2020年河南省《二級理論知識》考前練習(第934套)

1、2020年河南省二級理論知識考前練習考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、由于不同的科目的題型不同，文檔中可能會只有大分標題而沒有題的情況發(fā)生，這是正常情況。5、答案與解析在最后。姓名:考號:得分評卷入一、單選題（共30題）1 .（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。A.一崗一薪工資制B.技能工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制2 .下列不屬于行為描述面試實質(zhì)的是（）。A.用過去的行為預測未來的行為B.識別客觀性的工作需要C.探測行為樣本D

2、.識別關鍵性的工作要求3 .苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是呈（）0A.正態(tài)分布B.正偏態(tài)分布C.負偏態(tài)分布D.負態(tài)分布4 .具有“對人不對事”這一特點的工作分類是（）0A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類5.按照（）劃分，可以把勞動爭議劃分為個別爭議、集體爭議和團體爭議。A.勞動爭議的主體B.勞動爭議的性質(zhì)C.勞動爭議的客體D.勞動爭議的標的6 .選項中屬于影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素是（晨A.照明B.空氣C.濕度D.噪聲7 .進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）.A.直線職能制8 .常設機構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制8 .（）是請專家背

3、靠背反復填寫對權(quán)重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得到一個較為合理的權(quán)重分配方案。A.主觀經(jīng)驗法B.德爾菲法C.層次分析法D.等量測評法9 .實施360度考評的程序順序正確的是（）。統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果對被考評人進行考評培訓實施考評制訂改善績效計劃A. B. C. ®®®®D. 10 .管理者一般應具備三種最主要的技能。不是其中之一的是（）。A.業(yè)務技能B.人際技能C.概念技能D.操作技能11.美國管理學會（AMA）的一項業(yè)務就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況，這屬于（）»A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性

4、薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.公司薪酬調(diào)查12 .以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人13 .員工培訓的認知成果是（）的主要對象和內(nèi)容。A.學習評估B.反應評估C.結(jié)果評估D.行為評估14 .信息采集主要通過（）方法獲得。A.抽樣調(diào)查B.訪談C.實地調(diào)查D.實地觀察15.隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)椋ǎ?。A.調(diào)控工

5、資水平B.調(diào)控薪酬水平C.調(diào)控市場經(jīng)濟D.調(diào)控勞動市場指導價位16 .勞務派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處（）元以下罰款。A. 15萬B. 10萬C.5萬D.3萬17 .下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。A.考評標準過低B.懲罰一些不服管理的員工C.壓縮提薪人員的比例D.為裁員提供有說服力的證據(jù)18 .選項中不屬于企業(yè)基本制度的是（）。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.高層管理組織規(guī)范D.業(yè)務規(guī)范19 .關于診斷性測評特點的描述，下列選項說法不正確的是（）。A.有較強的系統(tǒng)性

6、B.結(jié)果不公開C.測評內(nèi)容或者精細或者廣泛D.有較高的信度和效度20 .企業(yè)在分析決策應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）«,A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響而21 .（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為性B.結(jié)果性C.特征性D.綜合性22 .下列不屬于關鍵績效指標原則的是（）。A.整體性B.可控性C.可測性D.可預性23 .下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃24.薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（A

7、.增值功能B.導向功能C,配置功能D.支持企業(yè)變革25.對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（）,A.培訓單位B.學員的直接主管C.培訓教師D.學員的單位主管26 .某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做一個綜合素質(zhì)測試，這屬于（A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性27 .合理分權(quán)的作用不包括（）.A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導B.有利于調(diào)動下級的積極主動性）功能。）測試。C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領導集中力量抓重大問題28.狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）.A.人員配備計劃B.人員晉升計劃C.人員補充計劃D.人員培訓計劃29 .（）是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)

8、規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差30 .在對員工素質(zhì)進行測評量化時，（）比順序量化更進一步。A.等距量化B.模糊量化C.比例量化D,類別量化二、多選題（共20題）31 .勞動爭議仲裁委員會是由（）構(gòu)成的。A.職工當事人代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方而的代表E.仲裁委員會的辦事機構(gòu)32.性別因素對心理行為活動的影響是（）.A.不同性別的心理反應是不同的B.女性容易遭受較重的心靈創(chuàng)傷C.男性的更年期心理反應較嚴重D.女性的更年期心理反應不明顯33 .制訂薪酬計劃的準備工作中所需要搜集的資料有（）.A.物價、市場薪酬水平B.員工薪酬的基本資料

