭力，來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。 舉措：舉措： 變革創(chuàng)新項目實施、創(chuàng)變革創(chuàng)新項目實施、創(chuàng)新論壇、合理化建議新論壇、合理化建議 恪守誠信人員素質(zhì)要求、恪守誠信人員素質(zhì)要求、評鑒中心評鑒中心 持續(xù)發(fā)展人才庫、人才持續(xù)發(fā)展人才庫、人才儲備計

22、劃、雛鷹計劃、專儲備計劃、雛鷹計劃、專家?guī)旒規(guī)旖M織發(fā)展組織發(fā)展通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不足，以流程咨詢的形式為其提供個性化的培足，以流程咨詢的形式為其提供個性化的培訓發(fā)展方案，強化其專業(yè)核心能力，促進組訓發(fā)展方案，強化其專業(yè)核心能力，促進組織的長期可持續(xù)發(fā)展?？椀拈L期可持續(xù)發(fā)展。組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng)，通組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng)，通過組織層面上提供有效的人力資源工具和服過組織層面上提供有效的人力資源工具和服務，幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊伍，務，幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊伍，從而鞏固專業(yè)部門的核心能力，同時提高員從而鞏固

23、專業(yè)部門的核心能力，同時提高員工適應流程變革的能力。工適應流程變革的能力。 組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖確定組織核心能力確定組織核心能力培訓與發(fā)展方案培訓與發(fā)展方案實施實施跟蹤反饋跟蹤反饋分析現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀專業(yè)核心能力專業(yè)核心能力個人發(fā)展個人發(fā)展個人發(fā)展是針對不個人發(fā)展是針對不同層面的員工提供同層面的員工提供相應的培訓輔導課相應的培訓輔導課程和項目，以不斷程和項目，以不斷提高個人的核心技提高個人的核心技能，最終提高組織能，最終提高組織和企業(yè)的核心能力。和企業(yè)的核心能力。以人才發(fā)展為主題以人才發(fā)展為主題的培訓致力于為企的培訓致力于為企業(yè)員工提供多元化業(yè)員工提供多元化的發(fā)展途徑，員工的發(fā)

24、展途徑，員工根據(jù)企業(yè)需要和個根據(jù)企業(yè)需要和個人特質(zhì)，選擇管理人特質(zhì)，選擇管理型、專家型、技能型、專家型、技能型的發(fā)展道路。型的發(fā)展道路。 員工個人發(fā)展模式員工個人發(fā)展模式人才流動市場化機制人才流動市場化機制人才信息流動系統(tǒng)支持人才信息流動系統(tǒng)支持人才庫人才庫應屆生源應屆生源實習生源實習生源社會招聘社會招聘了解自我了解自我1-3年年共性培養(yǎng)共性培養(yǎng)個個性培養(yǎng)性培養(yǎng)員工：了解企業(yè)、社會和市場員工：了解企業(yè)、社會和市場部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿Σ块T：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道人力資源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道員工：尋找合適的崗位員工：尋找合適的崗位部門：資源的整

25、合培養(yǎng)再生部門：資源的整合培養(yǎng)再生人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境專業(yè)技術專業(yè)技術管理人員管理人員技術生產(chǎn)工人技術生產(chǎn)工人技師技師管理型管理型專家型專家型管管理理層層專專家家技能型技能型HMI主要功能主要功能教育培訓中心教育培訓中心Training Centre評鑒中心評鑒中心Assessment Center組織診斷咨詢組織診斷咨詢Consultation文化整合、傳播文化整合、傳播Corporation Cultureu集團培訓課程體系規(guī)劃u培訓需求調(diào)查與培訓計劃u培訓課程開發(fā)與實施u選拔、培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍華立管理學院運營計劃華立管理學院運營計劃知識管理中心知識管理

26、中心KMu建立集團用人標準（勝任能力模型）u建立人才評鑒中心u通過組織發(fā)展診斷與研究，提供管理咨詢服務和整體解決方案u華立文化整合、提煉與傳播的平臺u華立集團知識管理中心，履行知識評價、知識開發(fā)和知識傳播三個方面的職能勝任能力模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供勝任能力模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺了平臺人力人力資源資源策略策略工作分析工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理績效管理1.績效管理理念及流程2.關鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結構3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任能力模型勝

27、任能力模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.晉升輪崗體系3.培訓體系人人力力資資源源組組織織保保障障人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃1 18 85 56 66 64 46 67 7邏輯順邏輯順序序9 9組織組織結構結構2 2企業(yè)企業(yè)文化文化3 3 勝任力(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(Superior Performance)需要的行為

