農(nóng)藥廠的人力資源管理

1、天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)課題天津農(nóng)藥股份有限公司人力資源管理分析系別經(jīng)濟(jì)管理工程系專業(yè)電子商務(wù)班級電商13-2班學(xué)生姓名曹志指導(dǎo)教師于國香2015年04月10日摘要當(dāng)代社會快速發(fā)展，日益需求企事業(yè)單位對人才招聘與管理機(jī)制的高層 次水準(zhǔn)，探尋企業(yè)、人力資源管理模式、策略與方法，能夠?qū)ι鐣芾硇枨?有更深的理解。以一座農(nóng)藥廠為例來闡述人才管理理念，更貼近生產(chǎn)實(shí)際， 提供方案更有實(shí)效性和可操作性。 市場化模式下的工廠經(jīng)營需要更有層次化、 有效地管理方式，以提高其競爭優(yōu)勢和生產(chǎn)效率，不斷完善管理缺陷，謀求 長遠(yuǎn)發(fā)展。如何客觀、正確而因地制宜地獲得與農(nóng)藥廠日常生產(chǎn)密切貼合的 人力資源管理方案就顯得尤為重

2、要。在這種背景下，本文將試圖從人力資源 管理學(xué)中的選擇其中的網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)文化、入職培訓(xùn)、福利保障等方面全 面地闡述現(xiàn)代企業(yè)管理模式中較弱化的方面對人力資源合理配置起到的積極 作用和發(fā)展前景， 以期這種“與眾不同” 的管理模式方法能夠切實(shí)走進(jìn)企業(yè)， 激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞： 農(nóng)藥公司 人力資源 管理 網(wǎng)絡(luò)招聘 福利保障目錄摘要 I1 公司簡介 ,1* 厶_I 口y jjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj*2 人力資源管理的問題 , 22.1 企業(yè)輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識 , 22.2 企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制, 22.3 企業(yè)對員

3、工的缺乏積極有效的激勵措施和方法 , 22.4 企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離 , 22.5 農(nóng)藥廠網(wǎng)絡(luò)招聘 ,33 人力資源管理問題解決方案 ,43.1 建立完善的培訓(xùn)制度 ,43.2 健全福利保障 ,43.2.1 福利的意義 ,53.2.2 福利管理的原則與途徑 ,54. 結(jié)語 ,6 口 口 jjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj參考文獻(xiàn) ,7二- J /、1少、，公司簡介天津市的農(nóng)藥行業(yè)在 20 世紀(jì) 90 年代以前，一直處于全國農(nóng)藥行業(yè)的領(lǐng)頭羊 位置，無論從產(chǎn)品的品種數(shù)量， 還是產(chǎn)品質(zhì)量都雄居全國榜首， 天津農(nóng)藥股份有 限公司更是享譽(yù)全國?！疤燹r(nóng)”牌

4、產(chǎn)品行銷國內(nèi) 27個(gè)省、市的 200 多個(gè)地區(qū)，1992 年，天農(nóng)公司成為中國首家享有農(nóng)藥進(jìn)出口權(quán)的企業(yè)， 產(chǎn)品出口到南美、 東南亞 等 12 個(gè)國家和地區(qū)。 1994 年國務(wù)院發(fā)展研究中心、企業(yè)評價(jià)中心進(jìn)行的“中華 人民共和國 500 家最大型企業(yè)及創(chuàng)業(yè)排序” 中，天農(nóng)公司位居天津市最大經(jīng)營規(guī) 模工業(yè)企業(yè)第 61 位，被評為“天津市最大（百強(qiáng)）工業(yè)企業(yè)” ；1996年全國企 業(yè)信譽(yù)度普查中，公司榮獲“全國信譽(yù)度最佳企業(yè)” ；1999 年天津市政府授予天 農(nóng)公司“重合同，守信譽(yù)”單位稱號。公司現(xiàn)有員工 100多人，目前擁有原藥中間體生產(chǎn)線 2 條，制劑大包裝生產(chǎn) 線 4 條，具備蟲螨腈（溴蟲腈

