公司薪酬制度守則

1、集團有限公司薪酬管理制度目的為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。二、原則戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻， 以及員工的工作年限等因素， 來確定每位員工的薪酬水平。適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工 的薪酬將依據新的市場環(huán)境、公司經營績效進行適時地調整。公司將定期與市 場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。遵守國家法律原則： 公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定 為基本原則。激勵性原則：

2、薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工 資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。三、適用范圍xxxxxxxxxxxxxxxx 集團有限公司全部正式員工。四、薪酬構成公司B密長期制度20180102號簽發(fā)人:1.1.員工薪酬由四大部分構成:固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;2.2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一各類人員薪酬組成表。五、組織架構圖 六、薪酬結構說明薪酬

3、總額= =基本工資+ +津貼+ +加班工資+ +獎金+ +福利(一)基本工資 1 1、構成基本工資= =職位等級工資+技術職稱工資+工齡工資(1)(1) 職位等級工資:共分為 8 8 個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格” 一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。a a 職位等級表職等崗位名稱8總裁7副總裁級工重要部門總監(jiān)一般部門總監(jiān)部門經理部門主管重要員工營銷策劃總監(jiān)工程部總監(jiān)財務總監(jiān)投資風控部總監(jiān)運營管理部總監(jiān)合同預算部總監(jiān)綜合辦公室主任黨建辦公室主任營銷策劃部經理 投資風控部經理綜合辦公室后勤經理 綜合辦

4、公室人事經理 綜合辦公室車隊隊長 客服中心經理 總裁辦公室秘書財務部會計財務部出納工程部建筑設計師工程部土建工程師工程部水電工程師 合同預算部預決算員 后勤經理助理黨建辦公室文檔管理員 工程部資料員合同預算部合同文案專員物業(yè)維修水電工員工食堂廚師職級10萬228萬216萬20220004萬1920000181800017160001600016般員工司機保安員保潔員位等資表注冊資格、學歷、職稱名稱工資標準（元/月）1400015120001475001000013650012550011450045001042009390083600360073300630005270027004240032

5、10021800112_L_67職等（2 2）技術職稱工資a a）認證標準技術職稱工資體現技術職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準， 經公司驗證后確認。 學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、b b）技術職稱工資標準參照表(1)高級工程師高級產品包裝設計師源管理師、一級行政管理師(5)高級營銷師(國家職業(yè)資格一級)、市場總監(jiān)業(yè)務技能水平證書一級:(6)級采購師(7)博士及以上學歷(1)中級工程師(2)中級產品包裝設計師(3)中級會計師、二級人力資源管理師、級行政管理師銷售經理業(yè)務資格證書

6、及ATA銷售經理業(yè)務技能水平證書二級(5)二級采購師(6)碩士學歷(1)初級會計師、三級行政管理師、三級人力資源管理師等(3)采購員、采購員助理(4)本科學士(3)(3)工齡工資工齡體現員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為:工齡=大年一小年+ 1 1工齡工資=工齡*50*50 元/ /年(每月計發(fā))(2)機械設備維修高級技師助理類(2)市場營銷助理200(4) 注冊會計師、高級會計師、一級人力資高級職稱1000中國市場總監(jiān)業(yè)務資格證書及ATA中級職稱(4)營銷師(國家職業(yè)資格二級)、中國500(二)津貼1 1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在

7、與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。序號職務名稱職務津貼（元/月）1總裁50002副總裁40003總監(jiān)20004部門經理10005部門主管8006重要員工5007特殊工種總工程師1500總裁秘書1500總會計師15002 2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月 元月。3 3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月 200200 元。（三）加班費1 1、正常工作日加班因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%150%勺加班費，而且延長工作時間的 小時數平均每月不得超過 3636 小時，此

8、加班工資的計算方式如下月加班工資= =（月基本工資總額一 167.4167.4 小時）X加班小時數X150%150% 2.2.法定節(jié)假日加班嚴格按照國家頒布的勞動法相關規(guī)定執(zhí)行1 1、年終獎200200500500 元，其他部門考核結果為“良”者，崗位工資調高10%10%當年考核結果為“不合格”的員工， 崗位工資下調 10%10%對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待 崗處理，待崗期間發(fā) 1 1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。績效獎金年度發(fā)放表（1 1）相關規(guī)定a)a)在本公司工作滿一周年的員工可在年