28、特征(Behavior) 人的綜合特質(zhì)人的綜合特質(zhì) 與工作績效高度相關與工作績效高度相關 以行為的方式體現(xiàn)以行為的方式體現(xiàn) 可持續(xù)的可持續(xù)的 可預測未來行為表現(xiàn)可預測未來行為表現(xiàn) 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系知識知識技能技能社會角色社會角色自我形象自我形象個性特點個性特點動機動機發(fā)展目標發(fā)展目標經(jīng)營理念經(jīng)營理念文化價值文化價值工作崗位工作崗位工作業(yè)績工作業(yè)績崗位功能崗位功能工作任務工作任務勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)工作行為工作行為完成目標完成目標落實理念落實理念實現(xiàn)價值實現(xiàn)價值

29、 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢什么是勝任素質(zhì)什么是勝任素質(zhì)勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述知識知識技能技能行為習慣行為習慣個人特質(zhì)個人特質(zhì)/ /性格特性格特征征動力動力/ /動機動機/ /價值觀價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形重點表現(xiàn)形式式勝任模型表現(xiàn)形式識別

30、勝任素質(zhì)識別勝任素質(zhì)通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型的比較分析，可以得出如下模型:當前一般性當前一般性績效人員績效人員基點性基點性區(qū)分性區(qū)分性增強性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高計劃與組織計劃與組織通過設定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作通過設定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作達成成果達成成果對個人處理好事情保持高度的責任感。對個人處理好事情保持高度的責任感。政策、步驟與流程政策、步驟與流程遵循組織的工作程序與指導達成目標遵循組織的

31、工作程序與指導達成目標. .團隊工作與協(xié)作團隊工作與協(xié)作朝著共同的目標高效的工作并與他人協(xié)作。朝著共同的目標高效的工作并與他人協(xié)作。管理他人管理他人指導并領導他人共同實現(xiàn)組織目標。指導并領導他人共同實現(xiàn)組織目標。輔導和發(fā)展他人輔導和發(fā)展他人為他人提供建議、幫助、指導與反饋，鼓舞他人進行與工作相關的勝任能力的開為他人提供建議、幫助、指導與反饋，鼓舞他人進行與工作相關的勝任能力的開發(fā)以及長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。發(fā)以及長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。關系管理關系管理與工作團隊之外的人員發(fā)展并保持積極的關系。與工作團隊之外的人員發(fā)展并保持積極的關系。沖突管理沖突管理管理人與人之間的沖突，有效處理敏感問題。管理人與人之

32、間的沖突，有效處理敏感問題。人際溝通人際溝通與組織內(nèi)外的人清晰、有效交流。與組織內(nèi)外的人清晰、有效交流。專業(yè)技能專業(yè)技能* *具備必要的技能、知識與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。具備必要的技能、知識與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。關鍵崗位勝任力模型范例-生產(chǎn)主管定義成功、構建勝任力模型計計劃劃與與組組織織 定義:通過設定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作通過設定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計劃工作具備計劃與組織能力的人能有效管理他們的時間以及他人的時間，能有效處理具備計劃與組織能力的人能有效管理他們的時間以及他人的時間，能有效處

33、理多種需求與時間期限。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架并追蹤進度。多種需求與時間期限。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架并追蹤進度。 代表行為:確立可行目標并控制目標實現(xiàn)的進程確立可行目標并控制目標實現(xiàn)的進程確定、運用優(yōu)良的管理工作程序及步驟確定、運用優(yōu)良的管理工作程序及步驟針對預測可能碰到的困難制定相應計劃針對預測可能碰到的困難制定相應計劃有效利用時間有效利用時間 定義成功、構建勝任力模型關鍵崗位勝任力模型范例-生產(chǎn)主管-計劃與組織從全局性角度出發(fā)，準確而迅速地分析大量的、相互矛盾的信息，處理復雜的事件，以維護企業(yè)整體利益 全局性考慮、前瞻性、商業(yè)敏銳度 領導者應當通過戰(zhàn)略性思考，統(tǒng)籌

34、協(xié)調(diào)組織整體利益，幫助企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展領導力行為素質(zhì)模型框架多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（的素質(zhì)辭典（1 1）核心素質(zhì)核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能管理人員素質(zhì)管理人員素質(zhì)領導能力 管理變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì)非管理人員素質(zhì) 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本意識銷售人員銷售人員專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關系管理承受壓力通用素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型 核心

