績效考核指導(dǎo)流程及辦法實操

1、1* 有限公司績效考核指導(dǎo)流程及辦法（試行）運營管理部二一三年三月績效考核指導(dǎo)流程及辦法一、考核的重要性 績效考核是指運營管理部績效考核員對照被考核單位的工2作目 標(biāo)及該部門的考核細(xì)則，采用相應(yīng)的方法，評定該部門的工作任務(wù)完 成情況，并且將評定結(jié)果反饋給被考核單位的過程。 通過這個過程激 勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。 績效考核 是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 績效考核的成功與否直接影響到整個公司管 理水平的提高。二、績效考核的目的 績效考核的目的主要有管理和發(fā)展兩個方面。1 1、增強(qiáng)被考核單位的運行效率、激發(fā)員工的工作熱情、提高該部門員工的職業(yè)技能、推動公司的良性發(fā)展，最終使員

2、工、部門和公 司共同受益。2 2、績效考核是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利 于把部門的行為統(tǒng)一到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上來。 整個績效考核體系的有 效性還對組織整合人力資源、 協(xié)調(diào)控制各部門之間的關(guān)系具有重要意 義。3 3、通過考評結(jié)果對被考核單位的月度工作績效及年度工作績效 進(jìn)行評價，并作為月度發(fā)放績效獎金及組織部門對中層干部考核的依 據(jù)。三、績效考核的原則公開性原則： 績效考核員必須讓被考核單位了解考核的程序、 方 法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則： 以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核， 每月對各單位的 考核要存檔備案，各種報表及數(shù)據(jù)都應(yīng)完整保存，以備核查，避免主 觀臆斷和個人情感

3、因素的影響。開放溝通原則： 通過績效考核員與被考核單位溝通， 解決被考 核單位工作中存在的問題與不足。3常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 績效考核員每月要深入現(xiàn)場， 參與被考核單位的重大工作， 全程監(jiān)督 或觀察工作的完成情況，以保證考核工作的真實性。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)被考核單位不斷提高工作績 效，最終實現(xiàn)公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)。及時反饋原則： 每月通過與被考核單位的溝通， 并把存在問題及 時反饋給被考核單位，便于被考核單位提高績效。同時，績效考核員 也要依據(jù)考核中出現(xiàn)的問題及時報告部長， 經(jīng)部長同意后調(diào)整考核方 法。四、績效考核的方法（1 1）、目標(biāo)考核法根據(jù)與

4、被考核單位制定的考核方法與細(xì)則， 對能量化的業(yè)績目 標(biāo)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與實際完成情況進(jìn)行對比， 檢查每一個目標(biāo)的完成情 況。2 2）、敘述法在月末考試結(jié)束后，要以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明考核情況事實， 包括本月工作取得了哪些明顯的成果， 工作上存在的不足和缺陷， 并 找出改進(jìn)的措施。（3 3）、圖表尺度法在總結(jié)過程中， 可適當(dāng)運用圖表的形式進(jìn)行說明， 使取得的工 作效果或出現(xiàn)的問題一目了然。五、績效考核的流程考核的流程要遵循 PDCAPDCA 循環(huán)，四個階段缺一不可的。即：制定目標(biāo)和計劃、實施計劃、對行動的結(jié)果進(jìn)行檢驗、糾正錯誤或調(diào)整方 向。通4過動態(tài)、持續(xù)的考核與提高，就會逐步提高員工的工作績效， 提

5、升整個部門的績效工作。企業(yè)的整體目標(biāo)就朝向更好的方向發(fā)展。 這樣，員工、部門和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏，不斷推動企業(yè)前進(jìn)。、制定目標(biāo)和計劃1 1、 每月末，由被考核單位提出下月的工作計劃及要完成的工作 目標(biāo)報運營管理部，作為運營管理部績效管理員了解工作的重要材 料。2 2、 運營管理部績效考核員依據(jù)被考核單位的工作計劃及重大事 項安排和制定對該單位的考核時間及計劃報部長后實施。、實施計劃與監(jiān)控1 1、在實施計劃過程中，績效考核員要及時了解被考核單位的工 作，認(rèn)為有必要的， 應(yīng)到工作現(xiàn)場對被考核單位實施計劃過程的各項 工作進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督并提出指導(dǎo)意見， 適時解決實施計劃中出現(xiàn)的各種問題，幫助被考核單位順利

