寧波臺資中小型企業(yè)員工勝任特征研究

1、 09-08-22 08:46:00 作者：席鵬飛編輯：studa090420中文摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程在以前所未有的速度向前邁進(jìn)，特別是加入WTO以后，臺資企業(yè)紛紛來中國內(nèi)地寧波投資建廠生產(chǎn)產(chǎn)品，而現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭，在此一個非常重要的方面就是企業(yè)是否實行科學(xué)合理的人力資源管理模式。所以，建立科學(xué)人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。在中國內(nèi)地隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，臺資企業(yè)面臨著更加激烈的市場和人才的競爭。為了促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展必須特別重視本企業(yè)的人力資源質(zhì)量，把組織成員工作勝任力的提高作為企業(yè)重要策略。在外商獨資企業(yè)中，臺資中小型企業(yè)居多，其中在人力資

2、源管理的問題尤為嚴(yán)重，嚴(yán)重的制約著企業(yè)的發(fā)展，為了補(bǔ)充吸引一些優(yōu)秀人才，各企業(yè)使出了渾身解數(shù)。但是因企業(yè)自身的一些管理因素，在人才的獲取、激勵、考核、保持等方面都難以做到制度化、合理化、科學(xué)化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問題。 本文以此為出發(fā)點，全面分析企業(yè)員工工作勝任特征的基礎(chǔ)上，探討和提高臺資中小型企業(yè)員工工作勝任力的有關(guān)對策。 關(guān)鍵詞：臺資中小型企業(yè)人力資源管理勝任特征培訓(xùn) 第一章緒論 1.1研究背景 臺資企業(yè)是外資企業(yè)的組成部分，從而解決了中國內(nèi)地人民的就業(yè)問題，也增加了中國內(nèi)地經(jīng)濟(jì)收入。企業(yè)的效益如何是外商最關(guān)心的問題，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，決定于是否實行科學(xué)合理的人力資

3、源管理。 比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司?！?在今天這個充滿競爭和不確定性的時代，人力資源管理熱點話題頻繁現(xiàn)身于大眾媒體，由于外資企業(yè)大量涌入帶來了人力資源管理的新理念和新的管理方式和方法，也帶動國內(nèi)企業(yè)的管理者開始高度關(guān)注人力資源管理問題，但我們也看到現(xiàn)實的不足，由于國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作時間較晚于國外一些發(fā)達(dá)國家，人才積累基礎(chǔ)少，人才培養(yǎng)的機(jī)制不健全和質(zhì)量不高等原因，這些原因不是短時間可以得到解決的，因此企業(yè)必須有相應(yīng)的方法策略，否則人才的質(zhì)和量問題將給企業(yè)的生存帶來極大的威脅。 隨著企業(yè)之間競爭的不斷加劇，而如何吸引盡可能多的候選人并

4、最終從中挑選出最適合本企業(yè)、本職位的富有競爭力的人才就成為關(guān)鍵問題。作為臺企，一般中小型居多，在所有組織競爭優(yōu)勢的要素中，人力資源的質(zhì)量成為最重要的因素之一，在人力資源的挑選、培訓(xùn)、配置、考核也難以制度化、合理化、科學(xué)化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問題。例如：招聘，人員的招募與甄選的質(zhì)量直接影響著一個組織的人力資源的質(zhì)量，關(guān)系著組織未來人力資源的開發(fā)和利用，毫無疑問，招聘不到好人才，從其他企業(yè)挖角的人才用起來不順暢，想要培訓(xùn)成本太高，不培訓(xùn)水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飛走了，薪資給的高造成本上揚(yáng)，給的不足很快流失人才，人才的使用是解決企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要條件。 本人以此為出發(fā)點，在全

5、面分析寧波市臺資中小型企業(yè)員工勝任特征的基礎(chǔ)上，探討提高企業(yè)員工勝任特征的相關(guān)對策。 1.2研究的問題及研究目的 1.2.1本文主要研究的問題 臺資中小型企業(yè)員工勝任特征的狀況，包括成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征等情況。 臺資中小型企業(yè)勝任特征的培養(yǎng)和提高的措施、效果以及存在的問題。 培養(yǎng)和提高的臺資中小型企業(yè)員工勝任的對策研究。 依據(jù)寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司的問卷調(diào)查，就上述問題對寧波市臺資中小型企業(yè)員工勝任特征進(jìn)行全面考察。對回收的有效問卷進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計分析，從中發(fā)現(xiàn)寧波市臺資中小型企業(yè)勝任特征存在的問題，并科學(xué)的對此現(xiàn)狀做出客觀分析研究。 在研究中所描述