35、素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員人力資源人員專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）核心素質(zhì)核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作有效溝通客戶導向管理人員素質(zhì)管理人員素質(zhì)自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新發(fā)展他人 團隊管理 影響能力 領導力素質(zhì)領導力素質(zhì) 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領導能力工程部職能工程部職能素質(zhì)模型素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)

36、專業(yè)素質(zhì)項目經(jīng)理崗位項目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型素質(zhì)模型能力/精力多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2 2）勝任能力模型舉例勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類勝任能力模型的分類核心核心/通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型各級別、各功能領域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售銷售法律法律客戶服務客戶服務市場市場信息管理信息管理人力資源人力資源財務財務采購采購職級職級/管理通用素質(zhì)模型管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領導力)領導力素質(zhì)模型領導力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質(zhì)崗

37、位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典企業(yè)素質(zhì)辭典勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對

38、性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）隊伍建設隊伍建設驅(qū)動要素驅(qū)動要素落實落實戰(zhàn)略戰(zhàn)略實現(xiàn)實現(xiàn)目標目標識別發(fā)展退出勝任素質(zhì)測評績效考核自身學習企業(yè)支持學習環(huán)境再次識別淘汰管理機制管理機制薪酬福利企業(yè)文化導向職業(yè)生涯規(guī)劃短期激勵計劃勝勝任任素素質(zhì)質(zhì)模模型型發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略商業(yè)商業(yè)目標目標競爭機制淘汰機制激勵機制勝任素質(zhì)應用體系示意勝任素質(zhì)應用體系示意素質(zhì)能力的各種應用及其影響力素質(zhì)能力的各種應用及其影響力 Incent right talent depth/breadth for the business Recognize an

39、d retain key talentsRewards報酬報酬 Build industry-leading expertise Develop technical leaders Accelerate pace of learningDevelopment & Training培訓和開發(fā)培訓和開發(fā) Attract/identify “best matches” for the capabilities needed Strengthen internal sourcing for key assignmentsSelection/ Staffing選拔選拔 Attract and r

40、etain key talent More transparent and reliable career flow management Career Path Systems職業(yè)道路設計職業(yè)道路設計 Build sustainable talent pools for critical roles/ functions Manage career transitions from one role level to the nextSuccession繼承計劃繼承計劃 Identify capability strengths and gaps Drive focused improvem

41、ent to raise the performance barPerformance Management績效管理績效管理對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領導力團隊合作123456培訓計劃以勝任能力模型為基礎依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓提供的培提供的培訓訓員工培訓計劃員工培訓計劃123456中中層層經(jīng)經(jīng)理理1.戰(zhàn)略思考2.2.分分析析判判斷斷3.3.計計劃劃執(zhí)執(zhí)行行4.4.客客戶戶導導向向5.5.專專業(yè)業(yè)能能力力6.6.談

42、談判判能能力力7.溝通影響8.8.合合作作精精神神9.9.團團隊隊管管理理10.10.誠誠信信可可靠靠11.11.事事業(yè)業(yè)心心12.12.學學習習創(chuàng)創(chuàng)新新13.13.總總評評1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評估的結果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題基于人員素質(zhì)評估的結果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題素質(zhì)能力評估流程素質(zhì)能力評估流程 多渠道反饋多渠道反饋多渠道評估組多渠道評估組核心素質(zhì)核心素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)同事同事客戶客戶匯總分數(shù)匯總分數(shù)x members8 core competencies assesse

43、dInternal sourceExternal sourceAssessmentUp to 8 functional competencies assessed上級上級50% of influence over Summary Competency Rating50% of influence over Summary Competency Rating姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點 能堅持原則維護公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 能注意

44、主動征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務的實施，注重關鍵細節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓） 重視國內(nèi)外領先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然 工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分 應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路 需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有

45、較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉換。在領導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應作為公司的重點培養(yǎng)對象。+1. 個人勝任能力 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧蔀楣局攸c培養(yǎng)對象4. 培訓建議 人際溝通技巧 有效團隊；團隊溝通 全面管理知識（如MBA） 3. 崗位輪換/提升/繼任建議 個人短期職業(yè)興趣：技術管理 個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 拓晟建

46、議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 2. 職業(yè)等級及薪酬建議 建議職業(yè)等級為：10級 建議基本工資區(qū)間為： 10級較高勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？能能力力潛潛力力績效現(xiàn)狀績效現(xiàn)狀結合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)結合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃失敗者，失敗者，5 5盡快剝離出組織中堅力量，中堅力量，151520%20%謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點撥，確