9、C.企業(yè)人力資源規(guī)劃資料D,企業(yè)薪酬支付能力資料E.國家薪酬、稅收政策的變動資料34 .勞動組織的優(yōu)化包括（）。A.工作時間合理組織B.作業(yè)班組合理組織C.以勞務關系取代勞動關系D.不同工種、工藝階段合理組織E.準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織35 .薪酬調(diào)查的作用有（）（A.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力E.為企業(yè)薪酬等級設計提供基本依據(jù)和前提36 .在薪酬調(diào)行中，與薪酬政策有關的信息包括（）。A.新畢業(yè)學生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)

10、在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的政策37 .（）屬于績效薪酬制。A.傭金制B.計件薪酬制C.崗位技能薪酬制D.計時薪酬制E.提成制38 .國外課程設計的基本模式包括（）。A.肯普的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序39 .傳統(tǒng)的培訓需求分析包括（）oA.組織分析B.任務分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析40.在指標和指標值的設定上，可以作為參考標桿的企業(yè)有（）。A.本行業(yè)中領先的最佳企業(yè)B.國內(nèi)平均水平企業(yè)C.國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)D.當?shù)仄骄狡髽I(yè)E.世界領先地位的頂

11、尖企業(yè)41 .績效考評指標體系的設計原則有（）。A.針對性原則B.關鍵性原則C.完整性原則D.獨立性原則E.可測性原則42 .寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點有（）。A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變43 .可以用作績效考評指標體系設計方法的是（）oA.問卷調(diào)查法B.面談法C.經(jīng)驗總結(jié)法D.頭腦風暴法E.個案研究法44 .企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。A.與員工基本工資相關的信息B.與獎金相關的信息C.長期激勵計劃D.與福利計劃相關的信息E.薪酬政策方而的信息45 .特殊能力測評可以分為（）。A.個別能力測驗B.操作能

12、力測驗C.機械能力測驗D.團體能力測評E.文書能力測驗46 .因簽訂集體合同發(fā)生爭議時，當事人承擔的和平義務包括（）«A.不得采取罷工等行為B.當事人應當平等協(xié)商C.不得向境外媒體泄漏爭議產(chǎn)生的原因D.在申請協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系E.對協(xié)商不能解決的問題，應通過正常程序向公安機關申請協(xié)調(diào)處理47 .培訓后評估的作用是（）。A.了解某一項目是否達到原定的目標和要求B.受訓人知識技術能力的提高C.可以檢查出培訓的費用效益D.可以較客觀地評價培訓者的工作E.可以為管理者決策提供所需的信息48.關于異地派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議的管轄權(quán)問題，下列敘述正確的

13、是（）。A.可由勞務派遣機構(gòu)所在地管轄B.可由人民法院立案指定C.可由用工單位所在地管轄D,可由勞動保障行政部門指定E.可由勞動合同或派遣協(xié)議約定49.影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）oA.工作地的組織B.照明與色彩C.設備和操縱器的配置D.空氣E.濕度50.課程需求調(diào)查需要回答的主要問題為（）。A.課程設置要達到什么目的B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為得到改進C.課程的可行性如何D.實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)E.課程效果如何考核和評價三、判斷題（共10題）四、簡答題（共2題）第15頁單選題答案:1：A2：B3：B4：D5：A6：A7：B8：B9：C10：D11：B12：A13：

14、A14：A15：A16：C17：A18：D19：D20：C21：A22：D23：D24：C25：A26：A27：A28：D29：C30：A多選題答案：31：B,C、D32：A,B36：ABCDE37：41：AB.CD.E42：33：ABCDEARE38：ACDB,E43：ABC,D.E34：ABD,E35：39：ABC44：ABCDEA,BCD40：ACE45：BCE46：B.D47：ABCDE48：ACE49：ARC50：A.BCD.E判斷題答案:簡答題答案:相關解析：1:本題考查薪酬制度類型的內(nèi)容。一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的

15、薪酬水平。但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高薪酬等級。在企業(yè)經(jīng)濟效益或者整個社會經(jīng)濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的薪酬額數(shù)目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，可以通過提高崗位薪酬標準來實現(xiàn)。2：行為描述面試的實質(zhì)如下：1 .用過去的行為預測未來的行為。2 .識別關鍵性的工作要求。3 .探測行為樣本。3：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。4：崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人：而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分