6、完成此項工作計劃2 2、績效考核是日?？己?，全過程的考核?？冃Э己藛T要對被考 核單位的工作進(jìn)行事前、事中、事后全過程的監(jiān)控與協(xié)調(diào)。3 3、按照被考核單位工作進(jìn)度完成情況（事前、事中、事后）， 分提醒、警告、 嚴(yán)重警告三個級別督促被考核單位完成工作計劃。提 醒的形式可以是書面的， 也可是電話形式。 警告和嚴(yán)重警告要以書面 形式下達(dá)，并留存副頁。同時，建立考核臺帳， 記錄考核行為及結(jié)果。 如：電話通知要登記入臺帳，并有詳細(xì)的時間、被通知人等內(nèi)容。4 4、依據(jù)警示級別的不同，對被考核單位進(jìn)行相應(yīng)的扣分。提醒 一次不扣分；警告一次扣 2 2 分；嚴(yán)重警告扣 5 5 分。5、對行動的結(jié)果進(jìn)行檢驗1 1、

7、 月末，被考核單位要對本月的工作完成情況進(jìn)行自我總結(jié)， 對完成的目標(biāo)情況進(jìn)行檢驗，并將總結(jié)報運營管理部。2 2、 績效考核員要依據(jù)月末的各類報表及日常監(jiān)督檢查情況的記 錄，對該考核單位得出考核結(jié)論，寫出月度績效考核分析報告。、糾正錯誤或調(diào)整方向1 1、最后一個階段， 也是最重要的一個階段，有承上啟下的作用。 通過月度績效考核分析報告 對過程中出現(xiàn)的問題定量和定性的分 析，找出考核過程中出現(xiàn)的問題或不合理的指標(biāo)。2 2、月度績效考核分析報告經(jīng)分管副部長審核后，報部長， 安排召開公司績效考評委員會辦公室會議。 由績效考核員陳述考核理 由，由考評辦公室會議確定最后考評結(jié)果。3 3、 績效考核員依據(jù)會

8、議確定的考評結(jié)果， 書寫 xxxxxx 月度績效 考核報告 ，請部長簽字后進(jìn)行匯總及核算獎金。上公司績效考評委 員會并經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后公布。無爭議后，將考核匯總資料一并備 份到移動硬盤中，并定期存入檔案處。4 4、績效考核員要把本次評估的結(jié)果以xxxxxx 月度績效考核反饋 單的形式向被考核單位說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明 資料存檔、備案并向被考核單位展示。、績效管理現(xiàn)場檢查依據(jù) PDCAPDCA 循環(huán)進(jìn)行，即：制定目標(biāo)和計 劃（planplan）-實施計劃（dodo）- 對行動的結(jié)果進(jìn)行檢驗（checkcheck）- 糾正錯誤或調(diào)整方向（actionaction ）。大循環(huán)里有中

9、循環(huán)及小循環(huán)， 通過不斷的反復(fù)，提高工作績效。6績效考核員工作流程圖（1）績效考核員工作績效提高圖（2）六、績效考核報告的內(nèi)容及形式 月度績效考核報告中應(yīng)按以下方面對考核結(jié)果進(jìn)行分析并撰寫 考核報告：1 1、依據(jù)考核結(jié)果對被考核單位進(jìn)行整體評價，即對該單位的得 分情況及工作完成情況進(jìn)行文字闡述。2 2、未完成目標(biāo)原因分析及相關(guān)證據(jù) 運營管理部績效考核員要與被考核單位共同分析原因， 了解與發(fā) 現(xiàn)是外因還是內(nèi)因所致。 如果是外因， 是因為客觀環(huán)境變化還是企業(yè) 內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。如果是內(nèi)因，要分析是本部門員的知識 能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。找出背后真正的原因，并采取相 應(yīng)的解決措施，得

10、出結(jié)論并附相關(guān)證據(jù)。3 3、完成目標(biāo)原因分析及相關(guān)證據(jù) 運營管理部績效考核員對完成考核目標(biāo)也要與被考核單位進(jìn) 行分析，是本部門員工努力的結(jié)果還是偶然因素。 如果7是本部門工作 改進(jìn)提高了工作績效， 采取了什么樣的方法措施， 有沒有經(jīng)驗可以吸 收借鑒?？刹豢梢酝贫鴱V之等。4 4、整改方向及建議績效考核不僅僅是評價過去， 更重要的考核未來發(fā)展。 績效考核 是一個往復(fù)循環(huán)的過程， 一個考核周期的結(jié)束， 往往是下一階段的開 始。因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。被考 核單位因依據(jù)上月的考核結(jié)果及分析結(jié)果確定下一階段工作的目標(biāo)， 制定下月的工作計劃。七、績效考核員的考核績效考核員每完成一個單位的績效考核得 1