47、保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030應重點開發(fā)、培訓，轉化為中堅力量最佳者，最佳者，10101515計劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅力量，中堅力量，15152020給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明確改進要求，無迅速改進者應剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，應減少管理職

48、責，可考慮剝離出組織1 12 23 34 4通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況任狀況某集團F廠長張女士張女士E總監(jiān)張女士張女士D總監(jiān)張女士張女士C總監(jiān)張女士張女士B總監(jiān)張女士張女士A總監(jiān)fffA A事業(yè)部事業(yè)部aaabbbcccdddeeeO經(jīng)理張女士張女士K總監(jiān)張女士張女士J總監(jiān)張女士張女士I副總監(jiān)張女士張女士H副總監(jiān)張女士張女士G經(jīng)理oooB B事業(yè)部事業(yè)部ggghhhiiijjjkkkL廠長張女士張女士O總監(jiān)張女士張女士N總監(jiān)張女士張女士M副總監(jiān)張女士張女士Q總監(jiān)張女士張女士P副總監(jiān)l

49、llC C事業(yè)部事業(yè)部pppqqqmmmnnnoooW總監(jiān)張女士張女士V總監(jiān)張女士張女士U總監(jiān)張女士張女士T副總監(jiān)張女士張女士S總監(jiān)張女士張女士R經(jīng)理wwwD D事業(yè)部事業(yè)部rrrssstttuuuvvvK總監(jiān)張女士張女士W經(jīng)理張女士張女士G經(jīng)理張女士張女士S經(jīng)理集團總部集團總部sssgggwwwkkk? ? ? ?勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員“紅綠燈”? ?人力資源規(guī)劃考慮的因素：人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換人力資源的代謝和替換組織結構的變化組織結構的變化是否合理利用了是否合理利用

50、了現(xiàn)有的員工？現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員是否有足夠的員工？工？我們在人力資源我們在人力資源方面的需求如何？方面的需求如何？我們的人力資源我們的人力資源現(xiàn)狀如何？現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？有的員工技能？如何補足這一差如何補足這一差距？距？人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求需求預測預測分析分析定性定性定量定量供給供給內(nèi)外部內(nèi)外部勞動力勞動力供給供給服務和創(chuàng)新服務和創(chuàng)新業(yè)務和人口的趨勢業(yè)務和人口的趨勢 合適的人員合適的人員, 合

51、適的位置合適的位置, 合適合適的時間的時間, 合適的成本合適的成本 合適的心合適的心智情緒智情緒崗位工作崗位工作, 合同合同, 技能技能, 組織關系組織關系規(guī)劃目的/目標?人力資源凈需求人力資源凈需求主要工作類別（按職務分類）高層主管高層主管部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門管部門管理人員理人員合計合計 1現(xiàn)有人員 2計劃人員3余缺預期人員的損失 4調(diào)職 5遷升 6辭職 7退休 8辭退 9其他 10合計11本期人力資源凈需求 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學習構建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的

52、核心競爭力。 強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設的重要環(huán)節(jié) 有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作，應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知。 知識經(jīng)濟時代呼喚學習型組織知識經(jīng)濟時代呼喚學習型組織培訓工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的培訓工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機結合有機結合 企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力-企業(yè)培訓的最重要的內(nèi)容 企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達，是通過培訓來傳播知識的基礎 業(yè)務部門是其核心知識管理及培訓的主角 培訓部門對核心知識管理的

53、支持和參與企業(yè)培訓企業(yè)培訓ADDIEADDIE流程流程企業(yè)培訓企業(yè)培訓ADDIEADDIE流程流程Assess需求評估需求評估EvaluateEvaluate績效評估績效評估DesignDesign規(guī)劃設計規(guī)劃設計DevelopDevelop教材開發(fā)教材開發(fā)ImplementImplement教學評估教學評估培訓運行模式培訓運行模式客戶需求客戶需求 有效的培訓資源培訓質(zhì)量靈活的服務師資來源師資來源專職培訓師兼職培訓師外部培訓師顧客熱忱顧客熱忱-業(yè)務專業(yè)課程標準化-針對性的發(fā)展課程-異地工廠課程轉移-自學平臺搭建專題研討會組織-新課程開發(fā)-外部授課材料材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡信息設施設施教室

54、試聽設備網(wǎng)絡學習平臺E-learning方法和體系方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進流程資源管理流程多層次課程效果評估環(huán)境環(huán)境 運行理念與實踐個人和組織學習輸出輸出課程資源來源課程資源來源管理學院各大院校外部培訓機構員工的效能能力員工的效能能力x態(tài)度態(tài)度職業(yè)敬業(yè)職業(yè)敬業(yè)x專業(yè)專業(yè)隱性因素與顯性因素隱性因素與顯性因素123企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度1 1、知識培訓、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。2 2、技能培訓：、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 3 3、態(tài)度培訓：、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公