9、終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。b)b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發(fā)放的年終獎金。C C）對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。d)d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。（2 2）不會獲得年終獎金的情況:a a）當年 1212 月 3131 日前未通過試用期的員工;b b ）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工;C C）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。3 3、全勤獎全勤每人每月 6060 元（只適用于綜合辦公室、 黨建辦公室、財務部的一般工作

10、人員）4 4、績效獎金（100%100%為 500500 元）員工連續(xù)兩年內考核結果累計“優(yōu)” 一“良”或以上者，以及連續(xù)三年等級優(yōu)良中及格不及格考核分數9080-9070-8060-7060以下發(fā)放比例100%60%20%0%0%5 5、特殊貢獻獎特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè) 績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。 另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現突出的公司員工。員工參與內部 投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀

11、念日的合影照 片。6 6、最佳員工獎每年發(fā)放一次，給公司 5 5 名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由 公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表 彰大會上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發(fā)表 在公司內部刊物上。（五）福利分為國家法定福利、自有福利。1 1、國家法定福利公司將按國家相關法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī) 療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。2 2、自有福利 a a）節(jié)假日補助每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢 春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工

12、過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應的禮 物如粽子、月餅等。b)b) 生日補助正式員工生日時 (以員工身份證上的出生日期為準) ，企業(yè)為員工發(fā)放生日 賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。c)c) 結婚補助符合婚姻法規(guī)定的員工結婚時，享受 3 3 天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī) 定的婚假外，增加晚婚假 7 7 天。男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。注：僅限一次。 ) d d)探親福利公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā) 20002000 元的探親補助。3 3 其它福利 a)a) 體檢公司每年 1 1 月 1515 日和 6 6 月 1515 日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于 每年 1 1 月和6

13、6 月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽 字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部 門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員 工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。b)b) 文體活動為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類 型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工 無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時，公 司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體 時間是公司實際情況而定。c)c) 期權福利對公司發(fā)展有特殊

14、及重大貢獻的員工 , , 由公司董事會決定享受股票期權的福利。七、工資特區(qū)（一）高管的工資發(fā)放公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其它員工實行“月薪制”。年薪收入= =基本年薪*50%+*50%+效益年薪*30%+*30%+年底分紅*20%*20%基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%80%分月支付，基 本年薪的20%20%按月轉入風險抵押金;效益年薪= =效益年薪基數*R*R，效益年薪在下一年度的 1 1 月 3131 日之前予以支 付:R R 為經營者年度考核基數，其標準為年度考核得分R90年度考核得分W 1001.580年度考核得分W 901.270年度考核得分W 8

15、01.060年度考核得分W 700.6（二）實習生的工資發(fā)放鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法 律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當地最低工資水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的 80%80%120%120%具體根據實習協(xié)議來發(fā)放。（三）試用期人員的工資發(fā)放員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%90%試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的 85%85%第二個月為正式工資的 90%90%試用期為六個月

16、 的，第 1 1、2 2 個月；第 3 3、4 4個月；第 5 5、6 6 個月試用員工工資分別為合同工資的（1 1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B B 級（良好）及以上者，85%85% 90%90% 95%95%如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+ +最低工資標準*10%*10%發(fā)放工資。（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放實發(fā)工資月工資標準實際工作日數1 1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下:2 2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應發(fā)工資=（基本工資+ +獎金）一（基本工資+ +獎金）X缺勤天數/20.83/20.

17、83八、 薪資調整 公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市 場上相同 （似） 職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。 由此， 公司總裁辦將在 總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面 評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動市場的要求。（一）整體薪資調整1 1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動市場調查的實際數據和公司人 力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和 外部競爭的要求。2 2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤， 隨動性調整，公司根據與績效掛 鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長

18、低于勞動生產率增長 的原則（兩低于的原則）進行調整。（二）個人薪資調整1 1、基于業(yè)績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職?？梢栽诒韭毜葍认蛏蠒x升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升 職級，除非晉升到更高的職等2 2）晉等： 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件； 等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可 晉升一個職等。3 3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況， 符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬訂，呈報集團總裁核準后 執(zhí)行。2 2、基于能力調薪。 公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。 這些專 業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。3 3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新