16、析，達到對人員進行分類的目的，其對人不對事。5：本題考查的是勞動爭議的分類。按照勞動爭議的主體，可將勞動爭議分為個體爭議、集體爭議和團體爭議。6：其余三項屬于影響勞動環(huán)境的自然因素。7：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1 .以工作和任務為中心的部門組合方式以工作和任務為中心設計部門組合方式，包括：直線制、直線職能制、矩陣制（任務小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2 .以成果為中心的部門組合方式以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3 .以關系為中心的部門組合方式以關系為中心設計的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡型

17、組織結(jié)構(gòu)等。8：本題考查的是德爾菲法的含義。企業(yè)人力資源的需求預測方法可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。其中德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。9：實施360度考評的方法是：二實施考評；二統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果；二對被考評人員進行如何接受他人評價信息的培訓：二企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制訂改善績效的行動計劃。10：本題考查的是作為管理者應該具備的基本技能。管理者一般應具備三種最主要的技能，即業(yè)務技能、人際技能和概念技能。

18、11：從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。例如，美國管理學會（AMA）的一項業(yè)務就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況。12：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。故B錯誤。勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點

19、，故D錯誤。權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。故C錯誤。13：員工培訓的認知成果是學習評估的主要對象和內(nèi)容，屬于四個層級體系中的第二層級。14：本題考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。15：隨著后場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。16：勞務派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款：沒有違法所得的，可以處5

20、萬元以下的罰款。17：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊（Strictness）誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。究其原因。主要是：二可能是因為評定標準過高造成的：二懲罰那些難以對付不服管理的人：二迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)：二壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；二自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛闈：對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務件干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。18：業(yè)務規(guī)范屬于制度規(guī)范類型的一種，而不是企業(yè)的基本制度。19：診斷性測評是

21、以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其主要特點如下：測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全而廣泛（了解現(xiàn)狀）：結(jié)果不公開：有較強的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度是考核性測評的特點。20：在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：匚決策影響的時間。二決策對各職能的影響而。二決策者所需具備的能力。二決策的性質(zhì)。21：行為性效標：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。22：選擇關鍵績效指標的原則是：整體性、增值性、可控性、可測性、關聯(lián)性。23：狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義

22、的人力資源規(guī)劃以外，還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。24：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿。企業(yè)通過報酬機制，可以將組織目標和管理者的意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為的融合，也可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的變動，調(diào)節(jié)各生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流動，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。25：詳見教材表3-15。對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為培訓單位。26：本題考查的是開發(fā)性測評的定義。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面

23、有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。27：企業(yè)組織設計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。企業(yè)合理分權(quán)的作用包括：1.有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策。2.有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。A項屬于集權(quán)的作用之一28：狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：1 .人員配備計劃2 .人員補充計劃3 .人員晉升計劃29：所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示

24、式與方向指示式三種。如果根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。30：等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。相關解析：31：勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成32：男女同樣有“更年期”，由于性激素改變的幅度不一樣，差別較大，因此對男女心理行為的影響也不同，女性的更年期綜合癥常比男性更嚴重更明顯。33：在制訂薪酬計劃前需要搜集有關資料，

25、對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。34：本題考查的是勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容。勞動組織優(yōu)化主要包括：匚不同工種、工藝階段合理組織；二準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；二作業(yè)班組合理組織：二工作時間合理組加生然中©35：薪酬調(diào)查的作用有：二為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)：二為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎：二有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢：二有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。36：除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調(diào)查者還應當調(diào)查i旬問一些有關企業(yè)薪酬政策、策略，以及薪

26、酬管理實踐方而的信息。其中包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比：公司的加班與工作輪班方而的政策；試用期長短，新畢業(yè)學生的起薪點：薪酬水平地區(qū)差異的控制：員工異地調(diào)配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理等。37：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式：計件薪酬制：傭金制（提成制）。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。38：國外幾種常見的培訓教學設計程序模式有：（一）肯普的教學設計程序（二）加涅和布里格斯的教

27、學設計程序（三）迪克和凱里的教學設計程序39：本題考查的是傳統(tǒng)的培訓需求分析的內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。40：在KPI指標和指標值的設定上，可以選擇的參考企業(yè)至少有三種：本行業(yè)中領先的最佳企業(yè)、居于國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)及居于世界領先地位的頂尖企業(yè)。41：績效考評指標體系的設計原則效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：1 .針對性原則。2 .關鍵性原則。3 .科學性原則。4 .明確性原則。5 .完整性原則。6 .合理性原則。7 .獨立性原則。8 .可測性原則。42：本題考查的是寬帶薪酬的特征（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)：（二）能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；（三）有利于崗位的輪換：（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化；（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色