5、） 400 噸、殺蟲單 200 噸； 20%異丙威乳油、 45%的 馬拉硫磷乳油、草甘膦水劑、 18%和 25%的殺蟲雙水劑 6000 噸的年生產(chǎn)能力，其 中中間體溴代吡咯腈年產(chǎn) 200噸， 2-氯丙烯腈 200噸， 2,3- 二氯丙烯腈 300噸， 氯甲基乙醚 200 噸，亞磷酸 200 噸。公司將始終堅(jiān)持以科技為先導(dǎo)， 優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)； 以市場需求為目標(biāo)， 充分利 用資源優(yōu)勢；以質(zhì)量創(chuàng)品牌，以品牌占市場的經(jīng)營方針，立足國內(nèi)，面向世界， 開拓市場；依托高線院所，加強(qiáng)科研投入，占領(lǐng)產(chǎn)品技術(shù)的制高點(diǎn)，從根本上提 高其競爭力，將最先進(jìn)、最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品回報(bào)客戶，以實(shí)現(xiàn)與客戶的互惠互利。公司擁有各類專利

6、60 項(xiàng)，其中有 28 個(gè)發(fā)明專利。現(xiàn)有國家級重點(diǎn)新產(chǎn)品 9 個(gè)，其中有 7個(gè)品種填補(bǔ)了國內(nèi)空白。 境內(nèi)注冊商標(biāo) 21 個(gè)，全國馳名商標(biāo) 2 個(gè)， 省著名商標(biāo) 2 個(gè)。2 農(nóng)藥公司人力資源管理存在的問題2.1 輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理正確認(rèn)識 缺乏健全的人力資源管理體系， 幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體 系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；由于農(nóng)藥公司對人 力資源管理的認(rèn)識不夠， 造成對人力資源的資金、 人員等投入過少， 導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。2.2 缺乏合理的用人制度和機(jī)制企業(yè)在選拔人才的時(shí)候， 由于復(fù)雜的人際關(guān)系， 往往過于關(guān)注人的資歷， 輕 視

7、個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性， 造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用， 導(dǎo) 致人力資源的形式化， 得不到有效的開發(fā)和利用。 對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考 核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能 力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。2.3 對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識， 缺乏采用有效激勵機(jī)制來 鼓勵員工認(rèn)真工作。 實(shí)際工作中， 大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激 勵，而是在其管理人員的話語的激勵下， 才能形成激勵， 這明顯存在著認(rèn)識上的 偏差，進(jìn)而造成對激勵措施的認(rèn)識不夠。 尤其在市場經(jīng)濟(jì)

8、的驅(qū)使下， 員工在沒有 獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般不可能對企業(yè)過多地奉獻(xiàn)自我勞動力。2.4 文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)， 都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化， 把文化變成企業(yè) 的靈魂， 才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、 發(fā)展形成共識， 才能鼓勵員工為企業(yè) 不斷奮斗。 農(nóng)藥公司對企業(yè)的文化建設(shè)不重視， 并且將企業(yè)文化與人力資源管理 相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只 是單純、一味的停留在喊號上， 難以激發(fā)員工的主人翁的歸屬感和員工積極主觀 能動性。2.5 農(nóng)藥廠網(wǎng)絡(luò)招聘區(qū)別于以往傳統(tǒng)的面對面的招聘模式， 農(nóng)藥企業(yè)應(yīng)采用更為合理化的網(wǎng)絡(luò)招

9、 聘。網(wǎng)絡(luò)招聘的招聘周期長， 可以讓更多的應(yīng)聘者看到網(wǎng)絡(luò)招聘信息， 投入相對 較少。同時(shí)在優(yōu)化應(yīng)聘者年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平方面有長足的進(jìn)步，增加高學(xué)歷、 高經(jīng)驗(yàn)的頂尖人才加入廠內(nèi)研發(fā)工作和管理工作，招聘質(zhì)量大大提升。以農(nóng)藥廠的員工結(jié)構(gòu)比例來看，女性占 41%，男性占 59%；學(xué)歷方面高中或 中專比例為 28%，初中為 15%，大專占 11%，本科占 10%，研究生占 6%。本科畢 業(yè)生及研究生的比例提高說明網(wǎng)絡(luò)招聘可以增加對被聘者的吸引力， 增強(qiáng)產(chǎn)品的 科研發(fā)展技術(shù)水平，提高產(chǎn)品競爭力同時(shí)，農(nóng)藥廠在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)考慮到以下內(nèi)容：職位描述規(guī)范， 簡歷吸引人。 以前公司在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的信息， 對所招聘