6、員工主要是全體人員，研究中重點是管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人，銷售人員。 1.2.2研究的目的 通過對寧波市臺資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀調(diào)查研究，充分的了解員工在具體各個調(diào)查指標(biāo)實際情況的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析其培養(yǎng)和提高員工勝任特征方面存在問題，又結(jié)合員工的培訓(xùn)有關(guān)理論，建立起了適合臺資中小型企業(yè)自身特點的有效培訓(xùn)措施，以提高員工勝任力，從而增強(qiáng)組織成員的核心競爭力，來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。 1.3研究意義 1.3.1理論意義 通過本課題研究,有效地發(fā)現(xiàn)臺資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀以及存在的問題并進(jìn)行診斷，在此基礎(chǔ)上建立和完善企業(yè)人才措施,可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)組織成員的向心

7、力和忠誠度，從而提高企業(yè)效益，更快的實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。 1.3.2實踐意義 有利于寧波臺資中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理部門有效把握企業(yè)員工勝任特征的狀況，從而可以有效制定出符合自身企業(yè)人才規(guī)劃和培養(yǎng)措施，優(yōu)化人力資源配置；又利于寧波臺資中小型企業(yè)科學(xué)制定提高企業(yè)員工勝任特征的對策，促進(jìn)員工素質(zhì)全面提高；更利于完善企業(yè)員工勝任特征研究方面存在的有關(guān)缺陷。 1.4名詞解釋 勝任特征：是指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。 據(jù)斯賓塞（Spencer）的研究，最常見的、具有一定普遍意義的，也是眾多學(xué)者專家一致認(rèn)為的，特征包括以下六大類別、20個項目： 表2-1：勝

8、任特征分類 成就特征成就欲、主動性、關(guān)注次序和質(zhì)量服務(wù)特征人際洞察力、客戶服務(wù)意識影響特征個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力管理特征指揮、團(tuán)隊協(xié)助、培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求個人特征自信、自我控制、靈活性、組織承諾（摘自中國人民大學(xué)出版社員工勝任特征模型設(shè)計姚裕群著） 培訓(xùn):是指組織根據(jù)發(fā)展業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行改變員工價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力知識水業(yè)務(wù)能力，總體上提高員工素質(zhì)，并最終改變和提高組織績效，有計劃有組織地培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。 筆者認(rèn)為，勝任特征指能力或才干，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種特征集合，它所反映

9、的是通過不同方式表現(xiàn)出來的知識技能個性和內(nèi)驅(qū)動力等。 培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工學(xué)習(xí)到相關(guān)知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程。 第二章文獻(xiàn)評論 2.1國外關(guān)于員工勝任特征的相關(guān)研究 有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Taylor對“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運(yùn)動（ManagementCompetenciesMovement）”。西方學(xué)者在研究勝任特征時，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人將二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“TestingforCompetenceratherthanforIntellige

10、nce”一文的題目中用的是“Competence”，但在該文的后半部分，開始使用“Competency（Competencies）”。這說明，McClelland是將二者等同使用的。Spencer(1993)也認(rèn)為兩者是一樣的，其著作工作中的勝任特征：績效優(yōu)異者的勝任特征模型（Competenceatwork:ModelsforSuperiorPerformance）的題目中使用的是“Competence”，在書中也將二者交替使用。但是，已經(jīng)有許多學(xué)者指出，“有區(qū)分Competence（Competences）和Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了這兩個概念，將

11、會產(chǎn)生非常不利的后果。他們認(rèn)為，Competence指“勝任的條件或狀態(tài)”，它描述的是為了做好工作，人們必須能夠做的事情，是工作對員工的要求。具體包括兩個基本方面：必須做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)。Competencies指的是人們應(yīng)該能夠做的事情，而不是他們做事情時是如何表現(xiàn)的。而Competency則指與優(yōu)異績效有因果關(guān)系的行為維度（TheDimensionsofBehavior）或行為特征（BehaviorCompetencies），是人們履行工作職責(zé)時的行為表現(xiàn)，具體包括：知道需要做什么（如批判性推理、戰(zhàn)略能力、企業(yè)經(jīng)營知識）、將工作完成（如成就驅(qū)動、自信、控制、適應(yīng)、關(guān)注效果）、讓他人與你一起工