55、司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容：激發(fā)潛能激發(fā)潛能態(tài)度培訓態(tài)度培訓技能培訓技能培訓知識培訓知識培訓培訓需求分析的依據(jù)培訓需求分析的依據(jù)從績效評估分析從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì)崗位勝任素質(zhì) 要求要求培訓需求培訓需求員工職業(yè)生涯發(fā)員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃展計劃基于企業(yè)戰(zhàn)略基于企業(yè)戰(zhàn)略信息技術管理信息技術管理財務與成本管理財務與成本管理內(nèi)部控制管理內(nèi)部控制管理采購與工程管理采購與工程管理人力資源管理人力資源管理培訓需求分析的依據(jù)（一）培訓需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓123456市場與市場與客戶分析客戶分析愿景與愿景與戰(zhàn)略設計戰(zhàn)略設計新產(chǎn)品新產(chǎn)品開發(fā)管理開發(fā)管

56、理市場與市場與銷售管理銷售管理提供產(chǎn)品提供產(chǎn)品與服務與服務收款及收款及售后服務售后服務管理與支持流程管理與支持流程7891011I. Biz System 分析分析按照不同產(chǎn)業(yè)對Business System 進行分析，易于了解客戶的需求，可以在短時間內(nèi)確定項目的方向性。促銷促銷各種行業(yè)的各種行業(yè)的Business SystemBusiness System研究開發(fā)研究開發(fā)采采 購購制制 造造物物 流流MarketingMarketing銷銷 售售服服 務務商品開發(fā)商品開發(fā)MarketingMarketing制定制定PricingPricing承承 銷銷SyndicationSyndicati

57、onPlacementPlacementTradingTrading項目概念項目概念的企劃的企劃業(yè)態(tài)開發(fā)業(yè)態(tài)開發(fā)原材料查找原材料查找原料采購原料采購人事培訓人事培訓指揮指揮/ /監(jiān)督監(jiān)督店鋪運營店鋪運營商品開發(fā)商品開發(fā)采采 購購物物 流流宣傳宣傳廣告廣告店店 面面Merchan-Merchan-dizingdizing營營 業(yè)業(yè)服服 務務MediaMedia采采 購購開發(fā)客戶開發(fā)客戶商品企劃商品企劃銷銷 售售廣告制作廣告制作廣告實施廣告實施MonitorMonitor制造業(yè)的制造業(yè)的 Business SystemBusiness System金融業(yè)的金融業(yè)的 BusinessBusiness

58、System(System(例例: : 證券公司證券公司的外債發(fā)行的外債發(fā)行) )外賣業(yè)的外賣業(yè)的 Business SystemBusiness System( (: Fast Food): Fast Food)零售業(yè)的零售業(yè)的Business Business SystemSystem廣告代理店的廣告代理店的Business Business SystemSystemValue ChainValue Chain與主要部門之間的差別化要素與主要部門之間的差別化要素基層結構（基層結構（infrastructureinfrastructure）人力資源管理人力資源管理技術開發(fā)技術開發(fā)供應供應MA

59、RGINMARGINMARGINMARGIN入庫入庫( (質(zhì)量質(zhì)量!) !)運營運營- -生產(chǎn)等生產(chǎn)等- -( (運用效率性運用效率性多樣性多樣性) )出庫出庫( (縮短配送縮短配送訂購時間訂購時間) )市場市場/ /銷售銷售（品牌形象（品牌形象，評價管理）評價管理）服務服務（客戶管理，（客戶管理， 維護信賴度維護信賴度) )有效迅速的信息系統(tǒng)的有效迅速的信息系統(tǒng)的構筑與靈活運用構筑與靈活運用以最佳客戶服務為目標的以最佳客戶服務為目標的人員培訓及管理人員培訓及管理通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，強化競爭優(yōu)勢強化競爭優(yōu)勢靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素靈活

60、運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進充分考慮推進充分考慮Value ChainValue Chain相關的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略相關的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用利用差別化的費用 II. Value Chain 分析分析支支援援活活動動主主要要活活動動q 新產(chǎn)品開發(fā)：產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當性評估、制定產(chǎn)品價格、 指定上市時間及流通方式、產(chǎn)品設計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測q 品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目標設定、品牌運營計劃、 品牌開發(fā)活動、產(chǎn)品群影響度收益性分析