10、的崗位描述得相當(dāng)不規(guī)范， 甚而至于發(fā)布的職位描述， 僅僅是要求有相關(guān)的工作 經(jīng)驗(yàn)，而沒一點(diǎn)點(diǎn)其他的信息。崗位描述通?？梢苑譃閮刹糠郑?第一部分為崗位職責(zé)， 也就是入職之后具 體負(fù)責(zé)哪些工作： 第二部分為任職資格， 也就是具備哪些條件的候選人符合篩選 條件。特別是任職資格要明確，不模棱兩可。同時(shí)反饋及時(shí)。求職者更青睞的往 往是那些反饋特快的企業(yè)，他們認(rèn)為，這樣的企業(yè)，做事的效率更高，對人才會 更重視。因此，在收到候選人的簡歷后，在第一時(shí)間進(jìn)行篩選，合適的候選人立 即打電話并通過電話對其進(jìn)行簡單的電話面試， 如果合適，馬上將幾輪面試在一 天內(nèi)進(jìn)行完畢， 以免得求職者來回奔波。 一旦決定了錄用的候選

11、人， 馬上在第一 時(shí)間通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職。3 人力資源管理問題對策3.1 建立完善的培訓(xùn)制度 入職培訓(xùn)形式可分為兩大類，一類是傳統(tǒng)型培訓(xùn)形式，主要有：在職培訓(xùn)、 現(xiàn)場培訓(xùn)、 講座培訓(xùn)與程序化教學(xué)培訓(xùn)等； 另一類是新型培訓(xùn)形式， 主要有非正 規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、試聽化培訓(xùn)、模擬式培訓(xùn)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，戶外式培訓(xùn)與咨詢式培 訓(xùn)等。無論是傳統(tǒng)型培訓(xùn)，還是新型培訓(xùn)形式，皆有其優(yōu)劣性。關(guān)鍵是針對培訓(xùn) 資源，培訓(xùn)對象等因素特點(diǎn)，將其靈活組合，使其發(fā)揮最大效用。職前培訓(xùn)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)。 職前培訓(xùn)意味著新員 工必須放棄某些理念、 價(jià)值觀念和行為方式， 適應(yīng)新組織的要求和目標(biāo)， 學(xué)習(xí)新

12、 的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。 企業(yè)在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事 和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系， 建立符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。 職前培訓(xùn)的作用主要有 以下幾個(gè)方面：1、讓新員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序， 也就是說，、他們工作 起來更富有成效，犯錯誤的可能性更小。2、使新員工不僅了解本職工作，而且了解企業(yè)，了解企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)3、使新員工增加對工作和企業(yè)良好的感覺，因?yàn)樗麄儎偃巫约旱墓ぷ?，還 因?yàn)槠髽I(yè)關(guān)心他們，能夠幫助他們獲得成功。例如公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底” 。接 下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對公司的感 受，

13、使新員工盡快客觀了解公司。會上，人力資源部、企業(yè)運(yùn)營部和綜合部等部 門的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時(shí)出席， 與新人進(jìn)行面對面地溝通， 解決他們心中的疑問， 不 回避公司存在的問題， 并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、 提出問題。 另外還與員工就如何進(jìn)行職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行交流。第二步：讓新員工把心里話 說出來。如果企業(yè)連員工在想什么都不知道， 解決問題就沒有針對性。 為解決這 個(gè)問題，公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡” ，員工有什么想法，無論制 度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。3.2 健全福利保障3.2.1 福利的意義福利是員工的間接報(bào)酬。 一般包括健康保險(xiǎn)、 帶薪假期或退休金等形式。