12、作（如激勵、人際技能、關(guān)注產(chǎn)出、說服、影響）等。 2.1.1學(xué)習(xí) 所謂學(xué)習(xí)指通過聯(lián)系而發(fā)生的行為上的改變或改變的潛能。實際上行為為改變時學(xué)習(xí)的結(jié)果。當(dāng)行為發(fā)生改變，學(xué)習(xí)即完成。我們看到的是行為改變，而無法看到學(xué)習(xí)本身。 關(guān)于學(xué)習(xí)發(fā)生作用的方式過程有不同的理論:經(jīng)典條件學(xué)習(xí)（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvanPavlov）首創(chuàng)。不過這種學(xué)習(xí)是被動的，只有刺激條件存在時，我們才以某種方式作出反應(yīng)。這種帶有刻板性的學(xué)習(xí)方式對于解釋復(fù)雜的社會行為，無能為力。 思金納（B.F.Skinner）提出操作學(xué)習(xí)（operantconditioning）理論。他認(rèn)為：行為是行為結(jié)果

13、的函數(shù)。行為若能帶來愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會反過來強(qiáng)化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來了解行為本身，它的價值、意義、合理性，從而排除不需要的，保留和改進(jìn)所需要的。 社會學(xué)習(xí)（sociallearning）理論認(rèn)為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，還可以通過觀察而進(jìn)行間接的或替代性的學(xué)習(xí)。也可以大火，學(xué)習(xí)可以通過認(rèn)知而不必是親身行為所發(fā)生。顯然，社會學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)者要經(jīng)歷四個階段：1）注意貫徹榜樣的有意義或有價值的行為；2)記住并保持這種行為；3）對榜樣行為作出效仿；4）獲得與榜樣行為同樣的獎勵或正性激勵，從而使行為得到強(qiáng)化、恐固。 2.1.2人力資本理論

14、人力資本理論最早起源于西方教育經(jīng)濟(jì)管理理論。威廉配地提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有把人的這種特定的勞動能力看著是一種資本，而是將人與土地、資本并列為生產(chǎn)要素。隨著社會進(jìn)步，人的知識、技能開始對人的勞動能力和生產(chǎn)力的發(fā)展起決定性的作用，隨之產(chǎn)生了人力資本理論。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為資本由兩種形式：一種體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物理成本；另一種是體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。兩者共同構(gòu)成國民財富。在人力資本投資中，舒爾茨指出：第一、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題；第二、在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資源的作用大于物質(zhì)資本的作用，人力資源是最重要的生產(chǎn)力；第

15、三、人力資源的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；第四、教育投資應(yīng)以市場供求為依據(jù)。 2.2國內(nèi)關(guān)于員工勝任特征問題的研究 我國學(xué)者時勘對勝任特征概念做了闡述，即指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。勝任特征主要分為六個方面。表層部分的知識、技能和隱藏在內(nèi)部的社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)。后四條是人的素質(zhì)關(guān)鍵的因素，也導(dǎo)致一個人比別人在某方面的“出色”。強(qiáng)調(diào)“不僅要看到表面、更應(yīng)當(dāng)看到作用更大的、隱藏在深層的內(nèi)容”的思想，被稱為“冰山理論”。員工是組織管理直接對象之一，那么對于員工行為實施管理，必須了解相關(guān)的因素和支配他們的行為

16、。 在眾多企業(yè)的發(fā)展研究文獻(xiàn)中，員工勝任特征問題被作為十分重要的問題加以研究。勝任特征在人力資源管理事務(wù)中，實際上是起到對工作分析“抓大放小”、有效解決重要的人力資源管理問題的作用。由此本文采取定量研究方法探討臺資中小型企業(yè)員工勝任特征現(xiàn)狀以及對策問題時十分必要的。 第三章研究方法和設(shè)計 3.1研究對象和取樣方法 此研究以寧波臺資中小型企業(yè)的員工為研究對象，研究他們的勝任特征狀況，以及企業(yè)在提高員工勝任特征中采取有關(guān)方法，在此基礎(chǔ)上探討有效提高臺資中小型企業(yè)員工勝任特征的科學(xué)方法。問卷采取分層隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行，抽取寧波臺資中小型企業(yè)員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查?？傆嫲l(fā)放問卷500份，回收有效問卷393