14、 這 些獎勵作為企業(yè)員工福利的一部分， 獎給職工個(gè)人或員工小組。 比起只是體現(xiàn)短 期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的高薪， 反映企業(yè)對員工的長期承諾的福利更易贏得 員工的關(guān)注， 同時(shí)它也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。 所以設(shè)計(jì)科學(xué)合理的 福利薪酬制度， 并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善， 為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公 正性、對外具備競爭力、 對員工具備激勵性的福利薪酬制度是企業(yè)管理層的重要 工作內(nèi)容。3.2.2 福利管理的原則與途徑 進(jìn)行福利管理遵循的原則：公平性，保障福利功能的必然要求；激勵性，改 善員工的福利效果；經(jīng)濟(jì)性，控制福利成本，過高福利易引人關(guān)注，但存在高風(fēng) 險(xiǎn)，應(yīng)量力而行；透明性，理清福利與

15、工資獎金的區(qū)別；先進(jìn)性，及時(shí)更新管理 方法和手段；動態(tài)性，根據(jù)員工需求變化，對管理理念、手段、方法的創(chuàng)新，且 與國家法律相符。完善福利制度的途徑：1. 轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者和員工對福利的觀念。 企業(yè)管理者對員工福利制度進(jìn)行設(shè) 計(jì)時(shí)的原則除了滿足員工的需求外， 還應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。 讓福利成為牽 引、推動員工朝著企業(yè)目標(biāo)方向努力的工具。2. 注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。 企業(yè)戰(zhàn)略是從宏觀上規(guī)定了企業(yè)的 前進(jìn)路線， 具體到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段， 福利制度可以略有調(diào)整。 從企業(yè)發(fā)展的 每一個(gè)階段來看，各個(gè)階段都有其各自的任務(wù)， 所以為保證這些任務(wù)指標(biāo)的完成， 企業(yè)的福利制度應(yīng)保持穩(wěn)定， 不宜頻繁

16、變化。 從企業(yè)發(fā)展的若干個(gè)階段來看， 企 業(yè)的福利制度并非一成不變。3. 制定靈活的福利制度。 分清法定福利與企業(yè)自主福利 （企業(yè)根據(jù)員工需要 列出的可能提供的福利） ，是有效進(jìn)行福利管理的前提。 特別是對企業(yè)自主福利， 企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況，盡可能地多滿足員工的不同需求。例如公司在以下九個(gè)方面保障員工福利：1. 餐飲福利，企業(yè)根據(jù)出勤情況為普通員工提供就餐補(bǔ)貼；入職員工免費(fèi) 提供中餐；用餐時(shí)米飯、粥、湯等由企業(yè)提供。2. 服裝補(bǔ)貼。企業(yè)免費(fèi)為員工提供工作服裝。3. 住房福利。 根據(jù)國家和當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)， 為員工繳納住房公積金； 企業(yè)提供 宿舍（空調(diào)、電視、熱水器、飲水機(jī)等配置齊全） ，或?qū)Σ蛔≡?/p>

17、企業(yè)的員工給予 住房補(bǔ)貼。4. 交通福利。 企業(yè)每天安排班車接送員工上下班； 春節(jié)探親公司安排專車接 送員工，外地員工由公司安排統(tǒng)一購票， 并為外地員工報(bào)銷春節(jié)探親路費(fèi)； 高級 管理人員春節(jié)回家可報(bào)銷飛機(jī)票。5. 帶薪休假。入司滿一年的部長助理及以上干部和年度優(yōu)秀個(gè)人可于次年享 受 5-15 天的帶薪年休假。6. 節(jié)日福利， 值春節(jié)、 端午、中秋等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日物資或補(bǔ) 貼；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀(jì)念品；兒童節(jié)為員工 14 歲以下子女發(fā)放節(jié)日禮 物。7. 生日福利，員工生日時(shí)，公司為每位員工贈送禮品表示慶祝。8. 員工大事福利，當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個(gè)人大事時(shí)，公司給予員工 禮金或慰問金。9. 健康體檢。 副科及以上干部 （含享受待遇），工程技術(shù)類員工和特殊工種員工每年由公司統(tǒng)一組織健康體檢。4 結(jié)語無論公司規(guī)模， 人力資源管理得當(dāng)， 員工的潛能得到最大的開發(fā)， 企業(yè)的效 益和競爭力便能顯著提高， 在同