17、份，有效率為79%。 3.2研究方法和設(shè)計 3.2.1研究方法 比較法。根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，把相關(guān)的事物聯(lián)系起來進(jìn)行研究，確定其異同，尋找內(nèi)在聯(lián)系和共同規(guī)律，詳細(xì)研究對象的規(guī)律以及特征。 文獻(xiàn)分析法。通過CNKI論文數(shù)據(jù)庫以及有關(guān)檢索工具，查閱國內(nèi)外有關(guān)員工勝任特征，勝任特征培養(yǎng)理論的文獻(xiàn)。 3.2.2研究設(shè)計 本研究主要依據(jù)問卷調(diào)查的信息(信息資料提取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）利用信息處理分析的結(jié)果，研究主要思路圍繞在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工勝任特征信息進(jìn)行分析，了解企業(yè)培養(yǎng)員工的措施進(jìn)行分析。 3.3研究工具 本研究主要采取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司問卷調(diào)查的信息進(jìn)行分析，來收集

18、相關(guān)資料。 問卷的設(shè)計結(jié)構(gòu)深入研究問題的中心，主要包括員工的基本情況及現(xiàn)狀，員工重視的職位勝任特征，員工現(xiàn)有技能知識，以及工作積極性、培訓(xùn)。 3.4研究實施程序 查閱有關(guān)的國內(nèi)外研究文獻(xiàn)，緊密結(jié)合所調(diào)查寧波臺資中小型企業(yè)實際情況，提出研究課題及擬定研究方案；編制科學(xué)的研究工具，檢驗可行性形成正式研究工具；確定資料收集方法，分析資料數(shù)據(jù)并提出相應(yīng)對策。 3.5資料處理及統(tǒng)計方法 研究數(shù)據(jù)利用計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，首先將研究問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼輸入計算機(jī)，然后利用SPSS11.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理（此項工作由寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司完成）。 第四章研究結(jié)果與分析 4.1員工認(rèn)知特征分析 員工的認(rèn)知特

19、征對是否適合現(xiàn)實工作具有十分重要的影響。調(diào)查員工對自身的認(rèn)知特征的評價，可以有效地把握員工技術(shù)專長現(xiàn)狀，及員工對信息尋求的心理需要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對自身的技術(shù)專長水平很不滿意，說明急需提高。 表4-1:不同學(xué)歷員工對技術(shù)專長適應(yīng)的自我評價 初中以下高中（中專）大學(xué)研究生總體均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)技術(shù)專長是否適應(yīng)現(xiàn)實工作狀況技術(shù)專長是否適應(yīng)未來發(fā)展?fàn)顩r（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 表4-2:不同職位員工對技術(shù)專長適應(yīng)的自我評價 管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)工人市場人員其他人員均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)技術(shù)專長是否適應(yīng)現(xiàn)實工作狀況技術(shù)專長是否適應(yīng)未來發(fā)展?fàn)顩r（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公

20、司） 對不同學(xué)歷、不同職位員工對技術(shù)專長適應(yīng)性的自我評價發(fā)現(xiàn)：對于工作適應(yīng)狀況中表4-1表明初中及以下學(xué)歷相對而言適應(yīng)性滿意程度最高，本科生分值最低，最不滿意。可見在臺資中小型企業(yè)工作中對技術(shù)專長要求較高。生產(chǎn)工人滿意度較高，一定程度上說明臺資中小型企業(yè)技術(shù)含量不高。但總的來說，無論任何職位何種學(xué)歷的員工對自身的技術(shù)專長的水平在工作中的應(yīng)用都不是很滿意，這本身說明在臺資中小型企業(yè)中員工技術(shù)專長技能特征不高。對于社會發(fā)展適應(yīng)狀況中，表4-1表明研究生學(xué)歷的人員是認(rèn)為最不適應(yīng)的，而對臺資中小型企業(yè)工作研究生學(xué)歷還是較適應(yīng)的?？梢娕_資中小型企業(yè)技術(shù)要求與社會有一定的脫節(jié)。同樣在4-2中管理人員也顯示

21、對社會適應(yīng)性不夠，而對于本企業(yè)工作有一定的適應(yīng)性，這說明臺資中小型企業(yè)技術(shù)專長特征結(jié)構(gòu)不是很合理，沒有與社會發(fā)展同步，這可能是勝任職位的特征老化，急需更新。 在是否希望得到專業(yè)技術(shù)專長的知識更新這個問題中有91.4%的被調(diào)查者認(rèn)為需要得到更新。其中希望得到專業(yè)知識培訓(xùn)占87.2%。這一定程度上也說明臺資中小型企業(yè)人員技術(shù)專長急需得到培訓(xùn)來提高，這一問題員工已提出強(qiáng)烈的要求，說明臺資中小型企業(yè)在技術(shù)專長知識培養(yǎng)更新方面做得不夠。 4.2員工成就服務(wù)影響管理特征 4.2.1員工成就服務(wù)影響管理特征的狀況 員工成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征對于一個企業(yè)是至關(guān)重要的。所指員工對于本企業(yè)以及同事

22、的行為態(tài)度綜合，對于企業(yè)來說員工的勝任特征行為直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展。下面首先通過工作滿意度的調(diào)查來對職業(yè)特征的狀況了解，來考證員工對現(xiàn)有工作的滿意程度和對目前職業(yè)的看法。 表4-3：工作滿意度調(diào)查表 20-30歲30-39歲40 歲 以上管 理人 員技 術(shù)人 員生 產(chǎn)工 人市 場人 員其 他人 員合計對本工作的成就感和主動性關(guān)注自我的發(fā)展認(rèn)同本企業(yè)能夠創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益愿意為本企業(yè)更好的服務(wù)而努力工作與團(tuán)隊協(xié)助工作相處是否愉快個人的影響力（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 以上表可以看出，40歲以上的員工在各個方面的得分都比較高，相反是40歲以下在各個方面得分都不是很高。 其一，

23、在本企業(yè)工作的成就感和以及主動性方面技術(shù)人員和市場人員分值較高，而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因在于企業(yè)中，前兩者主動性較大、地位較為重要，他們企業(yè)工作中得到較高的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因，對工作現(xiàn)狀不是很滿意。所以對于管理人員和生產(chǎn)工人應(yīng)該加強(qiáng)其對企業(yè)的了解，培養(yǎng)他們的信任感，增強(qiáng)這方面的職業(yè)素養(yǎng)。 在年輕員工自我發(fā)展方面顯得沒有老員工有自信心，說明企業(yè)對于年輕員工吸引力小，而恰恰相反老員工對企業(yè)來說是一筆無形的財富，他們的成就服務(wù)特征表現(xiàn)是企業(yè)珍貴的財產(chǎn)。對于年輕員工（20-30歲）來說，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培育，由于年輕員工自身期望很高，工作經(jīng)驗時間很短。而處于眾多的企業(yè)競爭中

24、，企業(yè)的發(fā)展由為重要。 其二，臺資中小型企業(yè)的管理模式未實現(xiàn)人性化管理，由于各種自身原因而導(dǎo)致的。在企業(yè)人員管理制度上，仍沿用臺灣本土化管理模式來要求內(nèi)地的企業(yè)員工，而且在很多企業(yè)的中高層管理人員必須由臺灣籍人員擔(dān)任，而非重要的職位由內(nèi)地人員擔(dān)任。在對領(lǐng)導(dǎo)的信心方面員工普遍不是很滿意，因為晉升中高級職位的可能性很小，從而導(dǎo)致晉升機(jī)會減少。也反映出員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度不是很足夠，這包括領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理特征，也牽扯到員工服務(wù)特征問題。 其三，在人際關(guān)系方面，與團(tuán)隊協(xié)助工作，管理人員得分最高，是由于與管理人員認(rèn)知特征的表現(xiàn)較好又一定關(guān)系。人際關(guān)系方面是任何企業(yè)都十分敏感的問題，處理的好壞直接會影響到工

25、作的效率。所以企業(yè)對人際關(guān)系潛在危機(jī)要關(guān)注并尋找解決方案，培養(yǎng)內(nèi)部和諧融洽的工作氣氛，來提高員工影響特征。 在企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)中，年輕員工普遍沒有老員工的人際關(guān)系融洽，可能是年輕員工對企業(yè)本身現(xiàn)狀不是很滿意，導(dǎo)致對于周圍關(guān)系的忽視，企業(yè)應(yīng)重視他們的心理感受及時給予協(xié)調(diào)改善。 4.2.2員工核心特征調(diào)查 上面通過對工作滿意度的調(diào)查來了解員工成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征的狀況，下面對于企業(yè)來說較為重要的幾個核心特征問題。調(diào)查結(jié)果如下表： 表4-4：核心特征調(diào)查 各個年齡段平均得分排名20-30歲31-39歲40歲以上總平均分忠誠度1榮譽(yù)感2責(zé)任感4歸屬感5信任感3（資料來源：寧波市勝經(jīng)企

26、業(yè)管理咨詢有限公司） 在上述職業(yè)性特征的指標(biāo)中，年齡在40歲以上的員工普遍得分較高，可見他們的職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)很好，由于他們在本企業(yè)的工作時間長，感情深厚，較穩(wěn)定。而年輕員工對本企業(yè)感情淡泊，相對變動性較大，他們的職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)和鞏固的，否則極易造成人才流失。 表4-5：核心特征重要性比較（%） 很重要較重要一般不重要忠誠度0榮譽(yù)感0責(zé)任感歸屬感信任感從表4-5中可以看出，在歸屬感、責(zé)任感、分值較低，認(rèn)為很重要的比例很小。臺資中小型企業(yè)由于自身規(guī)模較小，難以引起員工特別是年輕員工的共鳴，重視。所以應(yīng)該加強(qiáng)員工職業(yè)核心特征特別是歸屬感，只有員工真正重視企業(yè)，視自己為企業(yè)的忠誠成員，才能對

27、企業(yè)有責(zé)任意識，才能為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。總之，在核心特征方面企業(yè)應(yīng)加大重視力度和培養(yǎng)力度，這是企業(yè)以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，培育自己獨特的企業(yè)文化氛圍，利用科學(xué)人性化的管理模式來吸引員工，來提高員工核心特征。 4.3員工個人特征 個人特征是指員工自我的表現(xiàn)以及想法等等。了解員工的個人特征對企業(yè)來說可以更好把握現(xiàn)有員工的心理現(xiàn)狀，主要是他們對企業(yè)心理層次的看法和想法。了解員工的真實想法對于調(diào)動員工的積極性以及激勵員工有著重要意義。 4.3.1一般員工個人特征的狀況 一般員工由于其職位和技術(shù)專長要求不同，其個人特征有著特殊性，這里特別針對一般員工指非管理者的員工，即被管理者。 表4-6：一般員工個人特

28、征重要性比較（%） 特征%分值學(xué) 習(xí)觀 念創(chuàng) 新觀 念節(jié) 約觀 念政 治觀 念安 全觀 念效 率觀 念人 才觀 念社 會觀 念較重要很重要合計平均分值排序18672534（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 從表中可以看出，一般員工的學(xué)習(xí)觀念還是很強(qiáng)的（平均分值4.45），認(rèn)為很重要的高達(dá)56.9%，說明他們都希望通過學(xué)習(xí)改進(jìn)自己，而創(chuàng)新觀念（平均分值3.71）相對而言要弱一些，而且認(rèn)為很重要的只有19%，可見員工的創(chuàng)新能力還不是很夠，創(chuàng)新能力也不是很強(qiáng)，這方面需加強(qiáng)。創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展之路，是十分重要的。節(jié)約觀念也偏弱（平均分值3.76），有待加強(qiáng)，員工對于公共財產(chǎn)的愛護(hù)和節(jié)約程度關(guān)

29、系著企業(yè)的生命力。政治觀念（平均分值3.73）關(guān)系到個人的政治覺悟，在這里偏弱，說明企業(yè)的一般員工對國家政治關(guān)心不夠，這方面可以加強(qiáng)教育。了解國家的政策方針有利于確定個人和企業(yè)的發(fā)展方向，這是很關(guān)鍵的。其他人才觀念（平均分值3.92）、效率觀念（平均分值3.87）、安全觀念（平均分值3.99）和社會觀念(平均分值3.89)比較平均。 在這里值得非常重要的是安全觀念，認(rèn)為很重要的只有2.4%，57.8%認(rèn)為較重要，雖然其排序是第二，安全觀念在一定程度上需要足夠的重視，因為直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營，應(yīng)加強(qiáng)。 總之，一般員工各個特征的分值還是偏低，有待加強(qiáng)，需要加強(qiáng)培養(yǎng)。 4.3.2管理者的個人特征狀況 在企業(yè)整個組織中，管理者是出于處于企業(yè)的核心地位，其特征的表現(xiàn)有著特殊性： 表4-7：管理者個人特征重要性比較 特征%分值學(xué) 習(xí)觀 念創(chuàng) 新觀 念節(jié) 約觀 念政 治觀 念安 全觀 念效 率觀 念人 才觀 念社 會觀 念較重要很重要合計平均分值排序17242856（資料來源：寧波市